面试时需要注意些什么

[应届医学生面试面试时需要注意些什么]高校医学生能否顺利就业，找到一个理想的工作岗位，除了取决于医学生自身的素质、条件和社会因素外，掌握面试技巧有时显得非常重要。它往往能起到事半功倍的效果，使医学生在求职择...+阅读

面试时需要注意些什么

面试成功不仅需要深厚的文化知识功底、善辩的口才技巧和良好的心理素质，还需要认清面试的误区和禁忌，以免滑入误区、违犯禁忌，给面试带来不应有的负面影响。招聘面试是用人单位以目测和问答为主要方式，选拔所需要的优秀人才的特殊考核形式。通常安排在笔试和其他考核之后进行，面试的成败对应试者来说，往往具有“一锤定音”的作用。这里集中讲述一些面试时考生应注意的一些问题和禁忌，使考生明确在面试时应该怎样做，不应该怎样做，以取得更佳的面试成绩。

一、面试中应注意的问题面试答辩者要想在面试答辩中获得成功，必须注意如下几个问题： 1在思想上应注意淡化成败意识 2要注意保持坚强的自信心 3愉快的精神状态，能够充分地反映出人的精神风貌 4要注意树立对方意识 5要注意答辩语言的简洁流畅性 6要注意控制自己的心理情绪

二、面试中的禁忌 1自我说明的禁忌从形式上看，面试是用人单位对应试者的挑选而采取的手段。而实际上，如果应试者换一个角度看问题，把面试当成推销自己展示才华的过程和机会，当成表现自己的舞台，那么，应试者就可以在一定程度上表现出很大的预见性、主动性和创造性。而这其中，自我说明起着“窗口”这个关键性作用。面试用语的“禁忌”是面试时考生应斟酌字词，千万注意一些不该使用的话言风格或样式等。这里集中讨论一些面试时考生不该使用的语言风格或样式等，以供招聘的面试者借鉴： 1）自己和自己抢话也不让别人说话 2）语言的反复追加 3）确定性的两个极端 4）不要随便扩大指代范围 5）去掉口头禅和伴随动作一个人的面庞上可能会长几颗痣或者“青春痘”，对此我们一般很敏感，会想方设法把它们去掉。一个人的“言语形象”也可能带着一些“斑痕”，如反复使用的口头禅“那个、那么、然后、呃”等以及诸如扬眉、歪嘴角、搔头发、抹鼻子的伴随动作。请考生把这些语言的“赘生物”清除干净！

HR或者HM如何提高面试技巧

怎么做才算具备扎实的面试技巧呢？首先你需要知道一下的一些技巧，然后要在面试中坚持使用，不断检讨，自然就可以掌握了。面试，我们都知道，主要目的就是要考察候选人的知识与能力，动机，个性以及智力水平，它可以有很多方法，比如结构化面试，压力面试，情景面试，基于竞争力的面试等等，个人从实际工作中得到的体会是：基于竞争力的面试是最有效，最能帮助降低面试中的主观判断，降低招聘到不合适候选人的方法。为什么这么说？我们来逐一的分析就会明白。首先，我们看下结构化面试方法。结构化面试，顾名思义就是整个面试是完全结构化的，或者说，把面试中的问题都按照简历的结构或者时间的顺序来罗列的，并一一发问，得到一个答案，并和预先设定的标准答案做比较，进行评分，最后得出总分，过线即为通过，不过线即为失败。

这种方法的一个明显的优点是：针对所有候选人，所有问题一样，基本上体现了公平的原则。但是这种方法很难得到最真实的信息，也就是说你很难通过结构化面试来获得候选人实际工作能力的信息，而这个则是面试当中最应该着重考察的地方。一些HR的同事，为了弥补这种缺陷，就在结构化面试里添加情景面试题目来考察候选人解决问题的能力，相对来说，因为情景化面试需要候选人对一种假设的困难提供解决方案，所以候选人需要有一定的实际经验才可以做到，它有一定的科学性。但是不要忘了，有的候选人学习能力很强，他可以从同事甚至领导的解决方案里得到灵感，稍微转换下，就可以变成自己的案例和我们分享，如果不深究，还真就不容易判断真假。所以，如果面试的时候，主要采用结构化面试或者结构化情景面试，针对一般性职位可能无关大碍，但是对一些关键岗位就一定力不从心，不建议使用这种方法。

