落实科学发展观稳定医技人才推动卫生发展调研分析

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"科学技术是第一生产力"、"人才资源是第一资源"这一科学论断早已深入人心，面对当今日益频繁的人才流动形势，如何吸引并留任有用之才，已经成为各地各部门在市场竞争中出奇制胜的重要保证。作为人才、知识技术密集的卫生行业更不例外，但在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制等到多种主客观因素的影响，

人才流失现象时有发生，使医院的生存和发展而临严峻的挑战。给当地社会的和谐、稳定、持续、健康发展带来一定的影响。县卫生局结合思想大开放，推动大发展活动，在3月28日县卫生工作会议后，通过向全县14家医疗卫生单位发放调查统计表、征求意见表、基层调研、召开座谈会等方式，深入了解我县近十年来各医疗卫生单位医技人才的流失与目前医院人才结构现状问题，并根据我县卫生人才工作面临的人才总量不足、整体素质不高、结构不尽合理、创业环境有待改善等新情况新问题，深入研究在新的情况下卫生人才的特点和规律，开展了"如何吸引、留住、稳定医技人才，推动**卫生事业大发展"这一主题调研活动，目的是围绕抓住培养、吸引、用好和留住人才几个关键环节，对培养后继人才，引进紧缺人才，用好存量人才，挖掘潜在人才，储备未来人才等人才资源的开发利用与建设工作相关问题作一些初步的探讨，为今后我县卫生工作的可持续发展提供科学决策的依据。

一、当前我县医技人才流失情况与人才结构现状

医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院要在竞争中掌握主动权，立于不败之地，必须吸引并留往人才和培养后备人才，才能够为医院的长远发展提供有力的支撑。我县各家医院在这方面都有着极为深刻切肤之痛。据这次调查统计，近十多年来，全县共流失各类医技人才达94人，占现有人员的20.75%，其中高级职称2人占0.44%，中级职称36人占7.95%，初级职称57人占12.58%；流失人员最多的是县中医院，共51人，占总流失人员的54.26%，县人民医院流失8人，占总数的10.64%。2007年底全县卫生系统共有工作人员539人，其中非卫生技术人员占86人，占15.96%，卫生医技人员453人，占人员的84.04%。全县卫生系统共有大学本科学历的仅为 30人,占6.6%，大专学历的175人,占38.6%，中专学历的248人,占54.8 %；专业技术资格以初级以下为主，共有273人，占60.62%，中级职称占38.63%，高级职称仅有5人，占1.1%。住院医师现在高、中、初级专业比例，对照卫生部规定的主任医师:副主任医师：主治医师=1：2：4:8的比例要求，我县的比例结构为:0 :1 ：38 ：60 ，而流失人才的比例为0 ：1 ：38 ：61 ，由此可见，流失人才的结构比现有人才比例质量要高得多。近十年来，流失（含外调、改行）的医技人才的中级职称人员和大学本科生大于调入的同类人员。使各家医院在总体上形成了人才总量不足、整体素质不高、结构不尽合理、创业环境有待改善等问题，这些流失的人才与现有人才的流失给各家医院的带来的损失同样也是不可估量的：一是经济损失，经济损失主要是医院多年来对这些人才的培养，给他们创造条件进修，开展新技术，新业务等所提供的经济支持，另一方面是这些成才的骨干在开展业务过程中为单位创造的可期效益。二是人才损失。人才损失主要是这些人才正逐渐成为医院的技术骨干或学科带头人，人才的流失使得一些成熟的业务及项目成为空缺或者直接夭折。

二、我县医技人才流失的原因

医院人才的流失是多方面的，但一个重要的因素是医务人员的社会地位偏底、待遇不高、工作压力大、身心负担重，而社会对医务人员的素质要求、职业要求与他们的地位、待遇不对称，医院现行的分配制度、职称制度缺乏有效的竞争和激励作用，也是造成人员流失的原因，在我县医技人才的流失的主要原因具体表现在以下方面。

