烟草网络化考核 - 范文无忧网

[烟草规范管理工作总结]烟草规范管理工作总结，下面是小编整理的烟草工作的总结范文，欢迎阅读! 烟草规范管理工作总结【1】今年来，我局在省、市烟草专卖局的正确领导下，在相关职能部门的支持下，与公安、...+阅读

烟草网络化考核，在我国对烟草制度有严格的管理条文!这是烟草网络化考核范文，欢迎大家阅读!

烟草绩效考核方案【1】

第一章总则

第一条概述

绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。

第二条考核必要性及目的

绩效考核是企业对员工的正当要求和标准规范，优秀的绩效考核不仅对公司有帮助，对员工个人成长更是意义重大。为建立科学、完善、规范的绩效考核管理体系，客观、公正地评价员工工作实绩，按照区局(公司)要求，结合局(公司)实际，制订本办法。

第三条考核意义

通过分层次、分类别的绩效考核，明确以业绩为核心的指标体系，为职工的教育培训、岗位调整、素质测评、奖金升降、工资核定、动态管理提供科学依据，促进企业员工共同发展，共享改革发展成果。

第四条基本原则

(一)规范有序原则。严格按照指标确定、过程督导、考核评价、沟通反馈和结果应用的程序，规范操作，确保绩效考核有序运行。

(二)公开公正原则。公开考核标准，建立考核结果修正机制与申诉制度，确保考核过程公开公平、结果客观公正。

(三)有效激励原则。科学设置考核指标，合理确定考核标准，充分发挥绩效考核的激励作用。

(四)效率提升原则。通过业绩指标明确努力方向，通过过程督导改进工作质量，通过激励机制挖掘员工潜力，促进员工工作效率的不断提升。

第五条考核用途

(一)作为干部选拔任用的重要依据。

(二)作为岗位级别、绩效档次升降的依据。

(三)作为月度绩效公司、年度奖金发放的依据。

(四)作为评选先进集体、先进个人的依据

(五)作为改进绩效考核与制定培训计划的依据。

第六条考核对象

本办法适用于阿里烟草专卖局(公司)所属部门及全体员工(不含临时工、协议工、试用期的新员工)绩效工资10%部分的考核。

第二章机构和类型

第一条局(公司)成立绩效考核领导小组(以下简称领导小组)。

组长：

副组长：

成员：各部门负责人及职工代表(新老员工各1名)。

领导小组负责对绩效考核工作的统一领导和组织协调，确定局(公司)业绩目标和重点工作，审定局(公司)绩效考核管理制度，监督和指导绩效考核的实施，审定考核意见，确认考核结果。

第二条领导小组下设绩效考核办公室(以下简称绩效考核办)，设在人事劳资科，具体开展绩效考核工作，XX兼任考核办公室主任。

第三条绩效考核办负责组织制定《绩效考核管理办法》，协助局(公司)各部门制定业绩目标和重点工作，组织召开考核分析会议，汇总、整理、上报考核结果，受理考核申诉，分析绩效考核体系运行情况、提出改进建议，管理绩效考核档案。

第四条各部门负责人职责

1、负责本部门考核工作的组织及监督管理。

2、负责处理本部门考核工作的申诉。

3、负责制定本部门员工工作计划和考核标准。

4、负责本部门员工的考核测评。

5、负责本部门员工的绩效面谈，制定改进计划。

第五条考核层级

中层干部由分管领导考核;员工由科室负责人考核。

第六条考核类型

考核分为：季度考核和年度考核。

第七条考核周期

季度考核为每季度月底考核，全年4次;年度考核为每年12月底进行，全年一次。季度考核结果作为绩效工资发放依据;年度考核考核结果作为评优参考依据。

第三章考核流程

第一条任务分解

各部门依据局(公司)年度任务目标、部门职责，层层分解，确定自己部门的工作计划、员工工作计划。

1、每年月日至日，局(公司)办公室根据区局(公司)年度任务目标向各个科室进行任务分解，明确各部门年度工作任务及目标。(参考区局公司对地区公司的年度考核经济运行业绩考核指标)。

