一年后薪资出现很大差别你认为决定性的差异是什么

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一年后薪资出现很大差别你认为决定性的差异是什么

薪酬不仅取决于你的个人能力，你所在的行业、企业文化、企业性质、岗位属性等都决定了你处在怎样的薪酬结构里。我们常打趣说，一份好工作的标准就是“钱多”、“事少”、“离家近”，这大概是所有公司人的美好愿景。而从更实际的角度来说，有不错的薪酬、愉悦的企业氛围以及可预见的发展空间，就可以称得上是一份好工作。在这几项考虑因素中，薪酬往往是我们最直观的判断依据，它不仅意味着收入的多少，也预示着你的岗位在公司里的重要性，更是你个人价值的直观体现。我们时常感到困惑的是，为什么我干的活并不少，工资却没同事高？或者，大家都做市场，为什么我没有在别家公司做的同行挣得多？事实上，什么决定和影响了你的薪酬这是个庞大话题，我们试着从不同岗位的薪资结构和可能影响薪酬的要素里去找到解释。

通常来讲，负责赚钱的业务部门，比如销售，收入的来源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相对来说，人力资源、财务、行政等工作和业务的紧密度没那么高，以比较稳定的薪资福利为主。另一方面，决定薪酬结构的不仅是个人能力，也和整体市场环境、企业文化、企业性质等因素密切相关。我们常看到一段时间里某类人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的竞争加剧，那么他们的薪资就会上涨许多。公司会基于哪些因素来确定你的收入标准？同行业、同职位之间可以如何对比？又有哪些因素在影响着你的收入增长？《第一财经周刊》采访了万宝盛华集团（中国）人力资源解决方案事业部解决方案总监李承志和怡安翰威特绩效与薪酬管理咨询首席顾问韦东宇，从多个角度告诉你，是什么影响了你的薪酬。

A 一些岗位的基本薪酬结构销售销售是一个企业的重要业务部门，随着业务形式的变化，销售们的收入结构也发生了改变。李承志将目前的销售岗位大致分为两类：卖固定产品的实体销售和卖服务的无形销售，两者的薪酬算法有很大不同。实体销售的绩效考核较容易计算，基本与他们卖出的产品数量有关。因此对于实体销售岗位来说，一般公司所设定的薪酬结构都是以基本薪资福利加上奖金回报为主。对于像苹果店店员那样，工作重点主要是为顾客提供服务的无形销售而言，他们的业绩在短期内是无法考量的。因此，企业在计算薪酬时会考虑销售中他们所花的努力，并预设性地去肯定这种努力。“比如在销售的各个阶段，设置针对性的考核去评估员工工作表现。”李承志说，对于这类销售，企业的考核重点往往是对销售过程进行评估。

有一些产品，由于价值非常高，也使得销售周期很漫长，可能花去数月或数年的时间才能卖出一件。对于这类销售周期很长的销售人员来说，为了不断激发工作动力，李承志说，企业往往会给他们比较高的基本薪资，相应的对于销售过程中的各项指标衡量也会很讲究。另外还有一种情况是团队销售，它不像个人绩效那么容易量化，只能根据领导对员工的能力认可度给予薪资。“有时候的确有一些感性因素在。”李承志说，例如某场重要谈判中某位销售发挥了很大的作用，他可能并没有参与到每一次的客户拜访中，但应该也能拿到较高的业绩提成。市场市场，也就是我们俗称的Marketing的薪资大都以固定工资为主，加上其他一些福利补贴。这类岗位的薪资高低基本取决于个人能力的高低。

根据李承志的介绍，我们大致可以将不同企业的市场部工作分为两种，一种是快消、零售行业的Marketing，他们做市场策略，并决定销售怎么做；另一种则是支持销售工作的Marketing。从在一个企业中发挥的作用来看，前一种市场部人员的收入会更高一些。而另一种比较的方式是所在行业的专业度，专业度要求越高，市场部薪酬水平就越高，比如医药行业的Marketing需要丰富的药理知识，本身人才供应就很有限，因此薪资水平就会比其他行业同级别的Marketing员工高出不少。研发研发人员在完成一个新产品的研发后通常都会得到一笔比较可观的研发奖金或奖励。但是由于每个项目的成功受很多因素影响，因此企业会保证研发人员有较高的固定薪资，解除他们的后顾之忧。研发人员往往需要在某一领域具备针对性的技能，而相对来说，掌握何种技能以及程度高低也更容易影响他们的薪资。

当你具备市场上需要的特殊技能时，价值差异就会非常大，比如Google、苹果对好的开发人员是不惜成本的。采购采购岗位的能力主要体现在对供应商的筛选、市场把控和采购流程管理上，根本目的是为了保证供应链的持续和健康。李承志说，大部分采购工作还是以固定薪资为主，很少有纯粹激励性质的薪酬模型。因为这样可能会导致错误的信息传达，使得采购人员牺牲质量而刻意追求低成本的原料。相对来说，一间公司采购人员的总人数不会很多，但作用却非常关键。因为一次失误就会导致重大损失，因此对人的筛选要求高，市场缺口比较大，所以待遇不会很差。另外，李承志也提到，由于采购人员需要频繁地与供应商打交道，企业出于内部反腐的考虑，也会给采购人员提供比较优渥的报酬。

财务财务采用的是固定薪资模式，最大的特点就是级别越高，薪资的...

怡安翰威特的员工敬业度观点是什么

敬业度水平在全球范围内已趋于稳定，但呈现跨区域转移：尽管在经济不稳定时期，2011年的敬业度水平仍然保持在相对稳定的58%，比2010年的56% 上升了两个百分点。亚太地区涨幅最高，欧洲地区略有增长，拉丁美洲稍有下降，而北美洲仍然维持原有水平。在中国，员工的敬业度得分略有波动。

员工敬业度滞后于经济指标：2009年，敬业度水平在经济危机的冲击下似乎有所下降，在2009年至2010年，经济指标相对改善后，敬业度水平也略有回升。该趋势在全球所有区域内显而易见。

全世界有十分之四的员工缺乏敬业度：敬业度水平因地而异。全球约五分之三（58%）的员工比较敬业，42% 的员工缺乏敬业度或完全不敬业。在中国，大约59%的员工比较敬业，和全球趋势一致。

员工缺乏留在公司并付出更多努力的动机：尽管敬业度水平相对稳定，一些员工迫于有限的职业发展和晋升机会不得不在公司之外寻求新的机遇，应而2012年将是充满挑战的一年。

在全球职业发展机会、认可和组织声望为排名最靠前的敬业度驱动因素：公司理应集中精力改善这些区域，从而对整体敬业度分值施加最直接的积极影响。同时我们也应注意，敬业度驱动因素会因地而异。在中国，薪酬、福利和职业发展依旧是提升敬业度的重要驱动因素。