接下来，我们看看压力面试。现在很多公司在招聘人员的时候都强调需要候选人具备抗压力。为了现场体验下候选人的抗压性，就在面试中采用一些压力面试题目。这并没有什么不妥，我日常面试的时候，也会采用一两个压力面试题目来测试下候选人的抗压性以及在压力下的逻辑思维。但是这里想提醒下喜欢用压力面试的同事，要小心，因为在面试过程中对候选人施加太多的压力，会适合其反：设身处地的想下，如果我们自己是候选人，面对这么源源不断的压力，我们会怎么想？如非不得已，你会接受这个公司提供给你的职位吗？原因在哪里？因为没有一个很好的CUSTOMER EXPERIENCE，会对这个公司的工作产生质疑和动摇，从而在有选择的前提下，一定会首先放弃这个机会。所以，在每次关于招聘体系建设或者面试技巧的培训时，我都会把这点单独拿出来，着重强调下，可以用，但是不能作为一个主要的方法。

使用的时候也要特别小心才可以。最后，我们再来看看基于行为的面试方法。这个在DELL叫做competency based interview，一共有14个模块需要考察，但是实际面试中，只需要和业务部门确定重点考核的4-5个模块内容就好。这种方法到了MOTO，就叫behavioral interview，有17个模块内容，每次面试需要和HM确定其中的5-6个模块内容进行考察。其实，方法一样，只是叫法不同，都是基于past or previous behaviors来判断遇到同样的环境是否会采取公司期望的行为。为什么？因为一个人，除非他心智最近有了变异性改变，不然，他的行为在一个特定时期内，是有连续性的，也就是我们常说的being consistent。那么，是不是简单的问候选人在一件事情上是怎么做的，就可以了呢？当然不。我们要听其言，观其行。

怎么做？追问。我们要在实际操作过程中，坚持使用EAR方法：e=environment a=activity r=result，具体是什么意思呢？就是 under what kind of circumstance did you take any specific action to solve the problem, and what is the result？简单吧？对，其实面试就是这么简单。但是这里面可有很深的东西，所谓内行看门道，外行看热闹。你说你拿了个100W的订单，那请你告诉我你怎么做到的？我需要了解的可能就不仅仅是你怎么做的，我还要知道你同事是怎么做的，你老板怎么分派QUOTA的，竞争对手情况如何，怎么找到客户的决策人的，怎么打败竞争对手的，怎么和老板争取更多资源支持你的工作的。这些源自于我以前的销售经验，也来源于我和业务部门的沟通了解。你要没有销售经验，多和销售部门的同事沟通，就知道如何做判断了。

所以，这里就不仅仅是上面罗列的英文问题那么简单了。是需要问三到四层更深入的问题才可以有个基本判断的。再举个关于PEOPLE MANAGEMENT EXPERIENCE的考核例子。通常HR同事会问：带多少人啊？怎么对他们进行管理的或者用什么方法进行管理的？怎么管理业绩比较好的下属？对待业绩不怎么理想的又是怎么管理的？这样的问题针对一般的TEAM LEADER比较管用，因为具备了这几方面的管理能力之后，就可以胜任TEAM LEADER职位了。但是对于中高层的管理职位，就不够了。那需要提什么问题呢？你可以问：您刚才说，会用KPI来考核您的下属，能和我分享一个具体的案例吗？我希望您可以告诉我，为什么要设...

请问面试时需要注意什么呢

先做好准备工作是很必要的：

一、接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点（包括乘车或开车的路线）、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。最后，别忘了道声谢。这里提醒大家，尽量按要的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。

二、上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。

三、公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断（人才和企业是双向选择的关系）。

四、应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。

五、除了专业、经验和敬业等通用要外，不同的职位类型有不同的侧重要。比如，营销类职位侧重沟通力、客户拓展力、机敏性；财会类侧重严谨度、原则性；技术研发类侧重逻辑性、专业性；企划、创意类职位侧重策划力、思维的发散性；工程类侧重执行力、实操性；人力资源类侧重亲和力、沟通力、推动力；行政服务类侧重服务性、热情度和细致度；而中高层管理类职位则侧重认知的高度、领导力、协调整合力等。