什么是结构化面试 - 范文无忧网

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什么是结构化面试什么是结构化面试？结构化面试是什么意思？

结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

结构化的内涵：

1）考官的构成有结构；

2）测评的要素有结构；

3）面试程序和时间安排有结构；

4）面试评分标准有结构。

结构化面试的内容：包括综合素质、专业素质两个方面。

综合素质

在现实工作中，我们会经常遇到具体的工作能力上的素质，它们本身并不是某种单纯性的素质，而是由多种素质综合而成，故称为综合素质。

综合素质的测试要素包括：逻辑思维、应变能力、创新意识、组织协调、管理决策、计划与控制、成就动机、兴趣爱好、求实精神、分析与判断、经营决策、自我控制力、人际关系13项。

结构化面试（综合素质）样题

（一）如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题??(人际关系)

出题思路：将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。?

评分参考标准：

好：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。

中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。

差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。

（二）在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中，有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要多次提到该数据，你该怎么办??

(应变能力)出题思路：考官给考生制造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。

评分参考标准：?

好：镇定，认识到问题的严重性，很快找出应变措施予以弥补。比如，可利用给领导倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。?

中：基本镇定，但不能很快找到解决的途径或办法，不够巧妙。

差：情绪紧张，不能找到补救措施，被动承受，或只会检讨自己。

专业素质

专业素质内容主要包括：专业知识、专业技能、综合应用等。

涉及专业：财会、电子、房地产财务、光电子、建筑设计规划、建筑经济（招投标）、建筑施工技术、计算机网络、机械控制、企业管理（经管）、金融监管、金融机构管理、金融（针对企业管理）、通信、塑胶、人力资源、汽车、证券、印染、银行、信托、资本运营、证券法、餐饮旅游服务。

结构化面试（专业素质）样题

（一）（财会）某企业对2000年1-11月份的成本核算进行检查，查出该厂少摊成本460000元，原因在于审查人员发现该企业11月份成本计算单时发现五道工序的期末在产品成本之和比生产成本期末余额多460000元，试分析原因，并提出建设(计划成本核算)。

答题思路：

A、该企业计划价格偏高，导致各月份。材料成本差异贷差较大。

B、对贷差很可能没有在当月及时分配，造成多结转产品成本，从而少计利润。

C、建议调账：借：生产成本贷：本年利润。

（二）（建筑施工,技术）我国现行的建筑安装工程技术标准和技术规程包括哪些内容？

答题思路：

A技术标准：a施工及验收规范; b质量检验及评定标准; c材料、半成品的技术标准及相应的检验标准。

B技术规程：a施工工艺规程; b施工操作规程; c设备维护和检修规程; d安全操作规程。标准还可分为国家标准、行业标准、地方标准、企业标准。另有强制性标准和推荐性标准之分。

结构化面试的特征

1、根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

2、向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。（2）由一般到专业内容的提问。

3、采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

结构化面试的优点

结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。结构化面试在企业选聘人员过程中的主要效能：

1、结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。

2、结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。

3、结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛眩

4、结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。

结构化面试应注意的几点

结构化面试不同于传统的面试法，由一系列连续向某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成：

1、结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备

(1)考试场地的布置安排。这可以反映企业文化，体现组织的管理水平，给应聘者以企业的初步印象，也会影响到应聘者对企业的接受程度。

(2)面试前，材料要准备充分。包括应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表。

(3)面试时间的合理确定。要使面试人员既能够充分获取应聘者的真实信息，又不至于过于增加面试成本。般来讲，每个应试者都会有些应对面试的心理准备，而他们的心理警觉期在2030分钟之间，如果超过这个时间段，人的心理警惕度会降低，因此，面试时间较长对发现问题比较有利。每人每次的面试时间可安排在连续40分钟以上，如果可能的活，公司可安排几轮面试。

(4)面试人员的协作分工。参与面试的人员包括：人力资源部的人员、用人部门的人员，有时还需要有顾问专家的加入。人力资源部的人员负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察；用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察；顾问专家则针对特殊项目进行考察。

2、结构化面试过程中，有效信息的获娶传递

面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息。面试人员在提问时，应对求职者的回答采取开明接受的态度，定期地发出信号，点头、微笑等以表明对求职者的谈话很感兴趣。面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。

面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。

3、面试成绩的评定及统计

面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性(在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性)对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。

4、对面试人员进行必要的培训

许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试者可靠性和有效性。鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最校

5、结构化面试的效果评估及改进

结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。