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绩效考核中定性指标该如何科学设计评价

01月31日 编辑 fanwen51.com

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能量化的尽量量化,如果实在不能量化的,可以定量指标、定性指标各占一定比例,根据二八原则,保证80%的定量指标,20%的定性指标就OK了。我认为不必追求所有岗位的指标都量化,实操中很难做到。某些岗位由于工作特点,临时性工作多、结果不好衡量。量化工作耗时耗力,到头来还不一定能操作,对指标设计者的要求也较高。强行量化反倒增加绩效考核推行初期推行的难度。

世界上本来不存在绝对的公平,公平是相对的。考核也不可能做到完全客观,一定参杂着主观因素。绩效考核本身没有完美的方案,只能尽量做到客观、公正。案例中提到大部分指标为定性,这还是有问题的。下面介绍定性指标设计和评价的两种方法,一是流程化,二是细化。一、不能量化的流程化。即当结果不好衡量时,我们假设“如果流程控制是到位的,那么可以推论结果是有效的”,因此考核的方向就从结果转向过程。

就以案例中的市场分析岗位为例,看实践当中如何操作。每家企业的市场分析岗位工作细节有差异,但大致的工作流程如下:?理解并确定公司需求→?市场数据收集及调研→?市场数据整理及归类→④市场数据深度分析→⑤完成市场分析报告→⑥领导决策因为领导决策,只是市场分析后的最终结果。领导决策是否准确,重点取决于前面的流程。

比如对公司的需求是否理解到位,调研的数据是否完整、准确、全面,市场分析人员是否掌握深度分析的方法和工具等。下面我们采用绩效管理中从头到尾贯穿的核心思想“关键”,利用这个思想考虑在整个流程中当前哪个是最关键环节,先从关键环节抓,如果发现市场调研数据获取困难,那么我们就考核市场调研数据的多样性和完整性,或调研新渠道的建立。

这个流程的问题解决后,再考市场数据的统计和分析,这样一步一步,层层递进式地提升。知识型员工、管理型员工特别适合这个量化方法。...

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