人才与环境 - 范文无忧网

[论环境影响评价中公众参与存在的问题与对策]文章标题：论环境影响评价中公众参与存在的问题与对策摘要：公众参与是环境影响评价工作的重要组成部分。本文简要概述了公众参与的涵义、意义和参与形式，针对公众参与过程中存...+阅读

纵观世界各国的发展史，无不说明，经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势。而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争。近年来，从世界范围内的经济理论研究看，都表明这样一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提高劳动生产率和经济增长的内在动力之一。经济越是高度发

展，科技水平和劳动者的素质在其中的比值就越大。人才既是一个经济、科技问题，也是一个政治问题。所以，国以才立，政以才治，业以才兴，民以才富。怎样创新环境，盘活存量人才、开发实用人才、造就拔尖人才、引进急需人才、激活各类人才，是当前企业要研究解决的重大课题。一，正确认识人才。按《辞海》的解释是：①有才识学问的人，德才兼备的人；②才学，才能；③人的品貌。显然，这里要说的人才是指“有才识学问的人，德才兼备的人”。问题是按什么标准来考、测就能知道他是不是人才？是不是“千里马”？尽管现在有很多人才招聘办法，和“人才测评系统”，但那只是面试及智力测试而已。所以标准是相对的，况且，按人才招聘办法，和“人才测评系统”的标准选出的人，在实际工作中也有好多不尽人意的地方，也没有为企业带来很好的效益。因此，人才至少要包含以下三种特性：才能、表现、品德。才能，即知识和能力。但知识不等于能力，能力是知识、智慧和技能在实践中的综合体现。国内年青学者王小平，写了《本领恐慌》一书，提出人的十大本领的建设（“三大根本能力：学习能力、思维能力、创新能力；三大枢机能力：谋划能力、交际能力、说服能力；四大黄金能力：合作能力、组织能力、自知能力、自治能力。”政府官员还应具备：政治鉴别能力、知人善任能力、运筹决策能力、协调控制能力、把关定向能力、现代信息技术能力）。应该说人的本领是多种多样的，不同行业、不同层次有不同的能力要求，但能力有大小，大到什么程度就是人才呢？因此，就有了人才的“表现”表现是指人才必须把他的知识和能力发挥出来，对企业和社会有所贡献，并在一定范围内被人承认。所以，“怀才不遇”不是才。人才的界定是有范围的，在一个单位是人才，在另一个单位可能就不是人才；在一个岗位上是人才，在另一个岗位上可能就不是人才；范围再扩大一点，在某一领域内是人才，在另一领域可能就不是人才。品德好是对人才必须的要求。

（四德：政治品德、社会公德、职业道德、伦理道德。）意大利诗人但丁说得好：“道德常常能填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”有德才能海纳百川，凝聚人心，厚德载物。否则，小偷单凭“二指禅”的工夫就可算得是人才，所谓“能人”就是大才。德不仅是遵纪守法，还包括公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚信、服务和艰苦奋斗等等美德，还应包括健康的心理和百折不挠的精神。德还应表现在人才愿意把自己的才能贡献出来，孤芳自赏，有才不用不是才；持才自傲，目中无人，更不是才。

二、创造适宜的环境是人才有所作为、吸引、留住人才的条件。人才环境是多序列多层次的，按环境的范围大小，可分为社会大环境和社会小环境；按环境的属性，可分为自然环境和社会环境；按环境与物质条件的密切程度，可分为硬环境和软环境，等等。一个地方的人才环境、人才状况、人才观念及人才发展趋势，影响甚至决定一个地方的经济和社会的发展。人才生活在客观世界，无时无刻不与周围环境发生密切联系，由此形成了人才与环境之间互相依赖，互相排斥的对立统一关系，正确认识和处理好人才与环境的关系，对于提高人才的使用率，提高整个生产力水平，实现企业做大做强有着重大的意义。在用人的问题上，必须以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，要彻底改变那些官本位、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，要树立重能力、重实际、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要用其所长，避其所短，发挥人才的最大优势。要不断改变管理中重视物质资源、轻人才资源的传统习惯，改变人才能进不能出、职务能上不能下的落后用人制度。引才，育才，目的在于用才，创造一个良好的用人机制，人不分内外，才不论大小，都能人尽其才，才尽其用，这是构筑人才高地的有效手段和最终目的。机制的充分性主要表现为能使人才的知识、能力和创造性在生产经营和管理活动中得到充分发挥。机制的有效性主要表现为人才的知识、能力和创造性的充分发挥的效果符合市场和社会的需求，能实际地为市场和社会所接受和吸纳。马克思主义告诉我们，生产力是社会发展的、进步的原动力，而人才又是这原动力中的决定性要素之一。人才的有无与多少，人才内在积极因素发挥得好与坏，人才素质的高低，是构成生产力水平高与低的最主要的因素。人力资源靠什么配置？在计划经济中，是靠人的意志，而在市场经济条件下，则靠的是价格、工资、待遇、职称、保障、住房、优惠政策、政府的工作效率、奖励政策和财政扶持等，即广泛意义上的人力价格。有了对人才的合理开价，12全文查看人才自然会向最能体现自己知识、才能价值的方向流动，用不着动员，用不着强制，更用不着行政命令。当前影响人才与环境的主要问题及成因。除了人才自我因素外，简单的说有八个方面:

