面对应聘者不能跟着感觉走

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在和一些工作几年的同行交流面试经验时，我发现不少人过于迷恋虚无缥缈的感觉。他们轻易认为随着面试人数和经验的增加，自己完全凭着感觉几分钟内就可以判定一个求职者是否合适。这消息听起来颇有吸引力，而且很令人振奋。可实际上，面试是如此地简单吗？我给出的答案是否定的，面试不能跟着感觉走。

我们先看看大家熟知的心理学中的首因效应和晕轮效应。在心理学中，首因效应也叫第一印象效应。第一印象，是在短时间内以片面的资料为依据形成的印象，心理学研究发现，与一个人初次会面，45秒钟内就能产生第一印象。这一最先的印象对他人的社会知觉产生较强的影响，并且在对方的头脑中形成并占据着主导地位。在第一印象的基础上，我们又会陷入第二个效应晕轮效应，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。心理学家戴恩做过一个这样的实验。他让测试者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的无魅力，有的中等。然后让测试者在与魅力无关的特点方面评定这些人。结果表明，测试者对有魅力的人比对无魅力的赋予更多理想的人格特征，如和蔼、沉着，好交际等。晕轮效应不但常表现在以貌取人上，而且还常表现在以服装定地位、性格，以初次言谈定人的才能与品德等方面。在对不太熟悉的人进行评价时，这种效应体现得尤其明显。

相信大家看完以上两个效应的描述，多少会明白我们在面试中的感觉是如何出现并形成的。简单点说，求职者衣着得体、相貌出众、言语礼貌都会给你带来良好的感觉，而求职者身上出现你喜欢的特征则会继续增强这种感觉。比如，共同的爱好、类似的出身、相同的价值观等等。反之，则会形成对求职者的坏感觉(印象)。更为可怕的是，当面试官在最短的时间内对求职者形成第一印象后，后边的时间是想方设法去验证这些印象的正确性，而不是继续按照事项先确定的岗位任职资格考察求职者，从而使面试偏离了原本正常的轨道。

我曾经招聘过一个全国市场推广经理，此人曾经在非常知名的企业做过产品经理，后到某小型企业任职副总经理，人长的仪表堂堂，言语表达和沟通能力都很不错，待人接物礼貌周到。可就是这样一个让人感觉很不错的人，入职以后工作消极被动、思路贫乏，还不时抱怨企业不能提供其发挥的空间。还有一个省级销售经理，外表英俊，谈吐非凡，在面试中很快就获得了销售总监和招聘主管的青睐。可入职没多久，就被公司发现有兼职行为，而且业绩也没有丝毫起色。另有一个求职者，她的外表不能用一般来形容，估计大多数面试官会因此否决此人。可就是这样一个人入职后，表现出了较高的职业素养，工作兢兢业业、任劳任怨、尽职尽责，深得上级和公司称赞。当然她应聘的不会是前台、人力资源、公共关系等需要经常抛头露面、展示公司形象的职位。凡此种种，无不说明通过感觉来主导的面试，会让你录用不胜任岗位的人，或者错过恰恰你需要的人。

无数理论和实践表明，靠感觉主导面试的面试官，会招到一些面试经验丰富、表达能力较强的面试高手。但试想一下，有多少职位的任职要求仅仅是表达能力强、外表出众和出身相同呢？我们通过面试真正要找的人是那些符合任职资格要求并能做出未来预期业绩的人，而不仅仅是我们感觉较好的人。实际上，组织中的不少科研、技术、质量等能力出众的人才，可能曾经是言语木纳、沟通能力欠佳的非明星求职者，那些销售、广告、设计等业绩不凡的人才，大多都是面试官看起来比较怪异的另类求职者。也许面试官瞬间形成的不好印象(感觉)，会让组织失去一个急需的顶尖人才，面试跟着感觉走的危害可见一斑。

虽然我们不推崇面试跟着感觉走，但并不是说面试中的感觉就一无是处。作为具有丰富经验的面试官的一种直觉，它仍然可以提醒我们注意考察求职者身上的容易被忽略的地方。对老练的面试官来说，我们要避免的是不要让感觉成为面试进行和结果判定的主导因素，而要使它成为在客观因素占主导地位的前提下的一个辅助因素，从而帮助我们更好地甄选人才。我们今天很多组织之所以推崇结构化面试，除了因为它的公平性以外，还有就是它能获得求职者大量有关工作的信息，防止面试官在面试刚开始时就形成对求职者的好感觉或偏见，防止因首因效应和晕轮效应影响面试的正常进行，从而让面试官在做录用决定时依靠的是大量事实的数据而不是求职者的外表、言谈等因素，面试的结果也会更加可靠。

最后，我套用曾经流行全国的一首老歌《跟着感觉走》作为文章的结尾，希望所有面试官都能为自己的组织找到合适的人才。跟着招聘职位的任职要求走，面试官的脚步会越来越轻松，人才会离你越来越近、越来越清楚。