企业需要什么样的人

[需要你的人，才是你需要的人]经典句子：需要你的人，才是你需要的人 1、有期待的人，每一天都是崭新的一天。 2、当我们都老了，我还是会记得你当初让我心动的样子。 3、所谓爱情，就是有那么一个人，可以轻易控制你...+阅读

企业需要什么样的人

一、忠诚度较高的人才人才的价值，会随着环境、工作、岗位的变化而变化的，但忠诚度是不变的，这和个人的素质与职业道德有关。当一个企业寻找到合适的人才后，唯一让企业担心的就是他的忠诚度了。我们经常看见许多怀有一技之长的人才，填起求职表来，工作过的单位加起来可以写一篇长篇小说。这样的人一看就是个靠不住的主，除非企业真的无人可招了，否则是没有人愿意用他的。

二、能够踏踏实实做事的人才一些也许曾经辉煌过的人才，在一个新的企业里来了后，没有看见他甩开膀子干些什么，成天吹嘘自己曾经怎么样、怎么了不得，今天说企业管理不行，明天说企业制度不健全，后天还信誓旦旦地说：“这样下去真的不行呀！”但就是看不出他有什么高明处，小事不愿意做，大事又没有得干。这样的人一般在干几个月后，不是自己辞职，就是被企业解聘。

不管你曾经干了什么，取得过怎样辉煌的成就，如果你现在这样只做语言的巨人，“君子动口不动手”的话，只会徒遭众人笑话。

三、能力比要求高的人才

现代企业需要什么样的人才

人才是一种特殊的经济资源，是生产过程中能动的生产要素。一个企业能做多大、做多强，并不取决于它获得了多少物质资产、多少资本，更主要取决于它的经理人、它的员工。企业兴衰乃是常事，但究其原因，无外乎都是＂得人才者昌，失人才者败＂.企业的人才资源区别于企业其它资源因素的最根本点，就在于它是人性的力量，具有其它资源因素所没有的能动性和创造力。其它资源因素也只有与人有机地结合起来，才能真正的发挥作用。企业的经营者、企业的高级管理人员则是人力资源中与其它资源因素结合得最紧密的部分，他们的职业素养和职业道德水平，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。何为人才？似乎很难有一个严格的界定标准。但如果我们按员工的职业素养层次的不同，可以把人才划分为技能性、经验性和智慧性三类：

一、技能性人才是指有某方面技术专长，并具备一定开发和创新能力的人，如IT业的软件工程师。他们全面性不够，缺乏对市场、品牌、消费行为的认知。经验性人才一般都是从行业底层做起，熟悉产业链的全过程，有丰富的行业经验，但他们通常没有足够的新知识，学习能力和提升能力差，应变能力和创造能力也较差。

二、智慧性人才是一个复杂的群体，我们可以首先来为＂智慧＂定义，善于用哲学的角度去洞察知识，谓之智慧。知识是所有才能的源泉，但有知识并不等于有技能；同时，有经历也不等于有经验。因此，智慧性人才应该是一个有知识、有技能、有经验的复合体。他们有敏锐的市场洞察力、有全局观和操控全局的能力、有创新精神和创新能力、有非凡的应变能力和良好的团队协调能力。他们是高素质人才。

