在智联上非工作时间投的简历

[怎样完成智联招聘创建简历]您好，这个问题我可以回答您 1您打开智联招聘的网页，.zhaopin.com.cn ，在左上角有个个人会员登陆。 2个人会员登陆旁边有个新用户注册，您点击进去 3.因为智联招聘对求职者信息的...+阅读

在智联上非工作时间投的简历 hr是不是不会看了

我自己作为一名HR来讲，出于职业习惯只要收到简历我首先都会点开看一下的，如果不忙的情况下，我会仔细看是否符合我近期所招人员，符合的情况有可能还会马上给求职者电话哦，如果简历一般般就随便看看。来自职Q用户：匿名用户

我是HR.

无论你是什么时间点投递简历，我上班时间打开电脑就会先登录我的网站，上班的八小时几乎全部在线，非上班时间求职者的简历我上班第一时间也会看到。做好统计，一般合适的当填就会通知面试时间。

不合适的分2种：a：一看明显就不是我们需要的裁人类型的，简历里面会标注拒绝面试，这时候者会受到反馈被拒绝了就不对我们公司抱着希望了；

b：合适我们的招聘，但是经验明显不多的，这时候我会做好统计，不会给面试者反馈拒绝，但是也不会第一时间和求职者约面试，我在等更好的优秀者。

所以，一般第一时间得到公司面试通知的，可能是公司比较理想的对象，有很多人问为什么投了简历，不见公司联系我，很多情况下应该是答案b，但是不排除其他情况。

来自职Q用户：赵媛^_^

HR怎样看待应聘简历

有的求职者在制作简历的过程中，可能会犯一些错误。今天，我们来听听HR关于求职者应聘简历的一些心里话，也许能制作出更好的简历。

（1）简历要做全面，本科、研究生学过的课程、毕业设计题目一定要写上，这是你能否胜任专业工作的基础。还有导师的名字一定写上，知道哪位老师，基本确定你的研究内容和方向。

（2）简历可以写很多，但是必须有主次，参与的东西与自己主要负责的东西必须分清楚，否则一面试就全曝光。

（3）切忌夸夸其谈，不要过于自信，一副“天下之大，舍我其谁”的样子。自信要有，深埋在心底，工作的路长着呢，关键时能拿出真本事才叫才华。一句话，才华是做出来的，不是随口说出来的。

（4）一定要谦虚，把心态放低，不要以为只有你牛气。真牛气的人往往外表很怂。这就是虚怀若谷，没有这个境界你的牛气很快就烟消云散，因为你狭小的内心膨胀得过于饱满，你失去了进一步提升自己的动力来源。

（5）不要以为招聘方全是走形式，人员已凭关系内定。我相信大多数招聘方真得是想找个合适的人选，而非同学们悲叹的关系户。至少我这里完全是这样，所以希望同学们坚定勇敢地面对这一关，不要被社会关系所吓倒。多做少说，让事实说话。...

应聘时和HR谈薪水是白谈吗你的工资原来不是HR决定的

岗位测评不同于岗位分析职场新人通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此，岗位测评（Jobevaluation）实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较确切的定义是：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”（Jobanalysis），即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。七大要素决定薪水高低据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张首春说明，现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。

职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项，总共也只占24%。因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理（一般是公司人员最多的部门）和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，纳入所谓的“职级图”。职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中，可以一目了然地知道某个岗位（某个人）工资多少，未来还有多少涨薪空间。

IBM和微软工资策略有何不同 IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢？张守春认为是两家公司市场战略不同所致。 IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则——公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。

初涉职场的人有必要了解这些，才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。 “好薪情”来自好的职业规划徐州人才网在当前越来越流行岗位测评的年代，公司内部的薪金代表的是所处岗位的重要性以及个人未来发展空间是否广大。张守春认为，薪情应该包括非现金收入，主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为一个职场新人，应该更看重非现金收入部分。很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历，有过大公司历练的人素养就会不一样，这给求职增加了获胜的筹码。因此，求职者应做好职业规划，对于第一份工作是要看收入，但更应重视工作中能力是否提高、知识是否增加，这是最宝贵的财富。