宽带薪酬推行要做哪些准备工作

[应聘时要做哪些方面的准备]面试九忌。（1）忌握手无力，靠近试者过近。中国人见面问候的方式是握手，面试时与主试者应恰如其分地轻轻一握，不要有气无力地被动握手，给对方一种精力不足，身体虚弱之感。落座后应与...+阅读

宽带薪酬体系建立浅谈随着传统薪酬模式弊端的暴露，国内企业纷纷开始寻找适合本企业发展的新型薪酬模式。20世纪80年代末到90年代初，在当时美国传统企业面临着转型的压力的背景之下，宽带薪酬作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。在中国，随着中国网通、西门子等几家大型企业对宽带薪酬模式的导入和应用，宽带薪酬受到了众多企业的青睐。但考虑到企业组织结构、文化氛围以及发展状况的不同，对于薪酬的应用也不能生搬硬套，要根据企业自身特点适当调整，只有这样薪酬制度才可能真正在企业里生根，起到激励和留住优秀员工的作用。本文正是基于这样一个出发点，对宽带薪酬体系应用进行分析。

1、岗位评估宽带薪酬的设计首先要从工作分析、岗位评估等前期准备工作做起。企业实施宽带薪酬的过程中一定要注意兼顾公平性。解决内部公平问题最核心的工具就是岗位评估。目前，常用的岗位评估工具都是根据评估因素来判断岗位的贡献职责。在外企中则是采用较为成熟的国际通用的岗位评估工具。企业进行岗位评估时，可以采用现有的成熟岗位评价工具，也可以根据本企业岗位的具体特点设计更具个性化的评估模型。但要注意设计的各项评估因素彼此间应相互独立，尽量避免各种要素评价内容出现重叠交叉现象。

2、宽带数量目前，关于宽带数量的设定并没有一个统一的标准。典型的宽带薪酬只有不超过4 个等级的薪酬级别，但每个级别内部的浮动范围可能高达200%-300%。在港口企业，由于组织结构的扁平化还不足，这种情况下，宽带数量不能强硬压缩，具体设计可以依据组织结构的层级进行设立，适当削减过去繁琐的薪酬等级，将员工对于薪酬的注意力从职务的提升转向于关心个人技能、绩效的提高。

3、评级标准的建立通过前面的岗位评估和宽带数量的选择及其他相关内容的设计后，岗位就可以对应进入相应的宽带了。接下来就面临一个问题，如何将岗位上的员工对应进入宽带内的不同级别。为了很好的解决这个问题，可以在企业内部建立评级标准。通过建立一定的评判标准，每个员工都能得到相对客观的评价，从而进入相应的级别。对于港口企业而言，在建立评级标准时，选择的评判因素不能生搬硬套，要考虑本企业的特点，充分结合本企业的企业文化而设置。

4、绩效考核机制的建立绩效考核是宽带薪酬顺利实施的保障。宽带薪酬模式下，绩效和技能成为员工薪酬增长的重要筹码，缺失了绩效考核，员工间的差异就无法体现，也就失去了宽带薪酬的基本意义。因此，在本企业建立宽带薪酬，必须配套完善的绩效考核机制。

5、良好的沟通机制从传统薪酬模式向宽带薪酬模式的转换是一个渐进的过程。企业内推行宽带薪酬，必须和员工进行及时的沟通。让员工了解什么是宽带薪酬，企业实施宽带薪酬会给员工带来什么样的好处，转变员工对于职务晋升的注意力，将精力放在如何提高自身技能和绩效上面。只有获得员工的理解和支持后，宽带薪酬才可以在企业内贯彻实施下去。以上是作者就企业宽带薪酬建立中的某些点进行了分析说明，真正宽带薪酬的建立需要考虑很多因素。宽带薪酬作为一种可以为企业带来价值的薪酬模式，应用到不同的企业，其具体形式也要做出相应的调整，生搬硬套的宽带薪酬最终会成为企业人力资源经理的心愁。