三、高素质人才＂挖人＂解决不了根本问题合理的人才流动是必要的。＂挖人＂也是企业中无可厚非的竞争手段。但＂挖人＂的首要前提是：有人可挖。即要有适度的人才供求关系。否则，只有两种结果：一是＂奇货可居＂；二是＂以次充好＂.前者带来的后果是：企业的人力资源成本增大、人员的不安定因素增加；而后者给企业带来的则可能是灾难性的危害了。事实上，目前我国虽然有不少优秀的职业经理人才，但不可否认，相当部分的中、高级经理人才的综合商业素质是有较严重缺陷的。首先是知识结构的缺陷：如缺少人文和社会学知识、缺少政策法律知识、缺乏对消费者行为的研究等；其次是商务基本技能的不足，如演讲技巧差、写作能力差、商务概念缺乏、营销技能不全面，甚至连会议技巧都有欠缺（会议冗长、跑题、效率低）；三是缺乏大局意识，只知道自己本岗位的情况，对其它有关市场、消费者的情况都不了解。四是以经验为导向，工作因循守旧，缺乏实务创新能力。因此，＂挖人＂只是企业在不得已情况下的一种短期行为，它并不能从根本上解决企业的人才问题。 MBA不是企业的＂救世主＂ MBA在中国企业中是一个令人艳羡的角色。在某种意义上，它就是职业经理人的代名词。MBA在成功风行于欧美之后，1991年被正式引入中国，并不出所料地为政府、企业、教育机构和学生狂热追捧。应该承认，MBA们为中国企业的发展，尤其是现代企业制度和现代经营理念的建立做出了贡献。不过，MBA教育专家戴启思教授观察了这种精英模式在中国的十年发展现状后，警告说：MBA有成为继夜大、电大、函大之后＂第四大＂的危险。美国斯坦福商业研究生院管理学教授普费弗最近出版的《商业科学末日》的研究报告中，也批评MBA是＂象牙塔式教育，毕业除了满腹理论外，根本无实际才能＂.这些说法可能有失偏颇，但MBA教学，特别我国的MBA教学中的确存在着许多问题，比如师资，大部分教师没有从商经历，有的是从大学的商学院、经济系转行；有的刚刚MBA毕业就走上了MBA的讲台。至于MBA学员，则至少存在低龄化、管理实践经验欠缺等问题。其实，世界各地的MBA教育都重理性轻技能，重职业素养轻职业操守。商学院不可能把一个具备企业家素质的人培养成企业家，也不可能把一个具备经理人素质的人培养成职业经理人。因此，并不是所有的MBA们都是能＂立马横刀＂的将帅。企业的发展速度与企业拥有多少MBA并不成正比。目前，不少国内企业已经从最初对的盲目＂崇拜＂中清醒过来，在面对需求是同时，开始注重MBA的管理经验和操作技能。 MBA不是企业的＂救世主＂. 培养高素质人才是企业发展的原动力日本松下电器公司有一句广为企业界所推崇的名言：＂出产品之前先出人才＂.这句话不仅说明松下公司对人才的重视，同时还向人们揭示出现代企业发展的一个真理：任何企业要想有高质量、高效率和高效益的产出，就必需坚持以育人为先，使所有员工都能为企业发挥其才华。企业怎样才能先行开发和培养人才，使员工的综合素质不断得以强化和提高呢？最现实、最根本和有效的途径，就是大力进行人力资源投资，强化员工的教育培训。智慧性人才的成长，更离不开企业的悉心培养。人才并非天生，知识、经验要靠学习、靠积累，要改变人本身，只有不断地接受培养和教育。企业培训的目的之一就是要把企业中的技能性和经验性人才不断地转化为智慧性人才...

21世纪企业最需要什么样的人才

换个角度考虑，如果你在求职面试中通过事例向面试官突出说明你具备这7个特点，那么我想面试官会认为你是他们企业需要的人才。在今天这个快速发展的世界里，更多的人拥有了选择和决策的权利，更多的人需要在不断学习和不断创新中完善自己，也有更多的人拥有了足够使自己施展才能和抱负的空间…… 大多数人的工作不再是重复的机械劳动，也不再是单打独斗式的发明与创造。人们需要更多的独立思考、自主决策，人们也需要更加紧密地与他人沟通、合作。在21世纪里，现代企业最需要的不仅仅是个体上优秀，或只拥有某方面特质的“狭义”的人才，而是能够全面适应21世纪竞争需要的，在个人素质、学识和经验、合作与交流、创新与决策等不同方面都拥有足够潜力与修养的“广义”的人才。

如果把20世纪企业需要的人才特质与21世纪企业对人才的要求做一个简单的对比，我们大致可以得到下面这张反差强烈的对照表：并不是说20世纪强调的诸如勤奋、踏实等人才特质就不再重要，事实上，21世纪对人才的要求同样会以这些最为基本的个体素质和行为规范为基础。只不过， 21世纪对人才的要求更全面也更丰富，审视人才的视角也从单一的个体层面转向了融合个体、团队、组织、社会乃至环境等多个维度，涵盖学习、创新、合作、实践等多种因素的立体视角。今天，中国高校培养人才的方法和方向主要还停留在培养“20世纪需要的人才”上，不能很好地培养“21世纪需要的人才”。概括说来，21世纪需要的人才具有以下7个鲜明的特点： ◇融会贯通：仅仅勤奋好学，在今天已经远远不够了。

