人才测评对人力资源部的帮助有多大啊

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人才测评对人力资源部的帮助有多大啊

苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。” 人才测评的目的是帮助企业慧眼识人。人才测评是解决企业如何做到慧眼识人，答案是以考选才。人才测评能根据企业不同的需求设计出不同的解决方案，如校园照片解决方案、社会招聘解决方案、企业员工内部考核与选拔解决方案、培训前后效果评估解决方案、大规模考试解决方案。人才测评能为企业提供从简历筛选、招聘考试到人才测评的一系列人才服务。当然这样对人才测评服务供应商是个考验。国内在这方面做的最好的是ATA选才——站式线上人才甄选系统。人才测评能提供全面、详细、可读性极高的面试参考测评报告，最好是以图表的形式，对应聘者的能力进行全面评估，并为招聘面试、企业内部人才选拔、培训效果评估等提供客观的参考依据。

测评报告中，包括可信度、岗位匹配度、各项能力评分、目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从、压力指数、调试指数等方便的数据分析。再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各项能力及各种特点，在企业经营管理各个层面都有参考价值。

如何从面试最大程度选拔出优秀人才

招聘软件Lever的工程总监Marco Rogers曾就职于Clover Health和Yammer，在那期间他就十分痴迷于设计、优化面试流程。过去七年，他成功招聘了80多名工程师，为此至少进行了400场面试。更让人赞叹的是，他能让自己的技术团队参与其中，乐此不疲地面试未来的同事。对他而言，这才是面试的正确之道。在他的团队中，老练的面试官每月会进行12-16场面试。

在最近的专访中，Rogers分享了一些常见招聘误区以及自己的独家招聘方法，并坦言，目前许多公司仍在延续微软90年代开创的面试风格，但这种风格找到的也是90年代微软需要的人才。如今的创业公司想要招到合适的新人类，就必须对招聘方法进行调整，建立一个全新的招聘体系。这样不仅能够改善公司的人才库，还能提升团队的凝聚力、能力和多样性。最后，Rogers还推荐了一些初创企业可以优先使用并轻易实现的措施，用以优化面试流程。

以下是Rogers的小组总结的目标：

初步确定候选人通过与否。他解释道，“Lever有一个评级来确定候选人是否通过面试，分为四个等级：强烈建议聘用、聘用、不聘用、强烈建议不聘用。我们有意设定其中没有‘可能’的等级，因为人们必须在评估时做出选择。无论你选择不聘用还是聘用，都要说说理由。”

放大信号。这个环节是面试官总结面试情况以及提问，主要是了解面试官的评估做得如何、候选人表现如何。在谈论的过程中，有些信号会被放大，有助于我们进行下一步判断。

找出技能偏见。“只要是人类主导的事情都难免会存在一些偏见。即使你了解并可以控制自己的偏见，也不意味着你可以完全摒弃它”，小组总结就可以帮助我们发现这些偏见。Rogers解释道：“例如，候选人因为在技术实测中没有很好地指出一些变量而被某位面试官减分是很常见的事。这时你需要权衡的是：没有指出所有变量是否真的很重要？是。那这项技能是否可以培训和改正？是，没错。若是这样，我们就不能凭这一点取消候选人的资格。这也是我们进行小组总结的原因。”

聚焦决策人以及决策流程。“首先认可、感谢每位面试官的贡献，同时说明部分流程不等同于决策。”Rogers说，“你应该让团队成员了解你的思维过程。在小组总结中，我试图让团队更深入地了解我是如何做出决定的。并明确告诉他们，如果觉得我说的话不对，应该说出来。别让团队觉得最终的决定很糟糕。”

这类小组总结有助于避免传统筛选和过滤增加的偏见。也是负责人们说明决策流程的绝佳机会。

别用90年代的老方法

招新人类

从初始的筛选到面试环节到总结汇报，初创公司面试候选人的方式都应该不断改进。

首先，要充分认识到自己可能不了解某个岗位所需的全部能力，且工程师候选人必须同时满足公司对软硬技能的期望值。

建立一个全面的面试体系，该体系应从2对1面试开始，这不仅是评估候选人的有效方式，也是培养面试官的宝贵机会。

每个人都应该有机会参与面试。如果你不希望某个人参与，请深入了解原因。

尽可能多地面试，想要招聘顶尖的10%，就需要面试其他90%。

每次面试以小组总结结束，对候选人进行动态解读，并让成员了解负责人的决策流程。

“那么升级初创公司的面试流程的第一步是什么？实际上第一步之前还有一个步骤零，如果想获得更强大的信号来确定是不是对的人，请尝试使用此方法。即提问：你在面试过程中得到的数据是否足够多样化？”