1、缺乏有效科学的激励机制。

医院吸引和留住人才的关键在于充分承认和体现人才的价值，使他们得到应有的尊重地位和报酬。在现在各医院吃"大锅饭"的思想还没有彻底清除，没有为优秀人才提供富有激励性的鼓励方案，形成干多干少一个样，不与不干一个样的局面，特别是在我县卫生人员严重缺偏90人，占总偏的1/6的情况，广大医务人员都是超强度超负荷进行工作，业务骨干和优秀员工更不例外，但由于激励机制的制立不够科学，不完善。这些人员的享受到薪水，福利与其工作量是不成立比的，使他们的劳动价值得不到应有的体观结果严重地挫伤了他们工作的积极性，导致这些优秀人才流失出不断上升。

2、给优秀人才提供足够的个人发展空间不足。

目前各医院尚未能够完全建立现代医院管理制度，旧的人事管理体制已经不能完全适应现代医院发展的要求，人才资源的价值不能得到很好的体现，常常存在着对人才不够重视的现象：

一是在选择人才上，普遍讲究"论资排辈"，而一些学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用，埋没了人才。

二是在使用人才上，不够灵活机动。作为医疗卫生这么一个特殊的行业，组织部门对一些经验丰富、享有较高威望和声誊的业务骨干领导与其他行政部门一样全部按照超过"四十五"岁的不提拔，到达"五十"岁年龄段的统一进行一刀切，不

能做到人尽其才，极大地挫伤了这些人员的积极性和自尊心，同时，也影响了年龄相近的一些业务骨干领导，产生一种"船到码头车到站"的感觉，从而影响了一些工作的推进。

三是在培养人才上，不注重对现有员工的培训。由于缺编严重，医院为了维持正常运转，无法安排员工外出培训，致使医务人员梯次结构不合理，断层情况严重。另外还存在"拿来主义"思想倾向，有的医院害怕优秀人才流失宁愿花钱高价引进人才也不愿出钱给优秀员工外出培训或进修，并在引进外来人才较为困难的情况下，往往就把目光看到乡镇卫生院，利用各种手段想方设法将乡镇人才挖走，从而又造成了乡镇人才的紧缺。

四是政府对医院的投入不足，县级医院大部分实行差额拨款，而所拨款项尚不够职工交纳"三金"，而医院要按照"保吃饭，谋发展"的发展方针，首先就要拿出大量的资金安排职工的薪金、福利，余下的再安排搞各项建设，因此，县级医院现在全部都是举债经营，相对缺乏科研经费及资金购买相应的设备，使许多新技术无法开展，缺少了足够的用武之地和发展空间，因而无法充分调动人才的积极性和创造性，使这些人才在工作中产生较强的失落感，最终导致优秀人才的流失。

3、卫生系统人员严重缺编，工作强度大，心理负担重，身心健康得不到有效的保证。

我县卫生系统核定人员编制为549人，至2007年底在编职工459人，缺编90人，占总编制人数的16.39%。不管是县级还是乡镇，不管报酬是高还是低，广大医务人员都是一个人要做两份到三份的工作，几乎没有休息日和工休假，这样超强度超负荷的工作，严重透支着广大医务人员体力和精力，由于工作强度大，心理负担重，身心健康得不到有效的保证，医疗隐患与纠纷系数也随之增大，反过来又增加了医务人员的心理压力，导致恶性循环。现在，在物质需要达到一定程度以后，人们在看重物质、金钱的同时，更看重精神与健康，作为"生命的守护神"的医生更不例外，在这样超强度超负荷高风险的工作环境下，医院再高的薪金也吸引不了他们对身心健康与更高的精神享受的生活渴求。这也是导致我县医生外流的一个重要原因，表现比较突出的就是县人民医院和县中医院。

4、医院内涵文化建设不够健全、新颖，缺乏亲和力和归属感。

医院的价值观只有得到广大职工的普遍认可，并与职工的价值观相统一，才能增强职工的归属感和满意度，如果医院文化没有得到广大职工的认可，医院就会缺乏足够的向心力和凝聚力，不能激发更大的工作热情，进而导致优秀人才不断流失。

一是领导方式僵化。一直以来，医院领导干部都是采用任命制，由于监督机制不健全，医院管理层的家长式管理作风在所难免，有的存在排除异己、任人唯亲现象，这种带有强烈个人专制色彩的管理风格和居高临下的领导方式无疑会使具有较强的自主性和能动性的优秀人才难以实现事业发展。

