为了维持一个组织的动态平衡，企业的经营管理者不仅要努力降低员工的离职率，留住优秀员工，还要不断地从人才市场上吸收优秀的、符合公司需要的新人加入公司。新员工能否快速地融入团队，发挥个人绩效，给公司业务带来积极的增长，就成为企业日常经营管理活动中一个非常重要的课题。笔者认为，提高新员工的团队融入，要从三个方面来入手：一是招聘，为相应的职位找到最“合适”的员工。二是帮助新员工快速地适应新的工作要求。三是要做好新员工所属团队的工作。团队的领导者要引导整个团队对新员工的到来采取一种积极的接纳态度，给予新人适当的帮助，对于新人由于不熟悉而产生的一些误会和小错误予以适当的谅解。 一、招聘是提高新员工团队融入度的源头 1.加强对招聘职位的工作分析 工作分析，又称为职位分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。工作分析是人力资源管理工作的基础，其质量对于其他的人力资源管理模块有着重要影响。准确的工作分析提供了招聘人才的依据，在工作分析基础上派生出来的职位能力要求成为招聘新人的指南针。 2.挖掘求职者的求职动机 提高面试的质量，除了检验求职者是否符合工作岗位的职位能力要求外，也要在面试中尽可能的挖掘求职者求职的真正动机。在检验求职者的能力时，可以参照他以前的工作经验，但是笔者认为，以学习能力为代表的综合素质比工作经验更重要。所以要借助一定的技术手段来考察求职者的综合素质，比如说责任心、个性、适应性、自信心、自尊心、学习能力等。实践表明，往往这些综合素质方面表现积极的个人更容易适应新的工作环境并产生高绩效；反之，表现消极的人则容易将负面情绪带入工作和团队，带来不好的影响。 另外一个可能影响员工绩效和团队融入度的指标是组织公民行为和自我效能感。如果求职者对组织公民行为持肯定态度，或者在以往的工作经验和认识中已经有组织公民行为存在，那么在新的工作环境中，其有可能继续这种对组织和团队有益的行为。乐于奉献的员工是当之无愧的好员工。同样，自我效能感强的员工，会主动地投入工作，挑战新的工作任务，不怕困难，这种积极的工作态度会带领其在新的工作岗位上发挥自己的最大能量。 所以在设计结构化面试的问题时，要把这些因素都包括进去，考察每个特质都有相应的问题，也可以借助一定的问卷来帮助判断求职者的个性和责任心等等。面试官通过和求职者面对面的交流考察出求职者的真正动机也非常重要。得到这份工作是为了什么？求职者的动机能否通过这份工作得到满足？这份工作是否和求职者的长期职业规划相符合？只有当这些基本问题得到肯定答案时，才说明求职者和这份工作的匹配度可能存在，从而保证其入职之后的适应性和融入程度。 二、营造积极帮助新员工成长的氛围。 在这个环节里，笔者认为有两个方面的问题值得关注。俗话说“师傅领进门，修行在个人”。新员工必须发挥自己的主观能动性，以一种积极的学习和参与的态度投入到工作中去，和团队的其他成员，自己的直接领导，乃至公司的其他部门，进行积极有效的互动和沟通。不仅要在尽可能短的时间内了解公司和团队，也要让公司和团队在尽可能短的时间内了解自己，融入团队，也成就自己。另一方面，都说是“员工加入公司，却离开领导”，新员工的直接领导在很大程度上是新员工能否成功地融入公司和团队并且留任成为老员工的关键因素。领导定期地与新员工进行沟通，了解工作进度以及新员工遇到的困难和挑战，提供及时的帮助和支持，都是新员工能否维持一个良好积极的工作心态的关键。如果新员工遇到的问题不能得到关注和解决，势必会影响他的信心和态度。笔者认为，公司应该鼓励新员工与导师或者是直接领导之间建立起一个良好的互动循环。导师和领导要主动关心，新员工也要主动沟通，寻求问题的解决。人力资源部不妨设立一些诸如“最佳导师奖”之类的奖项，或者把对新人的辅导纳入到对员工的评价体系中，又或是新员工的业绩提高可以直接使导师受益等等。公司具体情况不同，可以采取的措施也不尽相同。总的来说，是要建立一种积极的帮助新员工成长的氛围。 三、提高团队的可融入度，让“办公室政治”发挥积极作用 “办公室政治”普遍存在于办公室及职场内，它是由于资源有限、文化差异，组织内部之间的利益不平衡、利益冲突而产生的人事及利益争夺战。办公室政治是无法避免的，它所产生的负面影响会内耗生产力，而它的积极方面则可以激发组织成员产生正能量竞争力。 并不是所有的人都对新员工态度友好并愿意施以援手，相反，由于新员工对于环境和工作的不熟悉，随之带来的很多问题，误会和摩擦也不可避免，很多老员工对新员工很难表现出友好和帮助的态度。同时新员工的到来也意味着新的竞争和利益分割，这或多或少都会触动团队中现有人员的利益和工作状态，从而招致他们的一系列反感和抵触情绪，更不要说表现友好积极，对新员工提供帮助了。 但是凡事都有两面，新员工的到来也会给团队带来新的想法和工作方法，他本人所具备的技能和技巧...