关于劳动争议案件裁判文书制作需要注意什么

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关于劳动争议案件裁判文书制作需要注意什么

因此，只有抓住诉讼双方当事人之间的争议焦点，并把它较为客观、详尽地概括出来，才能使双方当事人明了自己与对方的争执要点，从而揭示主要矛盾和矛盾的主要方面，不但为诉讼双方当事人所明了、所接受，更为旁观者所一目了然。不同类型的案件，涉及法律关系不同，当事人双方诉争的重点和焦点不同，即使同一类型的案件，也有不同之处。具体到劳动争议案件，我们不妨先将该类型的案件分一下类，近年来的劳动争议案件大致可分为三种类型：涉及劳动者福利待遇方面的案件、涉及对职工奖惩方面的案件、涉及工伤赔偿方面的案件。其中，涉及劳动者福利待遇方面的案件的争议焦点大多集中在双方是否存在劳动关系（包括事实劳动关系）及劳动关系存续的期间；涉及对职工奖惩方面的案件的争议焦点一般集中在企业对职工所作的处罚在实体上和程序上是否合法；涉及工伤赔偿方面的案件，由于工伤的认定已由劳动行政部门做出，所以该类型案件的争议焦点一般集中在费用的计算上。

那么，针对上述三种类型案件的焦点问题，应该在裁判文书中如何展示，笔者认为应根据个案的情况区别对待。针对双方当事人对案件事实争议不大，焦点集中在法律适用方面的案件，在制作裁判文书时应将重点放在说理部分；针对争议焦点集中在证据和事实方面的案件，应就双方质证的情况及法庭认证的情况充分展示；针对争议焦点集中费用计算方面的案件，除在说理部分论述某项费用的计算依据外，还应在判决书后附一页费用计算的明细，以使当事人对费用计算更加明了。（二）应对当事人证据的采信与否做出合法的解释，并对事实的认定做出有力的说明对当事人证据的采信与否关系到当事人诉讼的胜败，因此必须在裁判文书里对当事人向法庭提供的证据是否采信做出合法、合理且正确的解释。

从某种程度上来说，当事人打官司，就是打证据，没有证据所证实的事实，就不能成为法庭断案的客观事实或法律事实。所以，法庭应对双方当事人提供的证据的真实性、合法性、关联性和证明力进行审查和确定，审查和确定的过程和结果，都必须客观、真实、合法地反映到法院裁决的最终活动的载体--裁判文书上。裁判文书对当事人提供的证据做出是否采信后，还必须就证据和事实之间的内在关系做出结论并做出合理、有力的说明，这种内在关系必须是必然的因果关系。任何客观真实的证据，其所证实的事实都是相对片面的、静止的事实，而法官的责任，就是要把与案件有关的一系列真实的证据系统地、科学地连接起来，使之成为一个较为完整、客观的案件事实，最后使之在法院的裁判文书中得到科学、完整且合法的认定。

对于证据的认证和事实的认定部分在判决书结构中的位置，则是因案而宜，有的是将案件事实的认定置于案件证据分析评述之后，即按照举证、质证、认证的顺序，先解决证据的认证，再叙述案件事实。这种先证据、后事实的结构布局无疑是合理的，也是可行的，它将证据与事实两部分客观结合，降低了法官确认事实的主观因素，使当事人明白事实如何不是法官说了算，而是当事人证据证明的结果，从而消除了当事人对案件的怀疑和对法官的不信任心理。另一种是先就当事人没有异议的事实予以认定，再就当事人争议的事实，依据双方提供的证据认证后，予以认定。这种结构更具有灵活性，不必将双方当事人的证据一一列举，依次认证，符合裁判文书改革多元化的要，笔者认为，应予提倡。

（三）应对判决的理由做出充分的阐述裁判文书要让双方当事人和社会公众了解和信服，必须对判决的理由作充分的说明，这种说明的工作是对判决进行正当的、合理化的法理分析，让当事人明白如此裁判的原因和详情。真正做到以理服人，而不是以权压人。特别是有些劳动争议案件，往往是集团诉讼，涉及职工人数众多，双方对立情绪激烈，寓情于法的阐述有时又能起到服判息诉的作用。在阐述裁判理由时，法官应对援引的法条结合案件的事实，通过自己的学识、经验和水平将貌似抽象、枯燥的条文与具体案件完美结合，从而对裁判理由做出科学的解释。该部分是一份成功的裁判文书的点睛之笔，也能充分反映一名法官司法水平。

人事争议劳动仲裁是怎样的

人事争议仲裁与劳动争议仲裁，都是职工或聘任制公务员、用人单位将其发生的劳动（人事）争议提交劳动（人事）争议仲裁委员会，由其依法作出对双方当事人都有约束力的裁决。但是，两种仲裁在很多方面不同。首先，受理案件范围不同。根据我国《公务员法》和1997年8月8日人事部发布的《人事争议处理暂行规定》，人事争议仲裁委员会的受案范围包括：国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议，企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。根据我国《劳动法》和1993年7月6日国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议仲裁委员会的受案范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议，因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，因履行劳动合同、集体合同发生的争议。

其次，对案件的管辖不同。人事争议仲裁案件管辖，以级别管辖为主，以属地管辖为辅。劳动争议案件管辖，以属地管辖为主，以级别管辖（或特殊管辖）为辅。劳动争议双方当事人不在同一地区的，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。最后，适用的法律及处理程序不尽相同。处理人事争议案件，除事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议适用劳动法外，其他争议均按人事法律法规处理。处理劳动争议案件，则适用劳动法律法规。处理程序上，当事人应当在人事争议发生后，以书面形式向人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭处理人事争议应先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书；调解未达成协议的，仲裁庭应当及时仲裁。

当事人对仲裁裁决不服，属于人民法院受案范围的，也可依法向人们法院提起诉讼。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。...

劳动争议区分举证责任原则是什么

区分举证责任原则是指在劳动争议仲裁程序中，根据案件的不同性质来决定负有举证责任的一方，避免泛泛而论举证责任。民事诉讼程序中适用谁主张谁举证的原则，行政诉讼领域中适用谁决定谁举证的原则，因为握有证据是行为人作出主张和决定的前提条件。在劳动力市场上，用人单位作为劳动组织，是劳动者分工协作共同劳动的整体，劳动者和劳动组织之间则发生服从管理和统一指挥的隶属关系。因此，劳动关系的纵横交错性决定，发生劳动争议的当事人之间，既有横向平等关系，也有纵向隶属关系。因履行劳动合同发生争议，是一种平等关系中的争议，应坚持谁主张谁举证原则；因用人单位在企业管理中处罚违纪职工发生的争议，是一种隶属关系的争议，应坚持谁决定谁举证原则，因为用人单位的管理者在作出处罚决定之前应当掌握职工违反劳动纪律的事实和证据，如果在劳动争议仲裁程序中他不能提供证据，就丧失了胜诉权。

区分举证责任，有利于保证劳动争议仲裁的办案效率和质量。