因为最好的企业需要的人才都是那些既掌握了丰富的知识，又具备独立思考和解决问题的能力，善于自学和自修，并可以将学到的知识灵活运用于生活和工作实践，懂得做事与做人的道理的人才。 ◇创新与实践相结合：从根本上说，价值源于创新，但创新只有与实践相结合才能发挥最大的效力。“为了创新而创新”的倾向是最不可取的。反之，在实践过程里，我们也不能只局限于重复性的工作，而应当时时不忘创新，以创新推动实践，以创新引导实践。只有这样，我们才能不断研发出卓越的产品。 ◇跨领域的综合性人才：21世纪是各学科、各产业相互融合、相互促进的世纪。现代社会和现代企业不但要求我们在某个特定专业拥有深厚的造诣，还要求我们了解甚至通晓相关专业、相关领域的知识，并善于将来自两个、三个甚至更多领域的技能结合起来，综合应用于具体的问题。

◇三商兼高（IQ + EQ + SQ） :21世纪的企业强调全面与均衡。一个人能否取得成功，不只要看他的学习成绩或智商（IQ）的高低，而要看他在智商（IQ）、情商（EQ）、灵商（SQ）这三个方面达到了均衡发展。高智商（IQ, Intelligence Quotient）：高智商不但代表着聪明才智，也代表着有创意，善于独立思考和解决问题。高情商（EQ, Emotional Quotient）：情商是认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系、参与团队合作等相关的个人能力的总称。在高级管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。高灵商（SQ, Spiritual Quotient）：高灵商代表有正确的价值观，能否分辨是非，甄别真伪。那些没有正确价值观指引，无法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越强，对他人的危害也就越大。

◇沟通与合作：沟通与合作能力是新世纪对人才的基本要求。在21世纪，我们需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。因为随着全球化、信息化进程的不断发展，几乎没有哪家企业可以在脱离合作伙伴、脱离市场或是脱离产业环境的情况下独自发展。要想在21世纪取得成功，就必须与分布在世界各地的相关企业、社团乃至政府机构开展密切的合作，这种全球化合作当然离不开出色的交流和沟通能力。 ◇从事热爱的工作：在全球化的竞争之下，每一个人都要发挥出自己的特长。而发挥特长的最好方法就是根据自己的兴趣、爱好来选择工作——因为只有做自己热爱的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充满激情和欢笑。这样的人才是最幸福和最快乐的人，他们最容易在事业上取得最大的成功。

◇积极乐观：在机遇稍纵即逝的21世纪里，如果不能主动把握机会甚至创造机会，机会也许就再也不会降临到你的身边，如果不能主动让别人了解你的能力与才干，你也许就会永远与你心仪的工作无缘。同样的，畏惧失败的人会在失败面前跌倒，并彻底丧失继续尝试的勇气。而乐观向上的人却总能把失败看做自己前进的动力。显然，积极乐观的人更容易适应21世纪的竞争环境，更容易在不断提高自己的过程中走向成功。

企业最需要的是什么人才

一、企业制定 “人才标准”，应体现“效益原则”