二是团队精神缺失。某些医院领导干部不够注意自己的工作作风、工作方式，自我中心意识较强，致使团队内医生普遍存在"惹不起躲得起"的消极心态，导致一些另谋高就或转行、外调，严重损害了整个科室的医疗水平，影响了医院进一步发展，缺乏了卓越的团队精神的医院，是很难构筑起稳定的优秀人才队伍的。

三是人际关系不够和谐。随着社会的进步，医院的发展科室专业人员分工越来越细，人与人之间的感情沟通可能会因此变得越来越窄，其主要表现为心理距离增大，交往频率下降，人与人的关系变得不稳定，加一方面，当今医生的自我意识日益增强，个性发展阶段也日趋多样化，而作为医院的管理层因忙于业务、政务和其他应筹而疏于与各科室医护人员沟通，致使医院中的管理者与被管理者之间、医生之间、医护之间缺少融洽沟通的平台，同事之间的关系仅局限于工作关系的层面，人际关系淡化趋势明显，一旦发生利益冲突就会产生无可挽回的损失和影响。

5、医院之间激烈的人才竞争是导致优秀人才流失的最直接的原因。随着市场经济的迅猛发展和医疗市场的激烈竞争，一些新的组织类型，如私立医院、合资医院、民营医院等应运而生，这些医院利用优越的生活条件，丰厚的薪酬以及灵活多样的合作机制，科学有效的人才管理方式，极大地吸引和争夺最高层次的优秀人才，加上职业的择业观念也发生了变化，特别是在一个地方、一个岗位上效力终生的观念正在淡化，医生在看重物质、精神、金钱、机会的同时，把抓住机遇展示自我价值放在了重要的位置，寻找自我发展空间和展示自我价值的平台，已经成为众多优秀人才择业的必然。

三、吸引、留住、稳定医技人才的对策

医院面临的困境不在一般人员的外流，而在业务骨干留不住、富余人员流不动。应当看到，有些单位在人才竞争方面还是有相当优势的，只要医院采取得力措施，发挥自身优势，谋求对人才的吸引优势，强化人才对本单位的诚信度，不仅能够遏制人才外流，而且还可以吸引优秀人才。如何留住优秀人才、吸引优秀人才，防止流失?我们认为可以从下面角度来寻找对策：

（一）制度留人

（1）建立健全科学、客观的绩效评估体系。优秀人才更渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，希望自己的工作能够得到及时的认可，在事业上有成就感和满足感，因此，医院应建立一个较为完整的绩效评估体系，对优秀人才的工作进行科学、客观、公正的评价，考核结果与奖惩、职称晋升、任用等挂钩，使他们的工作得到充分的肯定，进而最大限度地保护他们的积极性和工作热情。（2）搞活用人机制，创造公开、公平的竞争环境和完善的监督机制。推行竞争上岗的任用制度，克服论资排辈倾向，为促进优秀人才脱颖而出和施展才华创造机遇和条件。同时，要坚持定期考核，明确用人标准，鼓励毛遂自荐，实行公平、公正竞争，这样就可以使有真才实学的人得到发展机会，产生吸引力。这样，既有利于提高职工工作热情，营造职工学技术、用技术的良好氛围，又能促使他们树立奋发向的精神，体现能者上、庸者下，开拓出人才辈出的环境。（3）建立宽松的创新环境。不少医务人员有很强的事业心，你只要给他们提供一个展示的平台，哪怕物质待遇低一点也不要紧。大胆放权，为技术骨干提供宽松的创新环境，这样可以稳定专业队伍，有效地调动专业人员的积极性。（4）建立稳定骨干的人事管理制度。扎实培养和使用好本单位的人才，建立人才辈出，人尽其才的新型人才整合系统。在培训、提升、工资奖金等方面对有贡献的人员给予倾斜，以鼓励优秀人才。

