名企HR现场点拨“应聘者”

[第12个应聘者]某大公司招聘人才，经过三轮淘汰，还剩下11个应聘者，最终将留用6个。因此，第四轮总裁亲自面试。奇怪的是，面试考场出现12个考生。总裁问：“谁不是应聘的？”坐在最后一排的一个男子站...+阅读

症状1：重点不突出、逻辑不清

面试题目：

1、请你告诉我，如果你应聘安利公司，你认为自己有哪一方面的优势？

2、现在大学毕业生，1－2年内，跳槽率很高，你怎么看这个问题？你自己会怎么做？

饶俊：对于第一个问题，我可以看到，求职者非常注意地听了我刚才对安利公司的介绍，安利对人才的普遍要求，所以非常有针对性地介绍了自己的优势，比如比较善于与人合作，这非常好。

不足的是，他们只是说具备团队精神，那如何才能证明自己确实具备团队精神呢？比如说，在学校里组织过哪些活动，在组织活动的过程中，如果通过团队协作，把活动做得更成功，如果有这样的实际例子来加以辅证就更好了。

对于第二个问题的回答，求职者最大的不足之处在于，回答缺乏逻辑性，甚至有自相矛盾的地方。比如一会儿说喜欢什么，但之后又说那是浪费时间之类的。

他们的回答有个共同的特点，就是太长，往往绕了一个大圈子，才回到主题。面试回答最好是直奔主题。另外是，他们在回答问题的整个过程中自信不够，要自信地表达自己，不感动自己，如何去感动考官呢？

症状2：

认知不够、定位不清

许晶华：这个问题是我主要考察求职者的两个方面，一是求职者的计划性，二是求职者的表达和沟通能力。一个人的情商、智商有高有低，但是计划是求职者能否成功的关键。尤其是现在，求职者面对的选择比较多，若求职者没有很好地规划自己，今天做这个，明天做那个，很容易走弯路，在哪一方面都难以有所建树。而交流和沟通，是求职者所必须具备的最基本的素质。

从现场模拟面试的3位求职者的回答来看，计划能力方面普遍存在着两个方面的问题，一是对自己的认知不够，只知道自己的硬件，而不了解自己的软件；二是对自己发展方向的情况了解不清晰。比如，若想将来做市场部经理，他们的职责是什么，需要具备那些素质和知识等等。由于他们对发展的目标不了解，所以对中间的道路即如何走过去也就无所适从。从交流和沟通方面来讲，有些同学答非所问、重点不清、逻辑性不强。尤其是其中一位准备将来做市场部经理的同学，从她现场的回答来看，缺乏感染力、关键点不清晰，很容易让面试官第一轮就把她淘汰掉。

症状3：

答非所问

面试题目：

1、你现在是在国企工作，你提到希望到外企去发展。那么请你告诉我，你认为这两种企业的文化有什么不同？你会如何解决？

2、你今后希望从事人力资源工作，那么你认为人力资源从业人员应该具备什么样的素质？

饶俊：对于我的第一个问题，我想听到的回答是，求职者应从思维方式这些方面来考虑，比如一些国有企业员工思维比较程式化，而外企希望求职者要有开拓精神、创新精神，主动地想问题、解决问题等。我希望求职者能从这些方面来谈。

第二个问题，有些求职者，完全是从个人的角度出发，谈个人具备的一些素质。

而我问这个问题的目的，是想了解求职者对人力资源工作的理解程度，我希望听到的回答是，能从人力资源工作的角度，谈从业人员的素质要求。

症状4：不诚实、不积极

许晶华：这个也是我在面试时常问的问题。主要考察求职者面对困境的能力和求职者的诚信度。这个问题由于现场时间有限，没来得及问。

对离职动机的回答，有两种是我不太认同的，一种是抱怨原先的公司不好，有的在理，有的不在理。但是任何公司都会存在着这样或那样的问题，关键是员工进来之后遇到问题后如何解决问题，而不仅是抱怨。

招聘员工的目的，就是来帮助我们解决问题的。若老是抱怨，而不是从自身找原因，这样的员工到了哪里都不能处理问题。

一种是不诚实，这是让招聘者最头痛的事情。求职者自认为聪明，认为可以瞒过面试者的眼睛，实际上这是最愚蠢的，既然是面试官，总是有一定水准的。若是在原单位由于处理不好人际关系的原因而离开的话，在回答这个问题时与其冒着被揭穿的危险，还不如坦然的说明事实，如我想到新的环境重新开始等等，这样坦然一些，相反更能赢得面试官的认可。

症状5：心态木然

许晶华：这个问题主要考察应聘者加入我们公司的欲望程度。有些求职者非常茫然，盲目地投简历，收到面试通知后，木然地参加面试。而有的面试者，加入我们公司的决心截然不同，在面试前不但浏览了我们的网站，而且还到我们的书店进行实地考察。这样的求职者，自然会加深我们的印象，而且面试时有共同语言，容易深入地进行考察。