2、各部门根据办公室分解的年度任务及目标，结合本部门工作职责，明确任务指标、年度重点工作，制定本部门年度工作计划，经各分管领导审批后上报办公室，由办公室提交绩效考核考评委员会确定后留档。

3、每年月日至日，局(公司)办公室根据上半年收集到的各部门任务执行情况，提出各部门是否需要进行任务目标调整意见，并报考核管理委员会审议决定。

第二条实施考核

1、考核办按照考核周期，实现绩效过程的组织、管理。

2、考核结果由各科室负责，员工签字确认，人事科汇总，无异议的，确认公示。

第三条考核督导

在绩效考核过程中，考核办全程对考核过程追踪、检查、督导和改进。

第四条沟通反馈

1、绩效考核结果公示前，直接上级要对被考核人进行考核结果面谈，并填写员工绩效反馈表。被考核人如对考核结果有异议，可在考核公示后的3个工作日内到考核办填写《绩效考核申诉表》进行申诉，否则视为接受考核结果。

2、绩效考核办接到申诉后的3个工作日内，组织相关人员对申诉情况进行调查、汇报，明确处理意见，反馈结果。

第五条结果应用

考核等级对照表(部门、员工考核均参照此系数表)

考核得分

考核结果及等级

绩效考核系数

95（含）以上

绩效特优（A）

90-95分

绩效优秀（B）

0.8

80-89分

绩效良好（C）

0.7

60-79分

绩效达标（D）

0.6

60分以下

绩效不合格（E）

0.5

1、绩效考核得分，作为部门、员工评先，员工绩效工资发放、培训、转岗、晋升、调薪等其他奖励的依据。

2、对考核不合格的人员，部门针对存在的问题，有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或连续2次考核达标但考核成绩70分以下的给予调离原岗位。

3、年度考核优秀(B等)以上人员，可根据实际情况，给予职务晋升;晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性。

第六条绩效工资核算

1、绩效工资=绩效工资基数绩效档次系数个人年度考核系数(绩效考核系数以考核得分为准)。

2、绩效考核系数最高不超过1.0，最低不低于0.5。

举例：张三绩效工资每月2000，全年绩效工资的(10%)为：200010%12=2400。如果年底个人考核为：95分以上，那么张三年底的绩效工资为：24001=2400，张三享受全额绩效工资，并可作为优秀职工奖励范围。

举例：依张三为例，如果年底考核结果(个人、部门)60分以下，那么10%的绩效工资只能拿到：24000.5=1440

3、如果全年绩效考核后，全体员工绩效工资仍有盈余，

那么结余资金作为局(公司)优秀部门、优秀员工等的奖励资金。

附、考核流程表

考核结果反馈员工

核定绩效工资

考核办对全员进行绩效考核

考核结果应用计、各仓管员进行考核

考核

员工如对考核结果有异议，可以向考核办申诉

第四章指标确定

第一条绩效考核指标说明

1、绩效考核实行百分制，包括业绩和行为考核。其中业绩考核占权重的60%，行为考核占权重的40%。

业绩考核包括：目标业绩和职能考核。业绩考核是对任务结果的考核，职能考核是对岗位职责的考核。

行为考核包括：纪律考核和品行考核。纪律考核指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则，社会纪律和企业规章制度)的考核，纪律往往与扣罚结合在一起。品行考核是对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

每个员工全年5张考核表(4张季度考核、1张年度考核)。

2、业绩指标：根据年度目标分解的重点工作和临时追加的重点工作作为主要指标，须结合岗位实际及工作任务可行性，找到可量化的经营和专卖管理指标，权重60。

3、行为指标：日常工作程序、标准的执行与遵守和职责履行的具体情况，权重40分。

第二条指标权重说明

旨在各科室与全年销售任务挂钩，促进销售任务顺利完成，各科室业绩任务权重分配如下：机关科室(办公室、人事、财务、综合)业绩任务中(60分)须含销售任务20分，专卖科业绩任务中(60分)须含销售任务30分，营销中心、配送业绩任务中的60分全部分解为销售目标。每季度、全年销售任务目标量均由销售部门提供。

