民营企业维护职工权益的实践与思考

[民营企业现状调研报告]企业招工难，这是当前国内外资企业和民营企业面临的一个共同问题。近几年来，我县大力发展外向型经济，招商引资工作成效显著，工业园区企业发展迅猛，尤其是劳动密集型企业的增加，劳动...+阅读

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坚持人本管理理顺五个关系民营企业维护职工权益的实践与思考

按语：在“工业立县”战略的引领和推动下，我县工业经济呈现快速发展的态势，企业规模和数量得到壮大提升，但伴随而来的企业用工需求矛盾也逐渐显现。政府营造良好的引才、用才氛围有助于缓解这一矛盾，但根本还在于企业要提升自身的经

营管理水平，实施人性化的管理模式，建立融洽和谐的企业用工关系。本文从企业家的角度总结自身几年来在企业人力资源管理方面一些心得，思路独到，很有借鉴意义，现编发给企业，以飨读者。同时希望企业经营管理者善于谋划、善于思考，充分发掘在企业管理方面好的做法和闪光点，积极报送给经贸刊物，集思广益，以促进我县工业经济又快又好发展。

坚持人本管理理顺五个关系

随着民营经济的快速发展，人力资源紧缺矛盾逐渐显现，特别是一些劳动密集型行业比较集中的区域，显得更为突出。企业间千方百计挖人才，职工间相互攀比挑岗位，工资福利待遇的高低和工作环境的好差成为影响人力资源正常流动的主要因素，给管理工作带来了困难。

人，是解放生产力的根本动力，也是构建和谐社会的主体。真心实意地维护根本权益，引导树立正确的价值观，努力提升员工基本素质，对稳定职工队伍，调动积极因素，促进企业发展具有重要的作用。本文就坚持人本管理，理顺五个关系，谈点个人的想法，供大家参考，敬请批评指正。

一、领导与职工的关系

民营企业，领导与职工的关系到底怎么摆？有的说：从“国”字号到私有制，企业的产权制度、领导体制都发生了质的变化，如今是产权私有、资金自筹、经营自主、盈亏自负、风险自担；原来是公司经理上面任，基层领导公司定，现在是产权归谁，谁领导，领导成了自然人。因此，领导与职工也就自然成为老板与雇工的关系；也有的称为企业主与打工者的关系等等，说法不一，各自有理。

在这种情况下，有的企业出现了一人化的领导体制，他们一权拿在手，别人难插手，领导说了算，职工别开口。因此，一些国有、集体转制企业的职工中，产生了“两感”。即：

失落感：有的说从主人翁到合同工，买断身份成了雇佣工，心里有点想不通；也有的感到辛辛苦苦半辈子，时隔一夜失位置（下岗）。

自卑感：有的说现在是有钱路路通，无钱寸步难，钱多重如宝，钱少像株草；也有的反映工作干了几十年，工龄补偿几千元（买断）。

一些农闲务工的企业职工碰到“两难”问题：劳动合同签订难，签订之后履行难。他们说，什么合同不合同，反正都是临时工，做天和尚撞日钟，只求工作安稳，别想其他所有。

领导有这样那样的想法，职工有这样那样的说法，都是正常的。关键在于转变思想观念，适应新的变化。那么，民营企业领导与职工到底是一个什么样的关系？笔者认为：

从辩证观点看，它好比算术数字中1和0的关系，领导为1，职工为0。任何一个企业都有1和0，1和0结合才能形成两位以上的数，如果脱离了0，只能永远是个1，就会成为光杆司令；同样，如果只有0，没有1，一万个0还是0，也会成为无头的鸟群。所以这个1，应当是德才兼备，关爱职工，凝聚人心，奋发向上的1，只有这样，职工才会坚决拥护和紧紧靠拢这个1，靠拢一个就是10，靠拢两个、三个就是成千上万，后面跟着的0越多，数字越大，力量也就越大。反之，如果这个1，只图自己私利，不顾职工死活，必然遭到职工的反对和唾弃。

再从现实情况看，应当是投资者与创业者的关系，它好比人体上的一具身子两只手，一个脑袋两条腿，投资者是身子和脑袋，创业者是双手和双腿，只有全身运动，相互配合，才能形成合力，产生巨大的活力。

企业管理者只有有了这样的思想观念，才能更加自觉地维护职工的合法权益，全心全意地依靠职工。当然，倡导依靠职工，并不否认领导在企业中所起的重要决定性作用。但如果没有职工的辛勤劳动，一切美好的设想只能流于空想，再能干的人也只能摇头干瞪眼，所以要正确认识和协调领导与职工的关系。

在民营企业，看起来领导手中的权力更大了，但肩负的责任也更重了。因此，每个职工应具有一心扑在工作上，一切为着企业想的创业精神，尤其是科室、部门直至班组长，是一支中间力量，应有“三管”管人、管事、管自己；“三会”会讲、会管、会干的工作技能，履行职责、尽心尽责，真正成为企业领导的得力助手。

