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关于卫生人才的调研分析

08月01日 编辑 fanwen51.com

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一、卫生人才队伍的基本情况

截止2007年12月底,全市卫生系统共有卫生人员3614人。按学历分,硕士研究生16人、占0.45%;大学毕业508人,占14.06%;大专毕业1110人,占30.71%;中专毕业1025人,占28.36%;职高、高中毕业及以下955人,占26.43%。按职称分,卫生技术人员2989人,占82.71%;

其中,主任医师7人、副主任医(药、护)师117人,主治医(药、护、技)师755人,医(药、护、技)师1088人,医(药、护、技)士及以下1022人;会计271人,占7.50%;政工职称81人,占2.24%;其他273人,占7.56%。

按市直和基层分,市直11个单位:1387人,其中硕士研究生16人,占1.16%;大学395人,占28.47%;大专454人,占32.73%;中专毕业318人,占22.93%;高中以下204人,占14.71%。基层58个单位:2227人,大学毕业113人,占5.07%;大专毕业656人,占29.46%;中专毕业707人,占31.75%;高中及以下751人,占33.72%。7名主任医师全部在市直单位,117名副主任医(药、护、技)师中,市直99人,占84.62%;基层18人,占15.38%。

从全系统卫生人员总数看,近年来呈递减趋势。2004年净减少71人,2005年净减少61人,2006年净减少116人,2007年净减少23人。近四年人员减少分类:正常退休,258人;辞聘解聘226人;调出考研45人;其他23人。

二、卫生人才工作存在问题

1、卫生人才总量不足。全市每千人拥有卫技人员2.79人,明显低于全省2004年平均3.47人的水平,且呈逐渐下降的趋势。2004年以来,全系统卫生人员累计净减少271人,达7.5%,在一定程度上影响了部分医疗卫生机构的正常运转,尤其是基层乡镇卫生院。

2、高层次卫生人才缺乏。经多方努力,全系统硕士研究生二年前实现了零的突破,现已有16名,增加速度基本达“**市‘十一五’卫生人才规划”要求,但与人民群众日益增长的医疗保健需求,还有较大差距;本科生虽由二年前的386人增加到508人,但比例不高,只占14.06%。

3、卫生人才结构不合理。硕士研究生全部集中在市人医;本科生77.75%集中在市直医疗卫生单位,58个基层医疗卫生单位只有本科生113人,平均1.95名/单位。

4、人才管理的体制、机制不够灵活。医疗卫生单位中,人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。另一方面,近几年由于民营医疗机构的发展,人才竞争加剧,人员流动频繁,公立医疗机构人才流失严重。同时,公立医疗机构人才引进、毕业生招聘机制不够灵活,造成近几年都没有完成毕业生招聘计划。

三、卫生人才工作建议

(一)建议市政府解决的问题。

1、设立基层卫生骨干人才基金。目的:①江苏省卫生厅、财政厅、人事厅、编办、教育厅苏卫人[2007]43号、苏财社[2007]157号“江苏省公开招募医学类相关专业人员到苏北、苏中薄弱地区乡镇卫生院工作的实施意见”配套资金。②解决重点基层医疗卫生单位卫生骨干人才的基本工资和福利补助,稳定基层卫生单位的骨干队伍,确保各项农村卫生政策、措施的贯彻落实,使社区居民能够享受就近、便捷、价廉、优质的医疗卫生保健服务。

基金规模:暂按每个建制镇(中心)卫生院5名骨干测算,标准:5万元/镇(中心)卫生院/年,全市65万元/年。基金管理办法由市卫生局会商市财政局并报市分管领导批准后实施。

2、优化招聘医药卫生类毕业生程序。我市2004年以来,每年都不能完成毕业生招聘计划,卫生人员净减少7.5%,已严重影响了有关医疗卫生单位的正常工作运转,尤其是基层卫生院。究其原因:一是基层医疗卫生单位条件差,二是人员福利待遇差;三是生活娱乐设施差;四是子女上学、就业难;五是本科以上毕业生就业心态、定位高;六是公立医疗卫生单位招聘毕业生程序和办法,时效性、务实性不够,不能满足实际工作需要。

建议:医疗卫生单位在编制范围内招聘医药卫生类毕业生,由单位根据工作需要申报招聘计划,市卫生局审核、市人事局批准,并共同组织实施。特别招聘报市分管领导批准。

3、允许招聘医药卫生类实用型人才。根据工作需要,由市人事局、卫生局、用人单位适时组织招聘医疗卫生单位急需的医药卫生类实用型人才。医药卫生类实用型人才,一般指:具有医药卫生类专科以上学历、主治医师级及以上卫生专业技术资格、有较强的实际工作能力、业务工作能独当一面的优秀人员。