（二）待遇留人

搞好分配制度的改革是发挥利益激励功能的重要手段，用合理的待遇去吸引人才和稳定人才队伍，打破平均主义吃大锅饭的常规做法是待遇留人的最佳办法。根据现行的医院管理体制，不宜在基本工资方面拉开差距，但可以采用诸如立功晋级、创收提成、单项奖励等办法体现按贡献分配原则，单项奖励可落实有关合理化建议、技术进步奖励条例；创收提成可根据市场开拓等纯利润按一定比例奖励有功人员。应当拟定以业务工作台量、医疗质量、服务质量指标务主的奖金考核办法。深化分配和奖励制度的改革工资、福利、奖金等都要与业务挂钩，奖勤罚懒，改变做多做少一个样的陋习，要倡导多劳多得、少劳少得的良好氛围。研究工资中固定部份与可变部份的适当比例，固定资产部份体现公平，保障员工的基本生活水平，可变部份体现效率，体现多劳多得、优劳多得。这样按照业绩贡献分配原则，逐步做到高贡献、高奖励、高技术、高待遇、高效益、高回报，探索协议工资、技术年薪等多种分配形式，设立科研奖，加大科研成果的奖励力度，并且敢于重奖有突出贡献的拔尖人才。把激励机制纳入人才开发、培养、使用全过程，将人才的技术知识、工作业绩等要素与收益紧密相结合，并落到实处。

（三）环境留人。

搞好医院的各项软环境也是留住人才的一种重要手段。医院的环境建设重点是加强医院的"凝聚力工程"建设：一是抓好医院精神的提炼，用以激励员工；二是抓好医院理念的培育，用以凝聚员工；三是抓紧好医院医院战略的研究，用以鼓舞员工；四是抓好管理思想的宣传贯彻，用以武装员工；五是抓好行为规范的实施，用以约束员工；六是抓好技能培训，用以提高员工；通过抓好上面几项工作，给员工搭建施展才华和能力的平台。此外，还要关心爱护员工，体现员工当家作主的原则，尊重员工，注意培养员工主人翁精神，鼓励员工参与民主管理，并力所能及地及时帮助员工解决工作和生活上所遇到和存在的各种问题与困难，通过对员工在政治上关心、工作上信任、生活上照顾，为员工提供较好的工作环境、生活环境等"凝聚力工程"的建设，在这样宽松舒畅的环境下工作，即使待遇低一点，员工也乐意留下来，努力工作。

（四）感情留人。

不管是什么人，与生俱来都是讲感情的，中华民族是礼仪之帮，尤其重情重仪，在医院这所技术、知识分子密集的大家庭里边，更要注重培养工作上、生活上、事业上的各种友谊，医院领导与下属之间要树立组织上是上下级关系，工作上是同事关系，生活上是兄弟姐妹关系，同事之间要树立协作伙伴关系，树立"共事就是缘份"处世哲学。作为医院的领导层，在医院管理方面也要从人文关怀方面多投入一些感情方面的内容，不断提高自己的领导管理水平：一是要切实贯彻尊重知识、尊重人才的方针，从战略的高度对待人才问题，防止见物不见人或重物（财）轻人（才）的倾向，要从大局出发，力戒嫉贤妒能，选拔学科带头人，一定要注意其品德胸怀。二是必须提高人文技能，克服一些医院在提拔干部时并没有安排人文技能方面的训练计划，使得这些干部不懂得心理学、组织学、行为科学，不善于处理与下级的关系，以致一些有才干的人心情不舒畅。三要善于运用领导艺术，充分利用文化感染、感情投资、预期激励等手段和业务骨干交朋友，保持密切的个人关系，帮助他们解决思想上的苦脑、工作和生活方面的困难，及时表扬他们的成绩，建立起上下级融洽的感情，充分利用医院良好的情感氛围和自己的人格魅力来吸引人才，让对方觉得世界上除了金钱和地位以外，还有很多东西是值得他们去珍惜，从而产生一种认同感和归属感。

（五）培育新人。

更新人才观念，加大培养后继人才、挖掘潜在人才力度，壮大新生骨干力量，是医院人才力资源建设工作最有效的途径。

1、更新人才观念，牢固树立"人才是第一资源"的理念，高度重视人力资源的地位和充分发挥人力资源的作用。目前，引进人才还存在一定的困难，因此医院应高度重视自身职工队伍中的人才的培养工作，强调"人人是人才"的观念，能为医院作出贡献的人都是人才，并且人人都能在自己的岗位上成为有用的人才。

