研究部门的岗位设置人才发展存在哪些突出问题

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研究部门的岗位设置人才发展存在哪些突出问题

缘如影网友：您好！来信已收阅一星期有余，由于工作比较忙，今天才给你回信，望予以谅解。岗位是组织运行的血液，一切活动都要靠岗位来完成，e799bee5baa6e58685e5aeb931333363376535应精简高效。岗位设置的依据一是组织结构，有什么样的战略，就有什么样的组织结构，有什么样的组织结构就有什么样的岗位设置。二是业务流程，流程如同一串串珍珠，会将组织运行的基本事务工作串起来，将二者联系起来进行系统思考，方可合理进行岗位设置，否则就可能会出现设置不合理的现象。小大部分都处在生存阶段，大部分工作都会以销售为导向，一切都围绕销售工作展开，往往会忽略战略方面的工作，管理根本没有多加考虑，一个岗位身兼数职也是常有的现象，存在就是合理的。小由于整体竞争力不强，缺乏相应的激励措施，很难吸引优秀人才，没有人才梯队建设，在进行岗位设置的时候，往往还需要过多考虑组织现有人才胜任状况，方可实现人岗匹配，这就是理想与现实的差距。

小岗位晋升空间一般不是很大，除非有清晰的战略，并有相应的落地措施，而从事事务性工作的岗位往往还是非常有限的。如岗位有明确的晋升方面就在岗位说明书上予以注明，没有就空着不要写，不要“中看不中用”，华而不实的东西不但起不到激励作用，往往还会挫伤员工的积极性，管理实实在在最好。贵司的技术员晋升路线为技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、高级工程师，这个晋升方向是非常明确的，则可以在岗位说明书予以注明。但目前在岗位设置图中列技术员就可以了，以后组展壮大了，技术人员增加了，每个晋升岗位都有人任职了，则可在组织的岗位设置图中注明，也可在部门岗位设置图中注明。要想细化行政部的工作，首先应运用流程思维将您目前手头的工作串起来，再了解一下老板对这个部门的期望（即目标），才可以进行细化，否则就没有依据。...