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具体操作步骤有以下三个：一是考虑什么样的行动、反应和行为方式与面试的能力素质有关；二是从工作情景开始编写能够抽取出有关这些行动、反应和行为方式信息的问题；三是将编制好的问题向岗位在职者进行预测，收集员工的典型回答并进一步修订评价标准。行为化面试评价的对象是员工典型的工作行为，而工作行为都是员工在一定工作情景下做出的。所以，在设计考核题目时，重点是要确定某种工作行为发生的具体工作情景和不同行为表现的结果，其中工作行为发生的工作情景是设计行为化面试题目的重点参考对象，因为这个工作情景可以直接转化为面试所要问的问题。例如，要通过面试考察被面试者的计划能力，计划能力强表现为有条理、时间掌握的好，而这种行为发生的一般情景是：时间紧、任务重、缺少指导、缺少支持；因此，可以根据工作行为发生的情景设计如下题目“当工作时间紧、任务重、没有他人指导和支持的时候，你怎样做工作？请你举一个具体的工作事例进行说明”，通过这个问题以及紧接着的深入追问就可以了解被面试者遇到这种工作情景时的工作行为是什么，并了解其行动产生的结果，从而对其计划能力的水平进行判断。

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