实践证明：融洽领导与职工的关系，需要双方共同努力，做到“四个相互”，即相互尊重，相互信任，相互支持，相互促进。特别是企业领导，应以关爱为宗旨，体贴职工心情，关心职工生活。三年来，我们坚持职工有病上门看望，职工疾苦关心体谅。2003年是公司创建的第一年，因食堂简陋，生活艰苦，为了弥补这一不足，公司采取每餐饭菜一元钱，让职工吃饱；夏天高温季节，每天下午增加点心，免费供给稀饭或冷饮。当年公司又投资45万多元，新建了1250平12全文查看方米食堂和宿舍的综合楼，改善了职工的生活环境。有个女工，一年间2次生病在家，公司领导多次上门看望，深深地感动了她。从而使他们感受到企业的温暖和岗位的可爱。

二、严管与情管的关系

严格管理，严明纪律，是强化企业管理的客观要求，也是规范职工行为的必然趋势。因此，民营企业要根据自身的特点和有关政策法规，制订科学合理的规章制度

和切实可行的管理办法。如劳动考勤、操作规程、安全生产、质量标准、岗位责任、奖罚规定等等，在职工签订的劳动合同中，对维护的权益、履行的义务、制约的措施都有明确的规定，如“劳动保护和劳动条件；劳动报酬及支付方式；社会保险与福利保障；工作时间与休息时间；劳动纪律与教育培训，以及违约责任和解决办法等等。

严管，就是对职工，尤其是有过错的职工，按照其过错的事实和企业的规章，认真对待，严肃处理，实施纪律处分或经济处罚，以达到既教育本人，又震感他人的目的，使受罚者知错则改。反之，如果对有过错的职工，视而不闻，放任自流，就会助长违规行为的发生，失去企业管理的应有效能，所谓“没有规矩不成方圆”，讲的就是这个道理，但“严”不等于冷酷无情，滥罚滥施，否则会引起职工的不满，以致造成“人争一口气，佛争一柱香”，图一时之快，伤双方感情的被动局面，结果矛盾加深，两败俱伤，此类情况，在有的企业并不少见。

当然，在实施严管的同时，必须十分注意以情相待。在运用处罚手段上，既要鼓励他们改正错误，振作精神，又要给温暖、送亲近、不歧视，以平等的态度，商量的口气，建立心里上的亲近感，促进思想转变，防止矛盾激化。在处理罚与教的关系上，要防止两种倾向，一种是以罚代教，另一种以教代罚，这两种倾向都不利于职工队伍的建设，也不利于建立企业正常的管理秩序，而应该教、罚并举，严、情结合，把处罚作为强化教育效果的一种规范手段。因此，对人、对事都应把握心态，讲究方法，因为求上进是人的共性，每个人都希望把自己的工作做好，事业成功。但由于个人的性格和素质修养程度的不同，表现形式也各有差异。有两件事给了我们深刻的启示：有个女挡车工，因纺纱时卫生未搞好，在考核检查中被发现后罚款5角钱，她心里不服，结果离岗跳槽而去；还有一个男职工要求辞退，我们同意了他，干了半年又回来了，他深有感触地说：东跑西挑，还是锡丰公司好。由此可见，改进方法，是促进和谐、凝聚人心、强化管理的有效途径。

三、公开与公正的关系

职工最关心的是工资、工时、福利、安全，这是关系职工切身利益的大事，也是维护权益的要事。能否认真做好这些大事和要事，是检验企业领导的群众观念强不强，思想观念好不好的重要标志。因此，在实施过程中必须公开透明，公正行事，特别是在劳动报酬上，应做到“三定”（人定岗、岗定责、责定酬）；“一考”（严格考核）；“四公开”（工资基数公开、考核办法公开、劳动实绩公开、发放时间公开）的岗位效率工资制，不同的工种岗位，确定不同的工资率。

公开是公正的前提，公正是公开的体现。为了公正，我们把岗位效率工资分成两块，一块是基数工资（包括技能工资、质量工资、夜餐费和全勤奖）占工资总额的10-15；另一块是产量工资（每个工种岗位，按实际产量计发到人）占85-90，这样既体现了多劳多得，又考虑到适当生活保障，并且工时按法定，加班给报酬。

岗位效率工资的实施，不仅有利于稳定职工队伍，而且促进了积极性的提高，反映了以下三个特点：一是利益直接，透明度提高。由于每个人，尤其是生产一线职工，都有自己的工作目标和岗位工资率，使他们看到每做一个班产量，就有个人的一份利益，企业的一份效益，形成了正确的劳动价值观。二是奖罚分明，激励性强。实行岗位效率工资，有效地克服了平均主义，车间、班组、个人之间都因为劳动成果的不同，所得的利益也各有高低，而且同工种、同岗位、同一个工资率，如同运动场上赛跑一样，大家争速度、比高低，激励竞争，相互促进。三是一步到位，实效性好。生产指标从车间、班组分解到个人，同劳动成果和所得的利益紧密挂钩，对每个职工，尤其是一线人员，人人头上有目标、天天都能算得到，有利于积极性的提高。从而出现了上班提前到、岗位坚守牢，出全勤、干满点、争先进、创效率的良好现象。

