如何构建科学合理的绩效管理体系

[如何进行绩效谈话]绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。我们很多企业光注重绩效考核，从来不注重绩效面谈。其实，不管是月度考核还是季度，经理必须要在考核期间跟每个员工单独面谈，如果是季...+阅读

绩效管理体系考核通常也称为业绩考评或“考绩”。是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。而绩效管理是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效管理指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效管理的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员的积极性并发挥各岗位的优势以提高公司绩效管理，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节是：制定绩效管理计划及其衡量标准；进行日常和定期的绩效管理指导；最终评估、考核绩效管理并以此为基础确定个人回报。

绩效管理考核是企业管理的重要手段，是企业人事管理的重要内容。伴随着烟草企业用工配制度改革的深入推进，如何建立一套科学合理、公平公正、能调动激发员工工作积极性、主动性的管理制度，成为目前企业面临的重要课题，是衡量企业能否改革成功的重要标尺。华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验，就如何加强并完善新形势下的绩效管理体系考核管理体系做些许探讨，希望通过对绩效管理的构建提出些许合理的建议，供企业决策层参考。

虽然各企业采取不同的绩效管理考核，但是在绩效管理考核管理的构建过程中仍存在不容忽视的问题，绩效管理体系作用没能彻底的发挥出来，在绩效管理体核指标、考核流程、绩效管理体系评价等方面还需要不断地探索与完善。

首先、绩效管理考核指标的设置存在偏差。我们可以简单理解为考核指标没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链，指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持。由此出现了考核体系下设的各级指标与最终所要求的绩效管理目标不相同。在实际操作过程中，有些工作无法完全量化，导致考核者不能准确评估。与此同时，考核只注重指标、任务的完成，而忽视了基础管理、服务工作，与企业实际结合不紧密，操作性、实效性不强，无法从深层次上发挥激励的效能，甚至会使员工产生抵触情绪。

其次、绩效管理考核流程设置出现问题，沟通不完善。企业在开展绩效管理考核工作时，经常把重点放在成绩的统计、填表、公布等浅表层上，而对于绩效管理考核到底考什么、起什么作用并没有详实的调查研究，也没有向员工宣传、沟通到位。有些企业即使查出的问题，也没有建立绩效管理考核档案，仅仅是通报、整改，没有形成有效地反馈机制。考核结束后，没有及时与被考核者沟通联系，分析问题，查找原因，共同制定改进措施，导致单位领导不知道员工在想什么、员工不理解领导为什么这样要求，没有形成自下而上的问题反馈机制和自上而下的问题解决机制，执行力大打折扣。同时，由于绩效管理考核一般到月底或年底兑现，只关注考核结果，事后管理，而忽视了对过程的管理，使绩效管理体系考核流于形式。

最后、绩效管理体系考核评价体系并没有真正的建立。从上述绩效管理流程的分析中我们看出，绩效管理体系考核仅停留在考核层面上，没有形成一个完整的绩效管理评价和应用管理，在结果应用上仅仅是与部门和员工个人的收入分配挂钩，绩效管理体系分析、激励改善、结果应用等工作做得不到位，未抓住绩效管理体系的根本，绩效管理体系考核管理的可行性、科学性、实效性等无法评价，导致绩效管理考核“做到怎样就是怎样”，毫无目标和改进措施，企业的人力资源管理和改革也缺乏数据、素材上的支持。