在劳动力（或智慧）都是商品的市场经济条件下，由于“人才标准”与“薪资标准”产生连动关系，因此，在当今以“追求企业价值最大化”为首要目标的前提下，“效益原则”应是企业制定“人才标准”的首要前提，各个企业应围绕企业最大限度的获得经济效益（包括短期利益和长远利益）来制定自己的“人才标准”。如果企业“人才标准”定得过高，就会增加“管理成本”而影响企业提高经济效益；如果企业“人才标准”定得过低，又会削弱企业在市场已有的竞争优势，而阻碍或影响企业的长足发展。笔者认为：劳动密集型与技术密集型企业的“人才标准”应该有所区别。因为，劳动密集型企业所生产的产品大多数因工艺比较简单，更新换代也较慢，其附加值一般都不高，如果“人才标准” 片面强调高标准，就有可能使企业背上沉重的经济负担，而影响企业提高经济效益；技术密集性企业由于科技含量较大，所生产的产品附加值一般比较高，产品更新换代较快，市场竞争比较激烈，如果“人才标准”定得过低，而不适应参与市场竞争的需要，就会影响其“效益目标”的实现，因此，笔者认为：劳动密集性企业制定“人才标准”应侧重于人才的现场管理和操作指导水平，通过提高劳动生产率、节约人力资源成本来提高企业经济效益；技术密集性企业制定 “人才标准”应侧重于人才的现代科技创新、管理和应用水平，力争从产品的更新换代速度、产品独特的性能和卓越的使用价值等优势中抢占市场，以获取丰厚的回报，并始发保持自己的人才优势和市场竞争优势，使企业不仅能最大限度的获得眼前利得，更有能力获得持久、长远的、大的发展！

二、制定“人才标准”，要兼顾企业的生存与发展

人才，是企业一切资本中最宝贵的资本。对于一个企业来讲，可以说拥有了人才，就拥有了推动企业向前发展的动力，但发展的基础是生存，因为，只有在保障生存的前提下，才有可能考虑其发展，但要加速企业的发展，就必须加大对人力资源方面的投资-培训和引进企业所需要的合格人才。这是一个说起来容易，做起来难的事情。对于一个处于创业阶段（作坊式）生产型的企业里，人才的培育和使用往往是建立在家庭（或族）式基础之上的，因为这样的模式，有利于企业以最快的速度形成其原始积累，积聚企业扩大再生产的势力。而对于通过这种运作模式求发展的企业，我们就不能一味的以现代化的企业管理者或经营者的眼光，去抨击它在某些方面存在的不足，甚至应该肯定那些在家族式生产管理阶段，在今天看来已算不上人才的的“人才”，过去在创业时期所有的“功绩”。如果我们单纯以“现代人”的角度，去评价历史人物的功过，往往会因为自己对历史背景的不了解而产生评价上的误区。那些在今天看来已成为历史的“用人标准”，往往是推动企业在一定的时期内向前发展的动力。因为，企业的“人才标准”始终会受到历史条件的限制。但作为今天一个拥有现代化产品生产能力的企业来讲，如果仅仅考虑眼前的利得，而无视人才必须具有的高素质，企业的长远效益目标就一定难以实现，最终，这样的企业也不可能得到长远的发展。因此，建立企业 “人才标准”，要在确保企业生存的大前提下，分阶段建立，既不能一寸不变也不能一步登天。因为只有这样，才能保证企业的“人才标准 ”始终结合于企业生存与发展的实际，才能促进企业在人力资源上逐渐加大投资力度，才有利于企业在各个发展时期内，最大限度的、合理有效的利用现有人力资源，才有利于企业人才的合理流动，从而不但的组建和强大自己的人才队伍，保障企业持续、稳定向前发展。

三、企业制定“人才标准”，应与市场机制接轨

市场是加速人才流动和其素质不断提高的催化剂，在劳动力（或智慧）均是商品的现代社会里，企业“人才标准”应分市场机制接轨，通过市场对企业现有人力资源进行合理的调节，将企业急需的人才通过市场源源不断的引进到各个岗位上来，将不适应企业内部现有各个职位工作（包括工资高低和能力高低两方面）的人才通过市场向外适当的流动，通过人才的合理流动，使企业内部不断产生新鲜的血液与活力，将市场机制运用到企业人才的引进、培育和使用过程中，并通过人才的作用，把企业真正推向市场，使自己的企业具有强烈的市场观念和竞争意识，只有这样，才能促进企业不断参与市场竞争，也只有这样，才能保障自己的企业在日益激烈的市场竞争中永远处于不败之地。

总而言之，制定企业“人才标准”，没有一个固定的模式，各个企业应根据企业自己的特点，制定与企业生存与发展需要相适应的“人才标准”及其管理制度，要防止在人才的管理模式上千篇一律或生搬硬套，取得事与愿违、适得其反的结果