1、唯学历、唯职称、唯资历用人

2、不公开、不公正、不公平用人。（暗箱操作、买官卖官）

3、长官意志、“团体思维”近亲繁殖。

4、受到歧视和排挤。

5、企业缺乏发展的竞争力

和吸引力。

6、工作环境不适应人才的工作与发展。

7、责、权、利不清。

8、工资、福利待遇低。有些领导干部口头上喊人才重要，在实际工作中舍不得多投入，用人上论资排辈，工作上不冷不热。任凭人才“自生自灭”，甚至“叶公好龙”。有“龙”藏着，有“虎”卧着，缺乏爱才之心，容才之量，用才之艺和护才之勇。人才只作个摆设，撑门面，花架子，最后只能是“良禽择木而栖”，“花落人去”。这些问题有的是大环境，有的是内部环境造成，有的是计划经济遗留的产物。有待于我们去思考、认识、在发展中逐步解决。党政领导人格魅力是得、失人才的重要因素。为政之要，首在用人。能否任人为贤，唯才是举，不拘一格用人，以大业聚群才，是领导人格、品质、能力的试金石。没有任何东西比领导的良好品质和胸襟宽广，善于相处，富有创造力，更叫人心悦诚服。领导在有良好品质的同时、若能易于相处，体察下情，不争功委过，而又自知之明，人才就会以“士为知己死”的感情跟随你。古今中外无一不是如此。汉高祖刘邦曾说：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外吾不如子房。镇国家，爱抚百姓，给馈饷，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”恰这三人帮刘邦打败了不可一世的楚霸王项羽，统一了天下。三国时期的刘备文不如诸葛，武不如赵、关、张。但他们都心悦诚服地辅助刘备。何也，学高为师，德高为范，任人唯贤，得人者得天下。相反的“武大郎开店”，及英国学者所说的“帕金森病”，无一不是一败涂地。

三、做好人才与环境工作的主要对策。邓小平同志早就指出：“建设四个现代化最缺的不是金融，不是技术，而是人才。人才是最关键的因素”。江泽民同志强调：“实现我们的宏伟目标，关键在人才。各个方面都形成人才辈出，群星璀璨的局面，我们的事业就大有希望”。我们怎样以人为本，创造良好的人文环境，聚才兴业？随着经济全球化、信息化时代的到来，知识创新和技术创新已成为一个国家和地区经济和社会发展的源动力，而创新的关键在于所拥有人才的数量、质量和结构，营造好人才健康成长的良好环境。一是牢固树立人才环境意识，坚决破除一切不合时宜，束缚人才健康成长，不利于人才积极性、主动性、创造性发挥的观念、做法和制度，将优化人才工作环境、生活环境、人际环境放在人力资源工作更加突出的位置，不断提升人才环境的竞争力。二是善于使用人才、放手重用人才，为人才职业发展与自我价值实现提供更多的发展机遇、创造更为适宜的成长空间，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。三是对优秀人才实行适度的待遇倾斜，体现人才的资本价值。四是以人为本，尊重人才、爱护人才、信任人才。五是要建立有效的激励约束机制，通过分配倾斜、岗位晋升、荣誉表彰，充分激发广大职工“忠诚事业、忠诚企业，爱岗敬业、岗位成才”的内在动力；六是要建立终身化、多元化、制度化的教育培训机制，通过大力开展各种形式的岗位培训和继续教育，不断更新职工的知识结构，提高工作能力，以适应企业转型、经济转轨、技术升级、用人转制、社会与人的可持续发展的需要。对于人才，工资、福利、待遇是重要的，但绝不是唯一的，他们更看重的是自身价值的实现与增加。就是哪里的政策机制对人才最具有吸引力，哪里的土壤和环境最适宜人才充分发挥聪明才智，哪里就能够凝聚人才、留住人才。因此，能否有一个广阔的发展空间，让人才的聪明才智得到自由充分的施展与增长，对于吸引人才、留住人才是一个十分重要的因素。绝大多数人才追求的是能够为社会创造价值，获得成功的机会，同时自身也得到发展、待遇得到提高。人才与环境的关系是什么？我们在强调人才要对企业多做贡献的同时，应怎样正确理解和满足他们工作、生活和心理需要？怎样为他们创造一个适应他们发挥作用的最佳的客观环境？这是摆在各级党组织和各级领导面前，要求我们认真对待并切实加以重视的实际问题。对人才要“不求所多，不求通才，但求所为”，结合企业实际，合理引进人才。如果引进的人才不结合企业实际，缺乏成本效益观念，重文凭轻能力、重数量轻质量、重眼前轻未来，不但实现不了预期的目的，还会造成人力、物力、财力的浪费。我们迎来了人力资本的时代，人力资本包括技术创新型人才和职业经理人，人力资本的产生引发了企业资本的变化，因为它使知识成为资本，能力成为财富。一要营造人才制度环境。“筑巢引凤”。“没有梧桐树，引不来金凤凰”。人才犹如候鸟，适者生存。二要营造人才创业环境。使人才的能力得到充分显示，业绩得到社会承认，个人价值得到实现。三要营造人才人文环境。既要为人尽其才、才尽其用，又要以极大的宽容性允许失败，创造一个有利于人才发展的社会环境，给人才创造施展才华的舞台。四要营造人才生活环境。要强化人性化管理，最大限度满足各类人才身心健康的需求和交流、学习、娱乐等社会需求，为人才创造安全、舒适的社会环境。做到“事业留人，环境留人，待遇留人，情感留人”。事业留人，就是要“能者上、平者让、庸者下”。把事业不断做大，为优秀的人才提供更大的发展空间；环境留人，就是要在企业内部构建积极向上的人才环境，做到人尽其才、才尽其用、人尽其职、职尽其能的人力资源管理最终目标；待遇留人，就是我们相信优秀的人才能够给企业创造良好的效益，优秀的人才应当获得良好的回报；情感留人，就是我们在重视个人才能的同时，更加注重上、下沟通，同事间的感情和企业“天人合一”的团队精神。