第五章考核面谈与绩效改进

第一条考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通，应做到：

(1)分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点。

(2)反映被考核者现阶段的工作表现;对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见。

(3)明晰被考核者个人的发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

第二条绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划(如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第七章奖罚

第一条有下列情形之一的，根据实际情况在被考核对象工作计划分数中加10-20分。

(一)合理化建议。围绕局(公司)或部门中心工作任务，提出合理化建议并被采纳，促进工作全面完成的。

(二)成绩突出。在工作中取得优异成绩，或在国家局、区局(公司)工作举办的活动中位列前三名的。

(三)创新性。围绕局(公司)或部门中心任务，创新工作思路，创造性的开展工作，有亮点或独具特色，被全省、全市系统采纳或推广的。

加分奖励须经领导小组进行审定，弄虚作假的，一经查实，双倍扣除所加分数。

第二条有下列情况之一的，绩效成绩等级为不称职。

(一)安全管理发生重大责任事故被一票否决的。

(二)廉政建设出现问题，受到司法追究或党纪、政纪撤职及以上处分的。

(三)违反卷烟经营规定，经查实存有不规范经营行为的。

(四)在国家局、省局(公司)或地方政府部门工作检查中位列后三位的。

(五)严重违反公司章程，给予纪律处分的。

第八章其他

第一条试用期内的员工不参加考评，不满一个考核周期的员工不参加年度考核。

第二条借调员工借调时间不足一个考核周期的由调出单位(部门)对其考核，超过一个考核周期的由调入单位(部门)对其考核。

第三条本办法由局(公司)人事科负责解释，自正式发布之日起开始执行。

附件：

1.年度绩效考核关键业绩指标一览表

2.单位(部门)绩效考核目标分解表

3.单位(部门)绩效考核表

4.单位(部门)员工年度绩效考核表

5.机关部门协作指标考核表

6.绩效考核申诉表

附件1

阿里烟草专卖局(公司)

浅谈当前烟草企业的绩效考核【2】

烟草在线专稿绩效考核是现代企业管理的一种必要手段，在新形势下的烟草企业也不例外的积极开展绩效考核。然而，从一些烟草企业的绩效考核运行中来看，还存在一定的问题，很难顺利、有效的开展。

论起问题的原由，我们先看一则故事，说是三只老鼠一同去偷油，老鼠们找到一个油瓶，通过协商达成一致意见，轮流上去喝油。于是三只老鼠一只踩着一只的肩膀开始叠罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因，油瓶倒了，并且惊动了人，三只老鼠不得不仓皇逃跑。

回到鼠窝，大家开会讨论行动失败的原因。

最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为我下面第二只老鼠抖动了一下;第二只老鼠说，我是抖了一下没错，但那是因为我下面的第三只老鼠抽搐了一下;第三只老鼠说，对，我之所以抽搐是因为好像听见门外有猫的叫声。

哦，原来如此呀!原来大家没有喝到油都是猫的责任。大家紧张的心情顿时放松下来。

故事讲完了，它寓意的问题是企业里很多人也同样具有老鼠的心态。我们来听一次烟草专销结合会上的谈话：

客户经理李某说：我片区最近销售一直上不去，主要原因是市场上存在一定的倒流烟;新品牌上柜率也不理想，大部分客户的接受新品牌的能力差，还有同价位的产品太多，所以我们很不好推销，建议专卖部门应该加强市场的监管，营销管理部门要进行品牌的梳理，减少同价位品牌的数量。

专管员张某说：确实是这样，我最近在市场上看到了不少的倒流烟，我们也积极跟客户宣传专卖法，可是客户当面说好，我们一走还是会摆出倒流烟，我们也没有办法，现在要讲文明执法，我们不能当场查处，苦口婆心的劝说对一些客户没有起到作用，建议稽查大队和工商部门加强市场的督查。

