有谁写过人力资源管理专业的本科毕业论文

[信息管理专业本科毕业生推荐信]尊敬的领导：您好!非常感谢您百忙之中抽出宝贵时间阅读我的推荐材料! 很高兴能以这样的方式向你们推荐我校优秀的学生XX。他叫XXX，是XX财经学院的经济信息系信息管理与信息系...+阅读

有谁写过人力资源管理专业的本科毕业论文

论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化

（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。

（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。

（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。

（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导浅谈我国中小企业员工激励问题中小企业人力资源管理核心问题的探析中小企业人才开发与管理工作之探讨中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析

10、论企业的激励机制与薪酬管理

11、试论中小型企业人力资源开发与建设

12、我国人力资源流动现状及对策

13、论企业风险的控制与管理

14、基于时间的竞争策略研究

15、企业多品牌经营策略研究

16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策

17、浅析企业激励机制的构建与执行

18、浅析企业内部劳动力市场的建设

19、浅析统一品牌下的多元化经营

20、企业质量管理战略分析2

1、市场经济条件下消费者心理行为分析2

2、试论家族企业长治久安之道2

3、试论企业核心竞争力的培育与管理2

4、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求希望我们可以帮你，论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。

1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。

人才需求研究的意义

答复：如何做好人才供需的规划？

首先、在人才的培养方面，以积极响应政府及政策的相关法律法规要求，以大力培养人才队伍的投入和建设，以适度培养多方面的全能型人才、特殊岗位人才、高效人才，人才输出的后备力量，对于高级人才或者高校应届毕业生，按照有关政策的执行，给予发放岗位津贴或补偿金标准，这样以加大人才培养的扶持力度，以适用于科研、医药、轻工业、航空航天，等等，这些市场技术型人才的缺乏，以不断鼓励技术工程师的人才团队投入一线指导工作，以不断培养人才技术的核心竞争力优势，以不断完善高级人才薪酬的激励与约束制度的改革措施及方案，和以不断完善职业人才带薪休假制度的建立及政策落地。

其次、在人才的管理方面，以省、直辖市人力资源与社会保障厅，建立人才管理的人事档案，以猎头人才公司保障职业经理人HR，人才输出团队的人才培养计划，以人才就业服务中心为中、高级人才办理签约手续及预约方式，以政府及政策的落实人才落户与子女安排就近入学相关政策落地，以确保人才服务的后勤保障，为实现高校人才与企事业单位顺利对接服务，而打下良好的基石。

再次、在人才的市场需求方面，以省、市人才交流服务中心，为高校人才开设校企联盟招聘会，为企业招录实用型的人才，为高校人才做好职业生涯发展规划，为高校人才提供人性化的人才测评服务对象，这样，以适应现代化的发展需求，以不断衔接人才就业的发展趋势，以高级人才多元化的职业发展方向，以不断探索和研究未来新型人才市场的发展目标前景，以实现人才集锦的丰富阅历，而打下坚实的物质基础。

谢谢！

人力资源管理毕业设计题目

浅谈我国的人力资本与地区协调发展

论构建基于“

80/20

效率法则”的组织人力资本管理机制

员工培训方案设计研究

浅谈现代商业银行人力资源的智能开发

浅谈如何做好公司文秘人员培训计划

浅谈全视角绩效考核法

年薪的四种模式分析

浅析几种新颖的人才使用方法

人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

10.

论企业的激励机制

11.

关于人力资本作为企业制度要素的考虑

12.

国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析

13.

试论人力资源与人力投资

14.

论知识经济与人力资源会计

15.

走出文件框框――

人力资源的非常任务

16.

论人力资源管理中的风险管理

17.

人力资源管理要为企业增值服务

18.

论人力资源管理评估

19.

人力资源管理：从后台走向前台

20.

让人力资源成为人力资本

21.

人才选用与招聘研究

22.

如何共建企业的“心理契约”

23.

人力资源重要而不主要？

24.

绩效管理与绩效考核的区别

25.

人才测评不等于绩效考核

26.

人力资源若干问题释疑

27.

剖析以人为本

28.

人才选用与招聘分析

29.

人力资源问题的三个层面

30.

美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示

为什么进行个性理论与人才选用研究

在竞争激烈的市场经济环境中，作为一种制度存在就必须最大减少其内部的交易费用（管理成本），才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。

作为独特的成员普遍认可的一系列价值观，文化会引导成员自觉地做出符合价值观的行为选择；特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合需要的行为；受同一价值观的影响，员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说，文化实质上也是一种经济资源，它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少，即降低管理成本。而且据诺思的观点：文化不仅是减少管理成本的重要制度基础，更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动，它具有和产权界定匹敌的巨大作用。

文化一旦成为管理的重要手段，共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。文化的建立过程实质就是塑造个性的进程，文化的创立与传递，主要是通过员工们分享对中发生事件的理解而进行的。文化的发展程度是综合素质的反映，它既反映管理者的素质，也反映着整个员工队伍的素质。文化可在内形成一定的独特思维框架和评价参照，成为一种集体无意识机制，促进或制约管理活动的发展，保证发展的连贯性。