在当今经济形势下人力资源管理面临哪些挑战

[在经济全球化背景下人力资源管理有什么特点]在经济全球化背景下人力资源管理的特点：1.人力资源的生物性人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需...+阅读

在当今经济形势下人力资源管理面临哪些挑战

由于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。这涉及的问题就是人力资源管理。面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。

一、人力资源管理模式的革新

传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。

那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。

二、公司的劳动力市场形象

公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。无疑，良好的形象可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。

就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。

所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。事实上，很多的企业可能忽视了这一点。要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。

三、组织结构的变化

传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。信息技术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。

其实扁平化并非一个前所未有的全新趋势，它只是20世纪90年代的趋势罢了。有人提出，现代的组织完全可能出现完全扁平化或无限扁平化。

人力资源经理面临的新挑战有哪些

人力资源经理面临的挑战常有人问我：“HR经理该如何规划自己的职业生涯？”我便笑道：“首先忘掉你是HR经理！”去年我帮助了几位长期从事HR管理工作的经理人，使他们成功地从HR管理工作者转型成为业务和战略工作的主导者。究竟是什么原因会使他们如此潇洒的转型呢？我想，是因为他们从一开始便忘却了自己是HR经理，而始终以业务经理和总经理的角度和思维方式来思索问题，虽然这样思考会比单纯从事事务性的工作要难得多，但大脑是用多了才会更好的，只有这样才能让自己跟得上时代的步伐。行百里者、半于九十，如果一开始便把自己限定在人力资源的范围之内，又如何能够根据企业的战略来制定人力资源规划，如何保证人力资源部门的工作与企业发展同步，甚至具有战略眼光而为企业的发展提前储备人力资本？长期从事单一的、流程性工作的人难免会缺少创新思维，而现代人力资源经理真正的挑战便在于创新能力和快速学习能力。

创新能力和快速学习能力这两者之间具有超常的相关性，创新源于学习，学习激发创新。无法想象一个整天只思考“柴米油盐”的人事经理会真正理解战略，而如果忽视了战略，那么连自己的事务性工作也变得没有意义了，又何谈职业生涯规划！今天的人事经理，面临着前所未有的挑战，那就是如何突破自己的惯性思维。这原本需要勇气和毅力，太沉溺于悠闲轻松的工作，只用手做事，不会用脑、用心，或者整天在“揣摩圣意”，却忘记了企业的千秋霸业，试想一下，这样的HR会有前途么？ 2005年这新的一年已经开始，我更愿意帮助那些关注企业商业运作、组织战略以及管理变革的人，希望他们不仅能够在人力资源的岗位上“居其位，谋其政”，而且能够“位卑”不忘忧“国”，跳出人力资源的藩篱，放眼企业的发展战略。

不断自我更新的、已经从事或将要从事人力资源工作的高阶经理人，让我们放开眼界，忘却HR这个词吧！UID1855 帖子3 精华0 积分-7 威望-10 金钱-20 两辩论币0 枚阅读权限0 注册时间2005-1-24 查看详细资料 TOP 新成员报到帖！ zhonghua [大家] HR见习帖子12 威望0 金钱0 两个人空间发短消息加为好友当前离线 2# 大中小发表于 2005-2-3 09:18 只看该作者下载带有 Google 工具栏... 上网冲浪更惬意Re：人力资源经理面临的挑战诚然，行百里者、半于九十！创新是一种想象能力，如果我们认为自己只能赚一百万，那么实际上可能这辈子仅仅赚了九十万。在做人力资源工作的时候，如果单单盯着人力资源这一块，顶多也就是一个整天张罗“柴米油盐”的管家，可能对人力资源与企业战略之间的关系都搞不清楚，又何谈配合企业发展呢？就好像大清王朝一样“闭关锁国”，不把自己与整个世界（企业）的发展联系起来，结果只能是连自己的地盘都守不住。

工业革命4 0对人力资源管理有哪些挑战

因为从根本上来说，人力资源解决的是企业中人的问题。无论从选用育留还是六大模块来讲，人力资源始终处于鉴别标准与规则的制定者角色。但是实际上，非常非常多的企业人力资源管理都是个不折不扣的事务工作者。绝壁和战略扯不上太大的关系。这是当下企业人力资源的现状和从业者的悲哀。这是个大前提。

如果真的要说工业4.0对企业人力资源管理的影响，我倒是会从工具型和替代性去解释，或者灌水。

就工具型来说，对人才的精细化分工，是不可否认的实质影响，因为更加强调人才的思维、技能、眼界等等的改变。简单粗暴点，要求人才更加年轻、open。

就替代性来说，很多人才可以淘汰了，意味着很多人失业。有些模块要求更加精细和精准。意味着很多HR也要失业了。

希望我的回答有所帮助