2、为人才培养做好经济保障。医院领导应该充分认识到人才投入是生产要素中投资回报最高的举措，要加大人才培养经费的投入，并有计划地为人才培养做好充分的经济保障。

3、建立完善的人才培养教育机制，构筑多元化的人才培养体系。人才培训是在短期内最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发中最有效的投资。医院应努力为人才培养搭建平台、提供优质服务。首先，要立足医院内部，充分发挥重视自身人才的培养，鼓励职工立足岗位成才。面对激烈的竞争，职工提高学历层次的愿望很迫切，职教部门要注重学历与能力的统一，既注重提高学历层次，又重视能力培养，因此，要引导职工加强学习的针对性，坚持以工作为主，把握学习提高的主导方向，着力提高医疗技术水平。同时对职工自觉参加新知识、新技术、新理论的学习，应大力鼓励和支持，并给予相应的奖励。其次，成立相应的部门负责职工教育工作，每年有计划地制定出人才培训计划。针对医院发展需要，同时根据不同层次的科技人才，进行形式多样、不同目标的培养。人的才能的提高离不开实践，实践证明，开展岗位练兵，立足岗位成才是打造人才、提升人才素质的最根本的途径，因此，医院应当有针对性地组织多种多样的岗位练兵活动，引导职工自觉地把岗位练兵活动作为提高自身能力素质的主要平台，从而努力做到共性与个性相统一，自学与培训相结合。另外，尖子人才对医院发展的作用是不可替代的，要积极创造条件，让更多的人脱颖而出。鼓励研究生教育，构筑人才高地。研究生教育是促进学科建设和人才培养的重要途径。医院要积极创造条件，从临床医师中选拔优秀人才列入重点学科的人才培养教育对象，通过一定的审核手续推荐青年医务人员报考定向、委培或在职硕士研究生，并给予政策上的顷斜。

（六）引进人才。

留住人才与培养新人都是医院对现有内部人才的有效开发与利用，而引进人才就是招天下英才为我所用，这样既可以缩短卫生人才的培养周期，又可以及时缓解医院对各类稀缺人才的需求。可以说，引进人才是医院开拓人才资源的一种短、平、快的途径和最有效的补充手段。在我县引进医务人才方面主要有以下两个方面做法值得商榷：

1、招聘人员，充实编制，使各医院能够得到充足的医务人员，确保医院各项工作的正常运转，达到增员减压增效的目的。

一是向社会公开招聘，择优录用。政府要改变前两年的做法，在下达招聘计划后，要充分考虑到我们仍是西部不发达地区，与发达地区相比，招聘人才工作是无法相提并论的。所以在招聘人才中，一要敢于放权，不能按照前两年那样不顾基层实际，千篇一律、生搬硬套地进行"定向、定岗、定员"式的招聘，致使出现有的单位没人报考，招不到人，而有的单位报考人员过剩，造成人才浪费两个极端现象。应由各地（市）县卫生局按照各家医院的用人实际需要与紧缺程度，在有限的计划指标中，灵活制定方案，公开招聘后，再根据各医疗卫生单位的实际，统一进行分配；二要降低门槛，不拘一格降人才。要结合西部不发达地区的实际，按照"不唯学历、不唯资历、只求能力，不求所在、但求所用"的大人才观，降低部份招聘条件与标准，采取矮子选将军方式进行先录用后培训的办法招聘、培养后备人才，为我所用。

二是采取"走出去，请进来"的方法，启动特别计划，超前引才。积极主动地与医学院等相关高等学院加强联系，通过设立以医院冠名的奖学金、助学金等奖励项目，及时发现优秀人才，与优秀人才签订助学、保送等协议，将一大批优秀人才网络旗下，有的甚至委培人才攻读研究生、博士生，建立起一支庞大的后备人才队伍。现在，不少的大型医院都是采取这种方式直接从医学院等相关高等学院中选拔优秀毕业生的办法来吸收人才。

三是在进修中吸引人才。为了争夺人才，医院可以利用自身的技术优势，积极加大宣传，举办各类专业培训班或进修班，吸引大量人才前来进修学习。在培训过程中，医院注重发现优秀人才和有发展潜力的人才，利用带教的便利，运用经济、技术、地域等优势，有意识地做好吸引人才的前期思想工作，使人才自觉自愿地交流。这是人才争夺中成本核算最为低廉且行之有效的办法。也就是说，每家医院门前都有一个隐形的招聘站。