四、效益与素质的关系

创利增效是企业的奋斗目标。增效同企业的规模，先进的设备，优势的市场，科学的管理是息息相关的，而更重要的还在于职工素质，因为职工是效益的创造者，也是自身权益的维护者。在市场经济条件下，企业有多少资本固然重要，资本大小体现了竞争能力，但提高职工素质是企业无形资产积累的最好途径。激烈的市场竞争是企业之间的竞争，更是职工群体素质的竞争，拥有高素质职工队伍的企业才能最终产生高效益。

提高职工素质靠什么？光靠制度约束不行，制度不可不要，但不能全靠；光靠物质刺激也不灵，物质填不平人们欲望的心。只有把制度管理、物质奖励、思想教育三者结合在一起，“三管齐下”教育先行，才能有效地提高职工的素质。因此，三年多来，我们针对行业特点，结合安全生产和维护权益，认真抓了四项教育：

一、集中系统教育。每年年初，召开全体职工大会，回顾一年来的生产、工作实际，进行职业道德、行为规范、遵规守纪和维护权益的教育，表彰先进，树立典型，部署新年工作，明确维权目标。2004年9月，还专门举办了提高全员素质的培训班，对职工进行职业道德、劳动法规和安全生产三个课程的教育培训，并组织公司13名义务消防队员开展消防安全培训和实场演练，然后进行问卷考试。全公司从总经理到生产工人，从食堂炊事员到门卫值班员，人人参加学习，个个考试合格，其中，成绩得满分的达91.8。

二、平时经常教育。新职工上岗第一件事就是进行安全生产和保护自身权益的教育，提高他们的自我保护意识，增强维护权益的能力。并针对生产和维权中出现的问题，及时进行教育。这种针对性的教育，每年都要进行多次。

三、公开警示教育。在生产车间和各个岗位，把上班“三严禁”，工作“八守则”的员工行为规范基本要求、各个工种岗位的操作规程以及“严格操作规程，确保生产安全”，“违规操作，从严处罚”的规定，制作了匾牌和写成标语，上墙公布，警钟常鸣，时刻提醒。

四、个别谈心教育。职工违规，领导主动找其谈心，消除顾虑，促其奋进；发生矛盾，及时调解，增强团结，相互配合。

随着教育活动的不断深入，促进了企业安全生产的落实和职工权益的维护，达到了隐患及时消除、矛盾随时解决。2004年12月，一清花挡车工因围在头颈上的毛巾被机器转进，急需及时排除，在这危急关头，另一梳棉挡车工发现后立即拉下电源开关，避免了一起重大安全事故的发生。对此，我们立即进行通报和奖励。通过开展培训教育，增强了员工的业务技能，提高了应变能力，从而促进了企业规模的扩大，经济效益的提高，职工收入的增加。去年，生产规模扩大了分之一，产量增长48，产值增长81，收入增长82，工资增长39，上交国家的税收增长1.4倍。

五、言传与身教的关系

领导者管理能力的关键要素在于影响力。领导者影响力由权力性影响力和非权力性影响力两个方面构成。其中非权力性影响力（自身的品德、知识、才能、体魄等因素）在一定程度上比权力性影响力更能产生领导力量。

我公司是一家上万纱绽，拥有百名职工的纺织企业，一名聘用的女厂长，是个内向型的领导者，她话语不多，但精神可佳，一心扑在工作上，一切为着企业想，关心他人比关心自己为重，职工们称赞她是“三个不计较”。

工作时间不计较。她常年早上班、迟下班，有时工作忙到深夜，第二天照常上班。有时晚上骑车到厂里看看，生产上有什么情况，职工中有什么动向。除了春节放假休息，她平时几乎没有一个节假日，天天置身于群众之中，同职工一起劳动，哪里工作忙就到哪里去帮忙，哪里有困难就到哪里去解决，2004年她儿子开刀住院十多天，她只去过三次，有时早上去，下午就回厂，有时下午去第二天早上又赶回上班，是个“闲不住的热心人”。

劳动报酬不计较。按照她的工作时间，一年该有多少超时工作日，但她没拿过一分加班费，劳保福利、生活待遇也同职工一样，毫无特殊享受。去年有个职工违规操作，影响了产品质量，几个有关人员都受到了处罚，她也带头罚款100元，这种以身作则的行动，深深地感动了职工。

受到委屈不计较。作为公司负责人，在管理工作中难免要得罪人，尤其是有的受罚职工，一时不理解，出现了“怨声、骂声、指责声”，她虽然感到有点委屈，但仍坚持一视同仁，耐心帮助，并且职工有病上门看望，遇到困难主动去帮。正如有的职工所说的，她好比自己的亲姐妹，在她的带领下，全厂呈现着“人心安定、队伍稳定、生产正常、效益提高”的良好局面。

因此，只有身教重于言传，才能更有效地发挥领导者的效能，赢得职工的信任。

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