稽查员王某说：我们天天都在市场上跑，可是我们的车还没到，客户都已经知道要查了，早就收起来了，现在做生意的人太狡猾了。

哦，是呀，是呀，对这些客户真是没办法，销售不理想我们大家都没有多少责任，我们都很尽力，哈哈

正因为有了这种心态，一出事情，首先想到的是推卸责任，而不是去思考如何解决问题，从而使企业的绩效考核工作变的难以开展。对于这个问题，笔者认为主要根源是企业绩效考核只是针对结果而没有考虑过程，也就是说企业进行绩效考核时，只是为了考核而考核，没有从绩效管理的角度来认识绩效考核的实施和作用。那么该如何充分认识当前烟草企业绩效考核存在问题，有效的开展烟草员工的绩效考核呢?笔者根据多年参与一线员工的绩效考核工作，谈几点自己的看法。

一、目前烟草绩效考核中存在的几个问题

1、绩效考核的激励性没有起到作用。很多企业对于员工的考核多数是从每月的奖金上进行奖惩，就是检查员工的工作，发现其存在的问题，找到惩罚他们的理由，把绩效考核当作实施惩罚员工的菜刀，导致员工对绩效考核排斥;在年终先进员工的评选上，也成了轮流坐庄或是投票选取做人情等。这些问题的存在，在某种程度上影响了员工的工作积极性，制约了他们的工作能力的施展，没有充分发挥绩效考核的激励和控制作用。

2、工作上存在的问题没有完善的机制反馈。在一些工作总结会上，常常是领导单向的布置工作或是发布任务，少有双向沟通，导致员工不理解领导为什么要求这样做，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制。在反馈机制不健全的情况下，对于被评为先进的员工来说，他们并不知道自己的哪些长处获得了领导的青睐，所以很难进一步成长。对于被鉴定为不合格的员工来说，他们也弄不明白自己的不足在哪里，更不会去改正自己的错误。

3、烟草员工的体制问题没有从根本上改革。目前，在烟草企业中还存在着长期工和短聘工的问题，虽然，近年来，烟草企业一直在探索如何进行人事改革，但无论哪个烟草分公司的人事制度改革，都是建立在尊重历史的前提下，没有从根本上打破这个制度，也就是说，无形中划分的一二三等公民，使企业员工无法切身体会绩效考核的价值体现在哪里，所以就会存在工作人前一套，人后一套，装装样子等情况。

二、规范烟草员工绩效考核的几点建议

1、健全绩效考核的激励机制。企业要进行考核就不能流于形式，要充分发挥绩效考核的激励作用，首先，要构建公平的考评标准，设计一套综合性、规范化、可操作的经济指标体系;其次，要实现评价过程的规范性，在绩效考核过程中要应用评价标准所搭建起的平台来减少人为因素的干扰;同时要将员工绩效与个人职业生涯发展结合起来，使个人职业生涯有序发展，从而促进了企业的发展。

2、完善绩效考核的反馈制度。绩效考核反馈机制的建立能进一步完善考核办法。企业要专门成立绩效考核领导小组，负责考核工作的组织和实施，承担考核情况收集和数据汇总等工作，在具体工作中通过反馈机制来促进考核工作的提高，保证考核结果全面、准确、客观、公正，同时对考核过程中出现的问题，建立纠偏机制，努力使年度考核结果更准确、更全面。

3、保证绩效考核制度的公平性。绩效考核的制定要让全员参与，全体企业员工都必须有相应的考核内容，并且签订相对规范的个人绩效承诺;同时对考核的结果进行公示，接受全员的监督，还要给被考核者申诉权，促使每一位参与考核的人员能严格按照考核细则公正地进行考核。

4、转变企业员工对绩效考核的看法。不患贫，而患不均是中国人的传统观念，企业领导必须转变员工的看法，让员工明白，绩效考核不仅仅是对薪酬的分配和为企业增加效益，而是为了更好地提高员工自身的绩效能力，让员工做得更好，获得更多自我实现的能力。

绩效考核本身也是动态的，需要不断的探索的改进，面对当前风云变幻的国际市场，烟草企业要务实的做好绩效考核，才能有效的提高企业的管理水平，进一步增强企业的竞争力。

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