员工自评面临的问题与挑战

[订单农业面临的问题与解决途径]近年来，随着农业产业化的迅速发展，订单农业也随之应运而生。但农民害怕市场行情的变化，企业不按保护价或压级收购，而企业又担心市场价格高于订单价格时农民违约的担忧依然普遍存...+阅读

员工自评面临的问题与挑战

为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。

比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。

《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。

有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

有挑战性的工作的总结

责任心与管理的重要。没有范文。以下供参考，主要写一下主要的工作内容，如何努力工作，取得的成绩，最后提出一些合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。所以应该写好几点：

1、你对岗位和工作上的认识

2、具体你做了什么事

3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了

4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识

5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。总结的基本要求1.总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。2.成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。3.经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。总结的注意事项： 1.一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。 2.条理要清楚。语句通顺，容易理解。3.要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。总结的基本格式：

1、标题

2、正文开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。结尾：分析问题，明确方向。

3、落款署名与日期。...

大学生就业面临怎么的挑战

就业问题一直是社会各界广泛关注的话题。在众多求职者中，大学生的就业问题更是备受关注。近几年来，大学生就业问题日益突出，就业难年甚一年。就在上百万2006届大学毕业生就业无着落的时候，2007届毕业生就业高峰又呼啸而来。2007年，全国应届毕业生预计将达500万。各大高校的准毕业生感受到的是前所未有的就业压力。曾经的天之骄子，曾经考上大学就捧上了铁饭碗的时代，一去不返了。大学生就业难的原因从2002年开始，高校毕业人数每年以60-70万增加，2002年145万，2003年212万，2004年280万，2005年338万，2006年达到413万。正是高校扩招使毕业人数激增，在一定程度上造成了就业压力。于是一些人产生了质疑，认为当前大学生就业难是由于高校扩招造成的。其实大学生就业难，不仅仅是就业人数增加了，一个重要的原因是扩招的并不是需要的人才。就业难并非单纯的供大于求，更重要的是就业的结构性矛盾突出，高校专业设置与快速变化的市场需求错位。而且由于扩招过于迅速，教育资源紧缺，使教育质量下降。据调查，30%的学生反映，在校学习的知识离市场需求较远；30%的学生认为所学知识陈旧，与社会相脱节。于是又出现了大学生能力低下的问题。社会的质疑，学生的迷茫，无疑又给就业难增添了浓重的一笔。当然，对于造成大学生就业难问题的原因，要用发展的眼光从多角度来看。除了当前高校盲目扩招和教育体制的问题外，还有其它重要原因：首先，“十五”期间是我国劳动力增长，供给的高峰时期，同时也是就业岗位比较紧张的时期，大学生就业高峰与全社会就业高峰重叠。在高校扩招政策实施的同时，国家还开始了国有企业的大规模改革，几千万的下岗工人需要再就业，加上大量涌入城市中的农民工也需要就业。于是，大学生，下岗职工，农民工的三重就业共同出现，给大学生的就业增加了相当的困难。其次，大学生自身择业观念所致。就业难在一定程度上是因为大学生的期望值太高，自身定位不准，理想与现实脱节，存在“精英”意识。大学毕业生过多地追求高待遇，高福利，希望能留在大城市，有体面的工作，而缺少艰苦奋斗的精神，不能脚踏实地的去做工作。再次，现行用人制度的不完善和用人单位的盲目设置障碍，也是造成大学生就业难的原因所在。基层和西部地区需要大学生担任公务员和教师，但大学生去工作，户口和档案一同被派遣到工作地，再想流动就会遇到制度性障碍。还有，现在的招聘会，多的是经验障碍，动辄两三年工作经验，这就把刚毕业的学生拒之门外了。加上地域差异，性别歧视等不公平的人为因素也阻碍了大学生的顺利就业。总之，大学生就业难是一个多方面，深层次的社会问题，不能简单地认为是谁对谁错的问题。就业问题的产生有其历史性和现实性。出现问题，我们不应该抓住是谁的过错而紧紧不放，我们需要找出问题根本，寻找解决问题的途径。大学生成功就业的对策面对如此紧迫的就业压力，我们应该有充分的心理准备和全面的应对对策。

