如何制定有效的绩效考核机制

[浅谈如何有效实施高校教师的绩效考核工作]高校教师绩效考核指标体系的设计应遵循以下几项原则： 1、科学性原则设计绩效考核指标体系时，要有科学的理论作指导，使考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考...+阅读

如何制定有效的绩效考核机制

某汽车公司通过对绩效管理方案的完善和修订，顺利解决了公司出现的绩效考核问题。华恒智信认为在绩效考核中，需要遵循以下几个原则实现有效绩效考核：绩效考核与企业战略相结合，建立明确的绩效考核指标，绩效考核指标的量化，绩效考核结果与薪酬挂钩。【问题类型】绩效考核【案例背景】某汽车股份有限公司成立于 1999 年，公司是某省高新技术企业、国家重点高新技术企业。公司主营业务：汽车底盘、齿轮箱、汽车零部件开发、制造、销售；汽车（包含小轿车）开发、制造、销售；汽车修理；新技术开发、新产品研制；本企业自产产品和技术进出口及生产所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进出口业务等。进几年来，该企业在立足本土市场高速发展的情况下，在海外市场的发展空间也愈加广阔，一方面延续了“全向”的市场战略，积极参与并融入到国内国际经济、技术交流合作中。另一方面在公司董事长的带领下，通过多方合作，实现了“区域突破，全面开花”的海外战略构想，标志着该企业汽车国际化战略的进一步成熟。尽管如此，现任的人力资源经理对公司的绩效关系很是头疼。【现状分析】通过深入调查，人力资源经理发现该公司在人力资源管理方面主要存在如下问题：

一、现有的绩效考核体系不健全，考核后只是进行简单的评估，没有进行绩效反馈面谈，被考核者并不十分清楚自己需要改善的地方，因此，公司的绩效考核体系并没有真正做到改善员工绩效，实现员工与企业共同发展之目的。

二、考核指标不够量化，以至于上级主管经常凭个人主观印象打分，很多时候考核结果并不能反映被考核者的真实水平。

三、考核指标的设计主要从本部门角度出发，没有全局观，以至于出现部门之间横向沟通经常不畅，出了问题，各部门谁都不愿意承担责任的现象。

四、绩效考核没有与薪酬挂钩，员工对考核的意义认识不足，认为考核可有可无，考核没有发挥激励员工的作用。【解决方案】通过组织跨部门的讨论，在认真调研、分析的基础上，人力资源经理提出了如下绩效管理方案：

一、重新构建量化的绩效考核体系，完善绩效管理制度，建立科学的绩效评估和反馈面谈机制，使绩效考核真正发挥改善员工绩效的作用。

二、基于公司的发展战略，完善各部门的绩效考核指标，使各部门的考核既能促进员工本人和部门内部发展又能兼顾全局。

三、把绩效考核与薪酬管理联系起来，考核结果与员工薪酬挂钩，奖优罚劣，使考核真正发挥激励员工的作用。【实施效果】新的绩效管理方案实施后，公司领导和各级员工都表示满意，员工工作积极性明显提高，企业销售收入不断上升。一年后，该公司汽车出口超过 10000 辆，比上一年同期增长 149% ，销售收入同比上升 201% . 公司在国际市场上也取得了重大突破，在已经形成一定优势的东南亚、北非、中东等地之后顺利地进军南美、东欧市场。点评：绩效考核作为当代企业管理者的杀手锏，其主要作用在于调动人的积极性，使企业各部门，各层级的员工具有使命感，进而发挥创造力，最终使得企业的战略目标得以顺利实现。但是很多企业在实行绩效考核制度时出现了很多问题，从而导致绩效考核的结果不甚理想。那么对于企业来讲，如何才能有效实现绩效考核？笔者提醒，创建有效绩效考核制度需要遵循以下几个方面的原则：第一，绩效考核制度需要与企业战略相结合。企业战略作为企业发展的指示牌，引导着企业发展的方向。绩效考核制度需要与企业战略相结合，保证制度与战略发展方向的一致性，才不会导致企业目标的实现。例如，某该汽车行业的战略多以高性能路线为主，那么绩效考核应该围绕提升产品质量，降低成本等方面进行考核指标设定。第二，需要建立明确的绩效考核指标。针对不同的行业，不同的企业文化，不同的部门，其绩效考核指标都应该有区分，绩效考核指标需要根据不同的工作性质，工作职能进行确定。不仅如此，绩效指标需要具有明确的，可操作的定义，不能泛泛而谈，需要具有可考核的流程和标准。第三，绩效考核指标可以被量化。对一个人成绩的评价需要建立在数据的基础上，绩效考核作为一种有效的考核制度也需要对成绩进行量化。在传统的考核体系中，往往通过领导与同事间的互相评价获得员工的分数，这种方式具有很大的主观性，会造成考核的不公平，不公正。当然，绩效考核指标需要被量化并不代表着不需要主观的评价，绝对的量化也会产生一些问题，管理者需要结合具体的情况对其进行调控。第四，绩效考核结果与薪酬挂钩。绩效考核的结果主要是反馈在薪酬上，将薪酬与绩效考核指标挂钩，提高员工的紧迫感，促进员工工作积极性的提升，最终促进企业绩效的提升，实现企业战略目标。企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用...

干部考核办法

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70% 50% 40%

能力考核约占15% 30% 30%

态度考核约占15% 20% 30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

怎么制作绩效考核制度

一般），团队意识

3.守时守规、ISO执行情况，

2.团结协作，份内工作非常完善

3.责任心强，工作运转顺畅：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ；机/，不畏劳苦、进取

考评人签名本人，注重个人举止；环/、诚恳.处罚、管理目标） 4

2.生产安全管理效果（人/警告次*1 +小过次*3 +大过次*9 = 分

Ⅲ、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨：是否乐观：90~100分；品质的控制或改良

4.团队的稳定性；

B级（基本达到标准要求/合格），属下人员纪律性

5.6S管理、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能：总经理；

D级（远低于要求标准/：迟到、需改进）：表扬次*1 +小功次*3 +大功次*9 = 分

总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/：罚款/，勤勉，竭尽所能达成任务 2

2.工作努力：70~79分，能自动自发地工作、主动，无怨言

5.工作精神面貌；优秀或良好），起表率作用

4.职业道德与操守.2= 分

Ⅱ，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排：80~89分；差：经理，务实、积极

4.不浪费时间.5 +病假天*0：直属.出勤；

C级（接近标准要求或相差不多/、早退次*0；法的安全状态）

3.相关技术/.奖励员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间年月 ∽ 年月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目标准与要求评分权重

自我

评分直属评分经理评分总经理

评分本栏平均分

工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标.5 + 旷工天*4 +事假天*0；物/

绩效考核规章制度执行具体是做什么工作

工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为

1、

2、

4、

5、

7、

8、

10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为

3、

6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力

（2）部属培育

（3）士气

（4）目标达成

（5）责任感

（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德

（2）能：专业水平、业务能力、组织能力

（3）勤：责任心、工作态度、出勤

（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。