新时代如何构建员工的心理契约

[什么是心理契约]心理契约是一个人内心的一种约束，比如你可以这么来理解. 什么叫契约呢？你应该知道什么叫心理账户呢？生活中，假如你要去看音乐会，要花100元，而你刚好捡到一张票，而不幸到快开演的时...+阅读

新时代如何构建员工的心理契约

1.员工心理契约的形成

员工的心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺，这种期望和对义务的承诺是员工个体对于相互责任的单方面的主观知觉，而不是相互责任这一事实本身，员工和组织对心理契约内容的理解和认知经常是不一致的，从而在管理工作中造成对员工心理契约的破坏。国外学者对心理契约的内容进行研究得出，组织的责任为：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工的责任为：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年。当然，由于心理契约内容与社会环境、价值观等密切相关，这一研究结论应用的局限性很大。

员工心理契约是主观的、隐含的，处于不断变化之中，试图对其内容的描述是困难的，很难达成共识，从而，对这种心理契约形成的分析意义重大。谢恩认为，职工们和管理人员个人，都是从他们的内在需要，从他们在别人那儿学来的东西里，从正在起着作用的传统与规范里，从自己过去的经历以及许多其它来源那里，塑造并形成他们的期望的。心理契约的内容是个体在社会化过程中习得的，组织以往的行为常被人们作为期望的基础，有些心理契约的内容则来自于社会文化的基本假设。心理契约是处于动态变化之中的，随着人们的需要及外界因素的改变，员工的期望和对义务的承诺也相应变化。对员工心理契约的形成的分析是理解和把握员工心理契约内容的关键，为管理员工的心理契约奠定了坚实的基础。

2.员工心理契约的管理

心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响组织行为的重要因素，可以减少雇佣双方的不安全感，规范员工的行为，形成对组织的归属感和忠诚感。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在人力资源管理实践中要有意识、有计划的对员工的心理契约加以引导和管理。

如何进行员工关系管理

转载以下资料供参考从管理者角度看，员工关系管理主要有九个方面：一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。二是员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。三是员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。八是服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。员工关系管理的最高境界

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同远景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的远景。没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。所以，认同共同的企业远景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分。上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。在企业员工关系管理系统中，职能部门负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。综上所述，员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体利益最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位...

国内关于心理契约问题的研究主要有哪些

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一、战略管理：社会资本与实物期权的战略观 1.社会资本———诠释网络竞争优势。就企业社会资本研究而言，那哈皮特（Nahapiet）和戈沙尔（Ghoshal）(1998)从企业网络嵌入程度的角度对企业社会资本作出了一个“折衷”的定义，企业社会资本为“嵌入在个人和社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”；并划分了三个基本维度：一是结构维度，二是关系维度，三是认知维度。这一分析框架对于社会资本理论在战略管理领域应用具有重要的意义，尤其是在解释企业内部智力资本的产生机理和组织竞争优势获得方面。另外，运用该理论的观点和研究方法在内部默会知识的转移和转化，组织内部单元合作关系上，网络环境下组织间的关系，战略网络管理等方面的研究取得了丰硕的成果。可以说，社会资本理论在一定程度上对企业网络竞争优势的产生机制做出了很好的解释。 2.实物期权———能动的战略分析视角。一般认为，实物期权概念最早由麦尔斯（Myers）教授在1977年提出。他将投资机会视为“增长期权（GrowthOption）”，并认为战略决策的柔性和金融期权具有一些相同的特点。其主要思想就是将现实价值分配在不同投资阶段。有关实物期权的研究主要体现在三个领域：战略分析、估价模型和成本计算模型。实物期权方法是为企业在不确定市场环境下，提供了一种能动的战略思维模式。但是，将实物期权与企业战略相联系的研究还是非常初步的，并没有形成一个统一的研究范式，有关实物期权思想在企业战略中的应用范围也常常较为模糊。一些学者也提出了实物期权概念泛化的置疑。同时，从实践的角度看，价值链网络竞争和企业模块化竞争时代的到来，环境的不确定性更强，企业战略柔性化的趋势更加明显，这又为实物期权在战略领域的发展拓展了广阔的空间。

二、人力资源管理：心理契约的观点 “心理契约”的研究最早可以追溯到阿吉里斯（Argyris）(1960)，他最早探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解和默契关系。伴随相关研究的深入，在20世纪80年代后期，对于心理契约概念的理解基本可以划分为两个学派：一是卢梭（Rousseau）学派，该学派强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；二是古典学派，该学派强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解。目前，心理契约在人力资源管理中的应用研究正在逐步展开，余琛（2004）根据企业对自己义务履行程度和员工对自己义务履行程度的不同，将员工心理契约分为四类进行了比较研究；牛建波（2004）从心理契约的视角分析了CEO报酬制度安排对CEO行为的影响，构建了心理契约对公司绩效产生影响的概念框架。段从清和杨国锐（2004）讨论了扁平化条件下的心理契约重建问题，并提出了扁平化后心理契约重建的方向是由关系型契约向平衡型契约转变的假说。但是，从目前的国内研究看，更多的只是相关理论假说的提出和概念分析框架的构建，缺乏相关的实证研究。