90后员工反感倚老卖老的管理者

[华为如何选拔优秀管理者]公司发展需要大量的管理者，优秀管理者有三个衡量的标准：一、具有敬业精神，对工作是否认真，改进了，还能改进吗?还能再改进吗?二、具有献身精神，不能斤斤计较。三、具有责任心和使命...+阅读

90后员工反感倚老卖老的管理者

有专家认为，与80后、70后相比，90后的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。

当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬，这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国80后的代表，并与美国著名的垮掉的一代及嬉皮文化相提并论时，很多人至今还没有完全消化掉80后独生子女带来的冲击。

然而，不管你愿不愿意，随着2012年的到来，90后也悄然间长大了第一批90后大学生将学成毕业，进入职场。

2012年作为90后的职场元年，意味着90后即将成为企业的主力军，同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。所以，没有一家企业可以去回避90后。

与70后、80后不同，90后群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性。尽管如此，身陷用工荒的部分珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。如何招聘并且管好用好90后，也是很多企业待解的话题。

90后，你读得懂吗?

知己知彼，百战不殆，企业与员工虽不是战争的双方，却也是站在利益共同体的两端，企业要想管好90后，就得先了解他时代，了解90后有怎样的特征?

根据相关研究咨询机构最新进行的90后文化调查报告显示，90后有以下特征：

一是拟成人化。简单说就是很孩子式的成人，可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规则与实际利益以求把握机会的内心。看似很好蒙的孩子，其实你错了!

二是松圈主义。他们没有70后的团体意识或80后的唯我独尊，更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。他们要有共同语言的人群，但这并不意味着他们真的是组织生活动物;他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求;他们需要多元的可以联络的社会网，但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由;他们希望自己成为一群人中的亮点，但又不希望做大家中的异类。

三是在蹦极式体验中寻找自我。他们愿意在比较极端的、新鲜的、风险的体验中自己来确定适当的行为点，他们把这样的体验看作是我的。

面对90后，企业挑战多

提到90后员工，记者走访了一些企业，有企业表示：非常积极主动，乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解。

还有一家IT企业表示：他们会很快建立起各种新的非正式组织，他们是活跃的沙龙主义者与志愿者。

但同时，企业管理者也抱怨：他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。

面对一群有鲜明的个性和新锐的价值观的孩子，他们或许是企业生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让很多企业感到困惑、恼怒、备受挑战!

第一批步入职场的90后，将令企业在招聘和用人上开启前所未有的新纪元，从人力资源经理到企业高管，都要面对这些即将成长为企业主力军、创新能力更强，而价值观和世界观更加多元化、以自我为中心的90后。

为此，企业从培训制度到整体文化建设，都必须做出尽早的准备。有专家指出，企业在针对90后的招聘和管理上，将面临五大挑战。

挑战一：自我性格和多元化的价值观。

90后更加强调自我存在的意义，最求自我个性，且与70后、80后相比，他们的价值观更加多元化。识别他们的性格和价值观，将成为招聘和用人企业面临的一大难题。

挑战二：工作抗压力。

90后希望第一份工作可以给他们带来安全感，能为他们展现出一条光明的职业发展道路。他们不希望有任何压力，希望任何工作都容易上手，没有风险，其抗压能力和应变能力明显不足。

挑战三：工作成就感。

90后爱面子，不愿意落后，不愿意输给别人，在工作上要得到认可，希望受到尊重。

挑战四：不稳定的工作心态。

与70后、80后朝九晚

五、按部就班的工作节奏相比，他们追求工作的弹性化和灵活随机的方式。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上，更会体现在90后缺乏长远的职业规划、希望随时可以改变工作等方面。有专家就提醒企业，90后频繁地跳槽将会是企业面对的一大难题。

挑战五：自我中心。

90后比较自我，很多东西都从自己的利益出发，以自我为中心。而在现代企业里，强调团队合作，强调整体利益和个人利益的恰当平衡，如何让90后顺应职场的现实，对企业也是一个挑战。

同时，人力资源专家张先生表示，与追随潮流的70后、选择潮流的80后相比，90后更倾向于创造潮流。如微博这样自媒体的崛起就为90后提供了展现自我、吸引关注和制造潮流的机遇。但对于喜欢通过网络展现自我、创造话题吸引关注的90后，如何避免给公司带来诸如信息泄露、形象损坏等问题，是每家公司需要协调人力资源、营销等多部门早日应对的问题。

稳定性：90后最需要的品质

虽然90后有着诸多问题和不足，但是不可阻挡的是，他们正开始成为职场基层员工的生力军。在部分珠三角企业仍然招工困难的情况下，企业在招聘90后员工的时候应该讲求哪些策略呢?