（一）根本：要求大学生提高综合素质，转变观念，适应时代发展的要求。首先，大学生不但要掌握必要的书本知识，还要注重对自己各种能力的培养。养成团结协作，吃苦耐劳和艰苦奋斗的精神，形成良好的心理素质。其次，要转变择业观念。改变 “人往高处走”的传统观念，放下架子，低姿态走入社会，寻找真正适合自己的岗位。第三，树立动态的就业观。随着市场经济的发展，一个人很难再在一个单位工作一辈子，这就要求大学生改变“一次就业定终身”的观念，树立“先就业，后择业；先生存，后发展”的就业观，克服不切实际的想法，实现择机就业，灵活就业，弹性就业。

（二）改革：进行教育体制改革，对学校专业进行调整，特别是课选设置和教学内容调整对于高校扩招，要进行政策性改革。相关部门要制定有针对性的指导政策，实现扩招有计划，有侧重，有方向。扩招层次不应停留在本科阶段，还要相应的扩大研究生阶段的招生。对于大中专院校来讲，要进行本校的专业调整，适应市场经济的发展需求。改革课程体系，做到整体优化，进一步整合课程设置，重新设计和调整各专业人才的知识能力，素质结构，拓宽专业知识面，加强学生人文素质的培养，提高学生的社会适应性和专业应变能力。同时，要改革教学方案和教学手段，加大实习力度，改变教师教学中理论脱离实际的状况，积极主动地与社会问题相联系，了解社会对人才的需求，从而不断更新知识，提高学术水平，促进教学质量的不断提高。

（三）指导：加强就业准备教育，就业指导进入课堂要加强对大学生的就业指导，把就业指导作为一门课程纳入大学生教育，使每一个大学生从大一就开始进行职业规划，通过四年的不断认知和完善，逐渐确立一个适合自己的目标。当前，各高校的就业指导大都不尽人意，相关调查表明，68%的被访者对高校就业指导工作不满意，认为“不完善，指导渠道过于单一”。就业指导教师水平参差不齐，缺乏就业指导课教材等问题都是当前就业指导面临的难题。这就需要高校就业指导工作进一步加强，同社会和市场需求紧...

避免互相推诿卸责什么是抽屉式管理

考了一周，觉得此题目满有意思，原因在于在各组织中相互扯皮现象均有不同程度的存在，这种现象的存在对企业肯定是扰多过清，但真正沉于这个局中的任何一个当事者确被糊住了眼睛，双手被束. 在企业运行过程中，主要是因为工作流程和政策出了问题，这时就需要进行工作分析，即多少人做这些事，这些事为何会存在，如何才能高效？但在实际过程中要想做好这些项目，是必须要对工作分析的理念了然于胸，的. 我希望作如下尝试，希望对您能有所启示：或许是从事人力资源管理工作的缘故，每每与朋友聊起“工作分析”，总不由得想起儿时望者父辈们在田间挥锹平整着一块块土地的情景，父亲曾告诉我：“若是铁锹功夫不到家，会导致农田庄稼产出不好。”当时，听完父亲的这番话不以为然，铁锹功夫怎能决定庄稼的收入。

今天想来，颇有一番道理，没有好的铁锹功夫，土地怎能受到适当的耕耘呢，否则种子不可能开花结果。沉下心来细思，不难发现，这“铁锹功夫”与“工作分析”有的一比；而“庄稼产出”不就是人力资源管理实践吗，我们也可作如此论述：若没有恰当的工作分析作为土壤，否则许多人力资源管理实践也不可能“开花结果”成为企业的竞争优势。我们知道，成功的人力资源管理实践能导致创造竞争优势的结果产生。适当地完成工作分析则会提高人力资源管理实践的成功率。我在《工作分析，出鞘亮剑》一文中，曾着重论述了工作分析是人力资源管理的基础的观点，同时阐述了工作分析容易进入的误区以及产生这些误区的原因，最后给出了科学工作分析的策略；笔者亦曾在《工作分析，驱动人力资源管理变革》一文中，指出在具体实际人力资源管理实践活动中，如何将工作分析项目立案并作为药线引爆人力资源变革。

