[面试怎样才能打动招聘官]怎样打动招聘单位让每个求职者动足了脑筋。求职者：充分了解意向单位情况，做足面试前的准备工作，力求给招聘单位良好印象。 记者在人才市场采访了一些雄心勃勃准备进入职场打拼...+阅读
怎么才能做好招聘工作
作者： 时间：2012-4-25 阅读：1595 次第一：企业招聘需作好人才需分析。很多企业招聘并没有制定完整的人力资源规划。在招聘中往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。 第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。 第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。
内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需人数较多，素质要也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。
一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。同事、朋友说明和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。 第四：如何进行有效面试初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。
面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。 第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。 第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。
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如何面试中高层管理人员
面试之前一定要先衡量一下自己是否具有成功管理的案例，自己在部门管理方面的核心竞争力在哪里？
所谓外就是你在面试中对自己的包装了，这里的包装其实是指你在面试中的表现。而面试表现的好坏直接影响你的面试结果，即便你有学富五车之能可是如果不能在面试中表现出来那就当什么也没有。如果要面试主管级的职位，那么之前你必须你应该先做一些功课，必须对公司的发展有清楚的了解，公司以前的业务是什么，现在是什么、未来又有可能要发展些什么、公司的使命宣言是什么、组织结构如何、重要部门之间彼此的关系和互动如何、对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。 因为主管在公司中属于中坚力量，必须要认同公司的文化和公司的发展方向，才能发挥团队最大的合力。
除了面试前要做到准确衡量发现自身核心竞争力，全面了解公司这两大法则之外，在面试中也有两点是必须要时刻小心的。
第一. 时刻保持自信。尤其是对于要应聘主管级岗位的人员，公司招你来你将来是要管理一个团队的，如果对自己都没有自信那怎么能领导别人呢？记住：既然你来参加面试，就证明你对该职位有信心，要有舍我其谁的气概来面对招聘人员。但千万不要把自信和自负搞混了，自信是通过你的言行举止表现出来的，如语调要肯定、有力不要唯唯诺诺，眼神要敢于接触招聘人员、不要躲躲闪闪，面要带微笑不要紧崩着脸，等等。自信表现出来的是谦虚、稳重和塌实，而自负经常的表现是目空一切，说大话，对于不知道的问题也大大咧咧、不懂当懂。
第二. 回答问题时要明确，论点要有逻辑而条理清晰。比如当被问到在以前工作中完成了哪些目标时，要明确地说出完成了什么事，在多长时间内完成的，完成的结果如何，并且这些结果可以用数据来衡量，同时这些目标的完成对公司的使命、目标和策略有什么影响，等等。这样的回答才能让招聘人员相信你确实具有在将来领导团队时确定目标、布置任务、沟通关系的能力。
谁有人事管理的表格
人事管理工作事项责权划分表
工 作 事 项 责 权 划 分 备 注
项目 细 目 部门经理 人事部经 理 主管领导 总裁 董事长
机构编制 1、总公司各部室定编 △ △ □ □ ◇
2、各部室改变编制 △ □ □ □ ◇
聘用 1、编制内试用 △ □ ◇ ◎ ◎
2、编制内转正定级 △ □ □ ◇ ◎
3、编制内正式调进 △ □ □ □ ◇
4、编制外聘用 △ □ □ □ ◇ 应先申请扩编
5、短期员工聘用 △ □ ◇ ◎ ◎
调动 1、一般职员公司系统内调动 △ □ □ ◇ ◎
2、中高层人员公司系统内调动 □ □ ◇
3、一般职员调出本公司系统 □ □ ◇ ◎ 当事人提出调动申请
4、中高层人员调出本公司系统 □ □ □ ◇ 当事人提出调动申请
考核 1、一般职员考核 △ □ ◇ ◎ ◎
2、中层管理人员定期考核 □ □ ◇ ◎
3、高层管理人员定期考核 △ ◇
辞退 1、一般职员 △ □ □ ◇ ◎
2、中层管理人员 □ □ □ ◇
3、高层管理人员 □ ◇
工资调整 1、工资体系修订，调资时间 □ △ □ ◇
2、一般职员工资定级 △ □ □ ◇ ◎
3、中层管理人员工资定级 △ △ □ ◇
4、高层管理人员工资定级 □ □ ◇
奖罚 1、记嘉奖、记警告 △ □ ◇ ◇ ◎
2、记功、记过 △ □ □ ◇ ◇
3、升级、降级 △ △ △ □ ◇
符号说明：△拟定 □审核 ◇批准 ◎备案
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