有企业人力资源部的招聘专员告诉记者，他在招聘工作中特别注意员工的稳定性。简单来看，就是你能在一个单位干多长时间?如果一个员工在一个单位呆的时间还不够去了解这个职业，我会觉得他根本没有去珍视这个职位，那么他对别的工作也会出现类似的问题。

另一位多年负责企业招聘的负责人李先生也认为，企业招聘时要注意关注90后员工是否热爱这份工作，然后再根据他们的态度来决定是否录用。

但北京某企业人力资源总监张女士却认为，不能带着有色眼镜去看90后。招聘时人力资源需要了解岗位的基本要求和任职资格，然后根据参加面试的90后的个性和兴趣，看他们是否符合这个职位的需求。最关键的还是看员工的个性与岗位的匹配度。

她告诉记者，她接触过一个90后的小伙子，这个小伙子工作特别认真，自身的悟性又好，总能把工作做得很好。这样的员工大家都喜欢。

记者采访了相关的招聘专家杨先生，他认为在劳动力主体更新换代、企业讲求产业转型的新时代，企业对员工能力考查的核心也要相应升级。以往更加注重考查员工的忠诚度、稳定性以及是否吃苦耐劳和服从等，那么，现在更应该考查那些更能体现劳动力价值的方面，譬如灵活性、创新能力和学习能力等素质。

人性化管理：90后最爱

要招到90后员工可能并不是件难事，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的90后员工，却是摆在企业面前的一道难题。

企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让90后员工亲自参与管理，可以通过饭后会等形式，来征集他们在工作中遇到哪些问题，从而帮助他们解决问题，让他们在企业中产生归属感。

也有企业管理者表示，应该采取鼓励和引导的方式。心智+情智+才智，将使员工愿意努力去工作!他指出，由于时代的造就，新生代年轻活泼、热情丰富、思路开阔、敢想敢说也敢做，这些都是他们的优点。

所以，企业的管理者和人力资源部门，特别是其直接上级，要充分看到他们的长处。对于管理新生代员工，要在执行规章制度的大前提下，多一些宽容、引导和培训。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的人才。有专家补充道。

对于企业而言，只要适合和适用的就是人才。新生代崇尚个性，拥有激情;要让他们成才，就要让他们自知工作岗位的重要性，知道他们的工作状况对企业的影响。同时，懂得运用适时、适当的方式激发、提升和鞭策他们。因此，富于动态的激励机制是企业很有力的管理机制和理念。只要能够找到工作驱动力，恰如其分让他们发挥出自己热情和才干，定会让你的企业不断焕发出新的生机。

当盖茨50岁、杨致远40岁、陈天桥30岁，曾经的新生代80后极客已跳上了商业舞台康盛世纪首席执行官戴志康(25岁)，PCPOP首席执行官李想(25岁)，MySee首席执行官邓迪(25岁)、总裁高燃(25岁)、技术主管张鹤翔(24岁)、163888翻唱网首席执行官郑立(24岁)、MaJoy总裁茅侃侃(23岁)、非常在线首席执行官赵宁(23岁)、创智赢家畅网科技首席技术官陈曦(24岁)我们还没来得及将惊叹的下巴收起来的时候，90后又踏上了历史的舞台。

年轻多么可怕!在90后的时代，我们必须认同他们不仅仅是一个时代的标记，更像是一个青春的符号。尽管新生代员工还存在种种不足，但他们随着成长，也必然要成为企业的主导力量，后生可畏啊!谁又敢想象在即将崛起的90后中，会有多少英雄豪杰、商界黑马!