四是充分利用网络传媒的独特优势，聚集人才。信息化时代离不开网络管理，利用网络管理人才是加强人才储备的最为基础、最为节约的手段之一。网络招聘也是当今各部门各单位最普遍、最流行的有效方式之一，

2、兼并医院，人才重组。积极兼并购买发展滞后的医院，帮助政府解决困难。兼并购买后，充分利用国家保护和鼓励政策，对人才资源进行重新组合，择优录用。对实际工作中表现出色的人才及时送到高校或上级医院进行培训使用，进一步增强医院的总体竞争实力。这对管理能力较强且经济实力雄厚的医院比较适合。在我县，可以以县人民医院为主，联合中医院、第二人民医院组成一个集团公司，对医院进行统一的规划和管理，在县人民医院建立功能完备、科室齐全、重点突出的综合医院总部，中医院、第二人民医院改为独俱特色的专科医院，将所有医技人员根据工作需要集中进行重新组合，真正做到"人尽其才、物尽其用"，从根本上杜绝了医疗设备重复投入，各家医院恶性竞争，以及全县医护资源供求紧缺的现状。同时，也为我县医院做大做强走上规模发展、集约经营的发展道路打下良好的基础。

综合而言，在一个充满竞争的社会中，人员的流动是合理、正常的。我们应该理性地看待人才的流失问题，人才流失从一个单位的角度而言为"流失"，表现为单位的人力资本的损失，从整个社会而言应为"流动"，是市场对人力资源的合理配置，表现为社会财富的最大化。对待人才流失问题，"堵"、"卡"、"留"是不明智的，也是不现实的，"人往高处走，水往低处流"是很正常的社会现象和自然现象，作为一名优秀的员工，在及时把握未来发展趋势基础上抓住际遇实现跳槽，可以实现拓展个人发展空间，提升生活质量，满足个人兴趣爱好，改善工作环境。作为一个优秀企业，可以通过内部挖潜和外部引进为其带来新鲜血液，也可以实现基业长青。随着我国医疗市场的不断开放，医疗市场的竞争显的越来越来激烈，特别是针对人才的竞争显的尤为突出，各地医院不同程度的存在人才流失和人才培养乏力问题，特别是公立非赢利性医院的人才流失和人才培养后继无人的现象尤为严重，给业内人士特别是医院的管理层带来了巨大的精神压力，大有"天要下雨、娘要嫁人"的无奈之感，更有人才问题将成为这些国有非赢利性医院的终结者之忧。其实这种担心大可不必，我们完全可以站在市场的角度去看待当前日趋严峻的医疗人才培养和流失问题。纵观世界著名公司的人才战略，走自己人才培养和发展之路的有之，走"拿来主义"的人才战略的有之，当人才市场真正形成一个完全竞争的市场，当自己的人才培养成本大于从市场上直接引进成本时，"拿来主义"的人才发展战略应更直接、更实惠。但在不发达的西部地区和不完全竞争的市场环境下，作为我县的各级医疗卫生事业的决策者，更要适应当今医学科学的迅猛发展和医疗市场竞争日益加剧形势，在战略性人力资源开发与安排中，要结合本地医院的发展需要和外部环境及需求变化，参照现代化企业中的关于人力资源开发与管理的主要内容，坚持"科学技术是第一生产力"、"人才资源是第一资源"的科学发展观，把留住、培养、引进人才作为促进全县经济、社会长期稳定发展的重大战略，加快建立和完善有利于各类人才脱颖而出和"人尽其才、才尽其用"的人才激励机制，建立人才市场网站，实现与全区全国人才交流信息联网，为各类人才提供施展才华与抱负的机会和条件。积极探索实施公开招聘选拔中、高级管理人才和专业技术人才等行之有效的做法，吸引、留住人才，造就一支高素质的人才队伍。科学地制定相关制度和各项优惠政策，坚持"留住人才、内部培养与外部招聘并重"三管齐下的人才发展战略，才能做好我县医疗卫生单位"留住优秀人才，培养后继人才，引进紧缺人才，用好存量人才，挖掘潜在人才，储备未来人才"这篇大文章，才能推动**卫生事业的大发展。