Rogers补充道，“当我与很多人谈论面试时，我注意到许多公司仍在延续微软90年代开创的面试风格。这是整个行业的主要趋势。但这种风格找到的也是90年代微软需要的人才。如果你的创业公司想要蓬勃发展，就必须调整招聘方法。这一体系不仅能改善人才库，还能增强工程师团队的凝聚力、能力和多样性。”

如何提高招聘面试的效果

1面试的准备工作 1.1确定面试目标确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析（又称职位分析）就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。一套科学适用的工作分析程序可以有效地指导企业的工作分析活动使企业避免走弯路，大大节省操作成本。根据企业实际情况作出工作分析，确定面试目标，是进行招聘工作的前提。 1.2选定面试考题科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。比如以不同岗位胜任能力针对性设定面试题目，作为面试小组参考性面试提问，提高面试的提问质量，以达到获取更有效、更详尽的应聘人员信息。如维修车间高级技师，在技术故障判断、分析、处理、概括等的面试题目可以加大比重，就是要了解应聘人员技术是否过硬；而在组织协调能力、管理技能方面的题目可以减少数量。 1.3面试人员的选派负责招聘的人员是应聘人员了解企业的“第一道风景”，这往往影响到优秀人才应聘本企业最初决心。他们不仅仅是招聘者，同时通过自己的言谈举止，宣传公司形象，推销公司的企业文化、经营理念等。他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。 1.4筛选应聘简历我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实地了解应聘者的情况及快速的搜寻公司最想掌握的信息，一般的公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。 1.5安排面试场地总体来说，面试地点环境应该是安静的、不被打扰的，而针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。 2面试过程中注意细节 2.1适度的礼仪无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。所谓买卖不成仁义在，谈话用语代表的是企业的形象和实力，面试主考每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。 2.2面试者的公正与冷静作为一名面试者，最忌讳的就是在面试的时候带有个人的偏见。例如，不喜欢被面试者的长相或穿着，或者觉得被面试者的声音比较怪，等等。这些个人的偏见都会影响对所获得的信息进行加工，影响面试。 2.3有针对性的面试技巧 2.3.1“提问”的技巧应聘者在简历上写的都是一些事情的结果，描述自己做过什么，取得了怎样的成绩，比较笼统和宽泛，面试官需要了解更加具体的东西，问清楚发生在应聘者身上的每一件事的来龙去脉，可以运用STAR技术。S――Situation，在什么样的情景下，发生了这件事；T――Task，目标任务是什么；A――Action，为了完成任务，采取了那些行动；R――Result，结果怎样。通过运用STAR技术，不断追问，可以全面了解应聘者的知识、经验和技能的掌握程度以及工作风格、性格特点等。另外，还要留出时间让应聘者来问，面试官来回答。 2.3.2“倾听”的技巧面试官应该是倾听的智者，多听少说，会将尽量多的时间留给应聘者陈述，通过“听”，面试官能系统的判断应聘者的素质和能力，发现应聘者的问题。 2.3.3“引导”的技巧面试的过程不都是一帆风顺的，有时可能会卡壳，这种情况一般是由于应聘者过于紧张，致使面试沟通过程中断，这就需要面试官善于引导，使面试顺利进行。 2.3.4“观察”的技巧观其形也。也就是看应聘者的外在表象、肢体语言。比如，应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理。应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。 2.4多样的面试形式面谈时我们一般采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，可以针对不同的需要采取多种形式。如：

（1）座谈面试法，指一组面试人员对应聘者的面试。适用于挑选综合性强的或较高职务的人才。

（2）群体面试法：指若干侯选者同时被一位面试者面试，面试者提出一个要求应聘者回答后，观察哪个最先说出答案和分析不同的答案代表的不同意思。可适用于面对层次较为相近人员的批量招聘。 2.5重视面试结束语面试如何结束即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语。能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“面试的结果将会在X月X号前以X种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对地去评价一个人。 3面试分析和总结面试分析总结是面试必不可少的组成部分。分析...