4、落实**市委江发[2005]16号《**市人才引进暂行办法》第二十六条实行人才引进资助制度,第3款对具有硕士研究生学历及学位,具有副高级专业技术资格的专业技术人才或经营管理人才,发给安家费3万元。

(二)创新卫生人才管理体制。

1、建立主要负责人抓人才的“第一资源制度”。把人才工作纳入各单位领导班子工作目标,建立主要负责人抓人才的“第一资源制度”,每年定期考核,与干部任免、奖惩直接挂钩。

2、加大卫生人才资源开发投入,确保各项措施落

实到位。牢固树立人才投入是效益最大投入的观念,不断加大对人才工作的投入力度,建立多元化卫生人才投入机制。卫生事业费安排专项经费,确保卫生人才“三大工程”及预防保健和中医药人才的建设。各单位要配套所需资金和政策,确保市卫生人才建设目标任务的完成。

(三)创新卫生人才工作机制。

1、建立有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

在建立科学的人才评价机制的基础上,以完善和落实聘用制度、岗位管理制度为重点,深化卫生人事分配制度改革,建立符合医疗卫生单位特点的用人制度。促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的根本转变。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等管理环节,做到人能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

2、完善分配激励机制。贯彻按劳分配与按生产需要分配、效率优先兼顾公平的分配原则,扩大单位内部分配自主权,逐步建立重实绩、重贡献,向优秀和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的分配激励机制。

同时,要在国家政策的宏观指导下,找准各单位内部分配、收入高低差距的“阈值”,确保卫生事业的稳定和可持续发展。

3、促进人才的合理流动。采取有力措施,加大人才引进的力度,畅通人员流出通道,总体上保证引进的“高于”流出的,不断优化卫生人才队伍。引导大中专毕业生到基层医疗卫生单位服务,改善人才结构不均衡的状态。

4、实行技术人员准入制度。

新录用的卫技人员必须达中专以上学历,临床医生必须达大专以上学历。所取得学历必须满足具备参加全国执业(助理)医师资格考试及全国卫生专业技术资格考试要求。调入的人员,必须具有与拟从事专业相对应的执业资格,没有准入条件限制的,必须取得初级及以上专业技术资格。

(四)加快卫生队伍建设,实施三大卫生人才工程。

1、“名医工程”。“名医工程”建设,在市宏观指导下,以各医疗卫生机构为单位建设。

“名医工程”主要以项目建设为龙头,以学科为依托,以区域人民群众的需求为基础,协同攻关,力争有所突破,到2010年,各单位都要有自己的名医,二级以上医疗机构要有自己的名医队伍。全市有10名左右技术骨干进入市以上中青年专家行列。

2、“基层卫生人才工程”。(1)吸引毕业生到农村基层工作。志愿到农村基层医疗卫生机构工作的各类大、中专毕业生,可以直接定级。

长期在农村基层医疗卫生单位工作的临床一线骨干人员,工资待遇给予政策倾斜,保证档案工资兑现,建议由单位申报,市卫生事业费直接支付。(2)加大对农村基层卫生的帮扶力度。贯彻落实城市卫生技术人员晋升主治医师、副主任医师前到农村基层医疗卫生单位工作的制度,通过巡回医疗、对口支援、定期进修培训等方式,加强对农村基层医疗卫生机构的人员培养、学科建设,完善规章制度,不断提高农村基层医疗卫生机构的服务能力和管理水平。

(3)提高现有农村基层卫生人员的学历层次。制定政策,引导、鼓励支持现有卫技人员、管理人员及其他人员,参加各种类型的提高学历层次的教育,以业余学习为主,形成一种积极向上、不断进取的良好氛围。(4)社区卫生服务人才建设。推进社区卫生技术人员的上岗培训,加快正规化全科医师和社区护士队伍的建设步伐。鼓励二级医院的卫技人员向社区流动。根据社区卫生服务需要,二级医院安排卫技人员到社区卫生服务机构工作,或利用业余时间,作为社区卫生服务机构的挂牌医生、护士,为基层提供服务。

3、“卫生管理人才工程”。(1)开展卫生管理干部岗位培训。主要对象包括:局机关工作人员、医疗卫生单位现任和后备领导干部。培养方式以远程教育和函授自学为主。乡镇卫生院长分批参加省卫生厅举办的为期3个月的培训班,全面提高其卫生管理水平并取得乡镇卫生院院长“岗位培训证书”,持证上岗率达90%以上。

4、预防保健和中医药人才建设。根据医疗保健需求,切实加强疾控中心、妇幼保健院(所)和市中医院的人才建设,建立人才招聘、培训的“绿色通道”,适应医疗保健及中医药事业发展的需要。

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