职位分析真的是雾里看花水中望月吗

[职位要求有两年及以上基层工作经历的需提供什么材料啊]需提供相关证明材料：有《劳动合同》的应提供《劳动合同》；无《劳动合同》的应提供由所工作的机关企事业单位、村（社区）组织及其他经济组织、社会组织出具的书面证明材料（签章）；自...+阅读

职位分析是一种确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。职位分析作何雾里看花，水中望月”。作为人力资源管理工作基础的职位分析都雾水，整个人力资源管理工作且不成了竹篮打水。之所以造成职位分析“雾里看花，水中望月”有以下原因

1、不懂、没做职位分析；

2、职位设置不科学不合理；

3、职位职责相互重叠，所造成工作中相互推诿，相互扯皮；

4、职位上、下、左、右关系不明确；

5、新员工到职后一脸疑惑，不知道该做什么；

6、缺乏任职条件或不合理，不能为人员招聘、岗位调配提供依据；

7、不能客观体现岗位价值；

8、不能客观体现出职位之间薪酬的差异，造成内部不公平。企业职位分析的实践过程中存在很多障碍，导致职位分析的价值难以得到实现。这些障碍归纳起来，表现为以下十个方面的问题。障碍一：职位分析缺乏战略导向在实际操作过程中，许多企业却将其本末倒置，不是遵循先确定战略、组织与流程，再开展职位分析的逻辑次序，而往往是将职位分析作为战略、组织与流程变革之前的先导步骤。因此，我们常常看到的现象则是，企业在耗费大量的资源完成了职位分析之后，才发现需要进行战略调整、组织重构与流程再造，继而伴随着大规模的职位变迁，原来煞费苦心形成的职位说明书却成了形同虚设的文档。职位分析一方面要以战略为导向，强调在职位分析中明确地体现职位对战略的价值和贡献；但另一方面也要充分考虑到企业的组织管理模式和职位的历史与现状。因此，以战略为导向的职位分析在实际操作中也应该是一个理想与现实、战略要求和职位实际紧密互动的过程。障碍二：职位分析不能适应组织变革的需要现代企业的组织设计越来越强调对外部环境的反应能力与灵活性、渐进性的组织优化与调整逐步成为企业日常的管理模式与运行方式的副产品。在这样的情况下，势必要求职位分析在稳定中保持灵活，在严密中保持弹性，要求企业根据不同职位所受到的组织变化的冲击与影响，来展开分层分类的职位分析。而大多企业在进行职位分析时却无视这一点，不顾职位本身的特点，一律强调职位说明书的系统性与稳定性，忽视职位说明书的分层分类与动态管理，从而难以满足持续的组织优化的内在需要和要求，造成组织变革与职位分析的脱节。障碍三：职位分析缺乏对流程的衔接与磨合作为流程衔接与传递的节点，任何职位必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须根据流程来确定其工作内容与角色要求。这要求职位分析必须与流程相呼应。而中国企业在开展职位分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，而是片面强调对职位内在要素的详尽描述，结果将完整的流程分割得支离破碎，大大削弱了流程的速度与效率。这样，就形成了职位分析与流程的脱节。障碍四：忽视职位分析过程本身的价值与贡献国内大多企业在开展职位分析时单纯用职位说明书本身的形式质量来评价整个项目的价值与意义，造成职位说明书片面追求文本形式的美观与漂亮，最终成为了“中看不中用的花瓶”。缺乏对真正有效信息的分析与关注，导致耗费大量资源形成的职位说明书与职位分析报告不能为实际的管理决策提供支持，成为大量束之高阁的本本文件，职位分析项目也成为了毫无意义的“造文件运动”。障碍五：忽视对职位分析过程的管理与控制整个职位分析项目的效果，在很大程度上取决于对项目过程的控制与管理。国内的大多企业在进行职位分析时一是片面追求成果表现形式上的美观，忽视过程本身的价值；二是过分强调对外部专家的依赖，不去从项目过程中学习、研究；三是由于缺乏过程控制的意识与经验，从而造成企业的内部人员对整个项目的参与不足，进一步造成信息失真、分析肤浅，整个项目流于形式，整个项目的效果大打折扣。障碍六：忽视对工作职责之间的内在逻辑关系的系统把握对职责之间内在逻辑的把握，一是有利于形成对职责的系统理解，使任职者能够按照职责的逻辑来安排工作，而非无头苍蝇似的找不到头绪；二是有利于把握不同职责对整体目标的贡献，找到努力的方向，优化资源的配置；三是有利于找到职责履行中的难点，为绩效的改进找到突破口和切入点。而目前国内企业在进行职位分析时，一方面由于任职者本身的参与不够，另一方面由于职位分析人员缺乏系统性的训练，因而往往难以形成对职责逻辑的把握，而仅仅进行简单的罗列与描述。障碍七：忽视对职责与业绩标准胜任能力之间关系的把握职位可以看作一个投入产出系统，而员工的胜任能力就是投入，职责就是过程，业绩标准就是产出。只有在对三者的内在关系进行系统分析的基础之上，才能真正实现胜任能力与业绩标准的科学化与标准化。但国内企业在进行职位分析时，往往割裂了它们的内在联系，仅仅依据感觉与经验来建立业绩标准与胜任能力，使得职位说明书本身的系统性、准确性和可信度受到影响，并进而使职位说明书在招聘、录用、考核等组织与人力...