12全文查看纵观世界各国的发展史，无不说明，经济的竞争就是科技的竞争，归根到底是人才的竞争，人才优势是真正的优势。

而人才的竞争从现实意义上讲就是人才环境的竞争。近年来，从世界范围内的经济理论研究看，都表明这样一个事实：经济系统的知识水平和人才素质已经纳入到生产的内在部分，也就是说，已经成为提高劳动生产率和经济增长的内在动力之一。经济越是高度发

二、创造适宜的环境是人才有所作为、吸引、留住人才的条件。人才环境是多序列多层次的，按环境的范围大小，可分为社会大环境和社会小环境；按环境的属性，可分为自然环境和社会环境；按环境与物质条件的密切程度，可分为硬环境和软环境，等等。一个地方的人才环境、人才状况、人才观念及人才发展趋势，影响甚至决定一个地方的经济和社会的发展。人才生活在客观世界，无时无刻不与周围环境发生密切联系，由此形成了人才与环境之间互相依赖，互相排斥的对立统一关系，正确认识和处理好人才与环境的关系，对于提高人才的使用率，提高整个生产力水平，实现企业做大做强有着重大的意义。在用人的问题上，必须以素质论高低，以能力比强弱，以业绩定优劣，要彻底改变那些官本位、论身份、唯资历、唯文凭、唯职称等过时的用人观念，要树立重能力、重实际、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要用其所长，避其所短，发挥人才的最大优势。要不断改变管理中重视物质资源、轻人才资源的传统习惯，改变人才能进不能出、职务能上不能下的落后用人制度。引才，育才，目的在于用才，创造一个良好的用人机制，人不分内外，才不论大小，都能人尽其才，才尽其用，这是构筑人才高地的有效手段和最终目的。机制的充分性主要表现为能使人才的知识、能力和创造性在生产经营和管理活动中得到充分发挥。机制的有效性主要表现为人才的知识、能力和创造性的充分发挥的效果符合市场和社会的需求，能实际地为市场和社会所接受和吸纳。马克思主义告诉我们，生产力是社会发展的、进步的原动力，而人才又是这原动力中的决定性要素之一。人才的有无与多少，人才内在积极因素发挥得好与坏，人才素质的高低，是构成生产力水平高与低的最主要的因素。人力资源靠什么配置？在计划经济中，是靠人的意志，而在市场经济条件下，则靠的是价格、工资、待遇、职称、保障、住房、优惠政策、政府的工作效率、奖励政策和财政扶持等，即广泛意义上的人力价格。有了对人才的合理开价，[]人才自然会向最能体现自己知识、才能价值的方向流动，用不着动员，用不着强制，更用不着行政命令。当前影响人才与环境的主要问题及成因。除了人才自我因素外，简单的说有八个方面: