员工离职劳动法有怎样规定

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员工离职劳动法有怎样规定

1、员工急辞属于劳动合同法第九十条规定的情形，即“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。

2、对于员工违法解除劳动合同，仅采用扣工资的方法是不合法的，只能依据上述条款的规定，紧扣“给用人单位造成损失”制定相关的制度，也就是这个“损失”怎么计算和举证的问题。

3、损失的计算通常从以下几个方面考虑：第一，招聘费用的损失。在招聘过程中所发生的所有费用，在财务上要有详细的帐务记录，包括每次招聘的人数，招聘总费用除以人数就是该员工造成的招聘费用损失。第二，培训费用的损失。专业培训、短期培训、师带徒的培训、包括培训期间支付的工资等，只要认真核算，都可以作为一种损失。

第三，员工急辞在一定时间内工作无人接替，影响公司业务造成的损失。这就需要公司有较为完备的工作流程和制度规范。以上损失的计算，对于企业来说一般不难，关键是便于举证，每一项损失都要能举出有利的计算依据和证据。

4、只要损失计算准确，依据和证据充分，在员工不予赔偿的情况下可以通过扣工资作为赔偿的抵押，再做差额处理，如果赔偿金远远大于所扣工资，还可以主动申请劳动仲裁。

这样既合情合理，也不违法。

员工离职的离职概述

根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。员工离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/[（期初人数+期末人数）员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要，在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。一般来说员工离职的主要原因有三个：

1、外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及才市场竞争者因素。

2、组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。

3、个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。

1、益处。其他性质的离职，如竞争淘汰、退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，对应不同性质的离职，必须区别对待，进而得到合适的管理结论。

2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。解决建议：

1、在招聘员工时，做到明确招聘岗位与招聘人数，提前做好岗位说明，确定招聘条件，做到有经验（节约成本，短时间能做出成绩）与无经验（有培养潜力，为公司做人才储备）结合，能力与潜力结合；

2、从初试到复试到岗前培训，做出严格与合理的流程，通过每一项有针对性的考核，来衡量员工各方面条件，找到适合公司的人作为此阶段的核心目标；、及福利待遇，合理利用2/8原则；

4、完善培训计划、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工德育培训，公司发展方向和目标培训，员工职业规划及行业现状与前景培训；

5、制定明确的岗位职责与部门制度，合理的工作流程，做到权责分明，合理接口，不让员工做不属于自身岗位的工作；

6、制定科学的奖惩制度，奖罚分明，工作量化，绩效评估；

7、完善每日例会及周例会，做到当天问题当天解决；

8、定期、不定期组织员工进行有针对性的培训，不仅仅是上级领导或自身员工进行，请专业外来讲师更宜吸收；

9、定期组织员工活动，如爬山、拓展等，增加公司各团队成员相互了解；

10、为员工提供更良好的工作环境与氛围；.

11、对公司骨干重点进行提高培训，尤其是工作能力与执行力方面；

12、定期指导员工工作，不断为员工安排新的目标，挑战自我，并让员工目标与企业目标结合；

13、及时了解员工心里动态，对不符合企业发展的员工坚决清除；

14、对违反用工协议的员工，在用工协议或补充内规定重罚，并可明确规定公司会通过各种手段对其行为进行惩罚，如在行业同行内的通告等，也可通过对员工每月岗位工资或福利中进行暂扣，每满一季度返还，但好像不符合劳动法；

15、每月让员工进行自我评估和满意度调查，使员工一方面感觉自身还没有做得更好一方面可以提出自己的意见；

16、落实和执行一定要提升到公司发展和存亡的高度，明确责任人，保证公司的每一项制度或规定等都能落到实处并得到有力和持续的执行；

职工怎样离职不用赔偿

关于员工辞职的方式包括以下三种：第一种是劳动合同期满，员工主动提出不再续签，双方互相不必做任何补偿。一般公司会提前30天征询你本人是否续签的意见，员工应当照实答复是否续签。第二种是员工主动辞职，应当提前30天以书面形式提出，双方协商补偿方案，实现离职。劳动部《关于贯彻实施〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及上海市、宁波市等部分城市规定，只要员工按法定程序提出辞职，用人单位没有任何理由滞留员工，除非劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，才可以拒绝办理离职手续。有的岗位因涉及机密等，需要提前通知，但最长不超过6个月的时间。但是员工必须履行提前30天书面辞职及交接工作等法定程序，否则要赔偿给用人单位造成的经济损失。

职工自动离职的规定

关于员工自动离职后处理规定

为了加强我司的管理，完善人事管理制度，现结合我司的实际情况，制定出几项规定：

本规定适用于我司在职人员，包括管理人员，技术人员、后勤人员，本规定的自动离职人员，是指本公司人员未经公司批准，擅自离开工作岗位，造成自失的员工，一般表现为旷工，或要停薪留职或辞职未获得公司批准的擅离职守，公司可做除名处理。

一、属于下列情况者，视为自动离职：

1、无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过3个工作日，或在一个月内累计旷工时间超过6个工作日者；

2、擅离岗位30天或请假期满且未办理续假手续，或委托别人请、续假的未得到批准的而无故超假15天的人员；

3、未经公司同意，出差未归超过30天的人员； 4、其他违反有关规定或不履行合同自动离岗的人员。二、对离职人员的处理：

1、各部门要应加强对员工的考勤管理，对擅离工作岗位和逾期未归者，部门负责人需在3天内将其有关情况及意见以书面形式，填写相关处理意见并签字后，送人事部审批后，核查属实，通知财务部即予以停发工资。

2、自动离职人员公司要予以通知离职人员本人，如电话

通知、贴出公告等，确实无法通知到其本人时，过了15个工作日视为自动离职，公司将不予任何形势的补偿。

3、自动离职人员自确定之日起，公司有权自动终止与其劳动关系，停止享受公司一切待遇。包括社保、医保、意外保险等，人力资源部予以核实考勤后，由财务结算出自离人员在职时的所得收入，并扣除公司为其缴纳的一切待遇费用。

4、如自动离职者给公司造成损失时应采取适当的方法追究其责任，必要时要其承担法律责任。

5、试用期前五天内向公司申请离职并获得批准者，公司不予发放工资和补偿金，且离职者需亲自到公司解除劳动合同，无法亲自到公司解除合同者，人力资源部将以邮件或挂号信的形式与员工解除劳动合同，此与劳动合同享有同等效力。