因此，本文着重探讨工作分析的未来发展方向及趋势。现在书本上所陈述的工作分析观点，大都强调工作内容本身，但自从进入二十一世纪以来，世界的发展速度令人瞠目结舌，昔日酒店接待人员需要验证来访者的身份证外，还需一个人帮助填写单据，然后再由另外一人向来访者介绍酒店的入住制度，而现在只需一个人就可以了，将来访者的身份证件靠近电脑设备，立刻就会打印出一张酒店入住单据，上面有入住者的姓名、身份证号码、照片、入住酒店说明、房间号码、线路图等。昔日需要3个人才可完成的工作，今天，1个人就可高效率地完成了！技术的发展如此之快，以至于不可能进行工作分析，公司希望每一个员工都能适应公司的所有工作，希望员工是服务于公司而不是服务于岗位本身，所有这些，均要求人力资源管理工作者能具备灵活性和适用性的特征，也就是说，人力资源管理工作者必须有足够的能力和勇气面对21世纪日新月异的技术发展所带来的工作分析方面的挑战。

打破原有思维的框架，彻底进行思维转换，勿容置疑，这是非常痛苦的，但却是必须的！那么，在未来的日子里，人力资源管理工作者将会在工作分析方面面临着哪些巨大的挑战呢。笔者希望从以下几个方面作尝试分析。一。工作分析这杆大旗能打多久在人力资源管理界也有这样一种声音“工作分析是否有存在的必要呢？”“工作分析在走下坡路吗？”“工作分析这杆大旗能打多久？”为什么业界又那么多质疑呢，笔者认为主要是因为：随着科技的发展，公司越来越强调团队合作，描写工作说明书的参数越来越少，而共同点越来越多；传统的工作分析强调工作职责的界定严格区分，而现实中的工作确又是紧密联系在一起，高度的分析观点冲突导致原有的工作分析与工作的大趋势已严重不相符合；传统的工作分析的前提与新型的员工管理方面有明显的区别，这种区别之大是导致人力资源管理工作者的对这个工具的担扰之处，虽然担扰不无道理，但我们可以肯定的回答：工作分析是需要的，不仅今天需要，将来一定还需要。

工作分享作为人力资源管理实践存在的土壤一定存在，否则没有土壤哪里还有结果呢（人力资源管理实践）。但由于时代变得如此之快，人力资源管理工作者对 “以能力为模式” 的工作分析偏爱程度将比传统工作分析更强，但非常可惜，这种新型的工作分析模式还未能以法律的形式规定下来。另外还有一层含义，中国劳动合同法的出台，亦对企业的员工劳动合同管理提出了高水平严水准的要求，凡是遵法守纪的公司都会向招聘的员工提供职位说明书，这也是未来证明自己遵法守纪的书面文件。二。我为岗位工作向我为公司工作转换现在时兴的工作分析多是在企业和岗位发展比较稳定的时代里进行的，我们是为某一即定岗位而招来一个人从该岗位工作，这份工作可以几个月甚至几年不变，这是企业所希望的，这对管理人员和员工来讲，是都不错的结果。

但现在事实已发生了变化，再用旧的眼光和思维考虑这类问题，将会导致高级人才的流动。我们也可从IBM等国际知名的跨国公司的员工轮换工作的用工制度的实践发现，员工不再是坐在自己的岗位上一动不动，他们是有想法的，他们希望为公司做出巨大贡献，他们想做公司所有的工作，其实这也是企业希望见到的，企业也希望员工是“多面手（...