我公司建筑主体施工的谁能给我一份绩效考核表啊

[谁能给我一份详细的高中生物名词解释]首先要明白三个观点： 1、学习生物要有兴趣。兴趣是学习的动力，是学习的第一位老师，有了兴趣，才会积极而愉快地投入，不会觉得学习是一种负担。 2、要亲其师。古人云：亲其师信其道，如...+阅读

我公司建筑主体施工的谁能给我一份绩效考核表啊

绩效管理流程

1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间

2、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素：通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。绩效管理第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。 1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。 1.考核期开始进人公司的员工； 2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种： 1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。 2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。 1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 .第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境...

员工绩效考核表

公司员工绩效考核表姓名：部门：职位：本次考核日期：上次考核日期：本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号） □试用期满 □升职 □续签劳务合同 □降职 □临时或定期提薪 □企业内部调动 □其他（请简单说明）填表说明： 1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。 2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。 3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

一、员工自我评定： 1.自我评定

（1）对于过去一年在公司的表现感到： □很满意 □还可以 □不满意

（2）对你与同事及上司间关系感到： □很满意 □满意 □还可以 □不满意

（3）对于目前的工作感到： □还能担当更困难的工作 □能力稍感不足 □正适合本身能力 □能力明显不足

（4）对目前的工作量感到： □太大 □适中 □太少

（5）对目前工作环境感到： □很好 □好 □尚好 □差

（6）对目前工作时间感到： □太长 □稍长 □刚好

（7）对目前的待遇感到： □很好 □合适 □稍少 □太少

（8）对所担任职务希望： □继续担任现职 □能变更至部门 □能调动至同部门职务

（9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

（10）有机会希望从事何种工作？ 2.过去半年对公司的贡献 3.对主管的建议 4.对公司的建议（包括管理制度等方面）员工签字：日期：

二、部门经理考核

（一）综合素质 1.工作素质 □

（1）经常保持高水准，极少出错 □

（2）通常保持良好水准，偶尔出错 □

（3）水准尚好，但需经常督促 □

（4）经常出错，实难委以重任 2.主动性 □

（1）工作有重点并出色完成任务 □

（2）能独立工作而很少等候指示 □

（3）经常依赖上司指示，无主见 □

（4）只能完成指令性工作 3.工作效率 □

（1）效率极高 □

（2）效率一般 □

（3）效率低，工作不误期 □

（4）效率差 4.工作准确性 □

（1）极高 □

（2）经常正确 □

（3）通常正确，偶尔出错 □

（4）粗心，经常出错 5.对本职工作的认识 □

（1）认识深刻，极少需要帮助 □

（2）认识良好，偶尔需要帮助 □

（3）认识一般，需要指导 □

（4）认识不够，需要经常指导和帮助 6.专业知识 □

（1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务 □

（2）有相当的专业知识，能顺利完成任务 □

（3）有一般的专业知识，能符合工作需要 □

（4）专业知识不足，影响工作进展 7.工作态度 □

（1）热心工作 □

（2）乐于工作 □

（3）缺乏热诚 □

（4）态度恶劣 8.合作性 □

（1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄 □

（2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见 □

（3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒 □

（4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒 9.责任感 □

（1）责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作 □

（2）有责任感，能顺利完成任务，可交付工作 □

（3）尚有责任感，能如期完成任务 □

（4）责任心不强，需有人督促方能完成任务 10.创造力 □

（1）不断创新，想像力极丰富 □

（2）常有新的创意，想像力强 □

（3）想像力一般，偶有新创意 □

（4）缺乏想像力，罕有创意 11.发展潜力 □

（1）学识、涵养俱优，极具发展潜力 □

（2）具有相当学识、涵养，具有发展潜力 □

（3）稍有学识、涵养，可培养 □

（4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力 12.记忆力

（1）超常，记忆强而准确 □

（2）较好，记事准确性高 □

（3）普通，记事偶尔出错 □

（4）差 13.英语水平 □

（1）熟练运用，能够中英文互译 □

（2）日常交流，不能进行专业翻译 □

（3）稍有英文常识，可以培养 □

（4）不懂英文 14.成本意识 □

（1）强烈，能积极节约 □

（2）具有成本意识，常能节省 □

（3）成本意识低，稍有浪费 □

（4）成本意识差，常有浪费 15.出勤率 □

（1）良好，只在紧急情况下缺席 □

（2）无迟到、早退现象，有事先请假 □

（3）偶尔迟到，尚未超过规定 □

（4）出勤表现差，有违规现象 16.领导才能 □

（1）善于领导部属，创造性达成目标 □

（2）灵活运用部属，顺利达成目标 □

（3）尚能领导部属，勉强达成目标 □

（4）不受部属信赖，工作意愿低 17.个人仪表 □

（1）经常保持仪容整洁 □

（2）通常保持仪容整洁 □

（3）不太注重仪容整洁 □

（4）常不修边幅 18.品德言行 □

（1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿 □

（2）品行诚实，言辞得体，平易近人 □

（3）言行尚属正常，无越轨行为 □

（4）有缺点且无引人注目之长

（二）工作表现 1.请在适当空格内划 [√]符号 □ 建议提升 □ 工作表现良好 □ 有进步 □ 适合现职 □ 不可能有大的发展 □ 不适合现职位 □ 工作表现退步 2.简述该员工最突出的弱点或缺点。 3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。 4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。三）考核成绩 1.整体考核成绩（请选择其一） □优秀 □良好 □合格 □不合格 □拙劣 2.评语：考核者签字：日期： 3.主管、副总评语： 4.主管、副总签字：日期：人力资源部评定：

（1）评语：

（2）依本次考核，特决定该员工： □转正在___________任________职 □调职至___________任_________ □续签劳动合同自____________至____________ □降职为______________ □提薪或降薪为______________ □辞退 □晋升为_____________ □其他 ________________________ 人力资源部经理签字：日期： 5.总经理最终批核：总经理签字：日期：

急需技术人员绩效考核表那位有比较详细的请提供一套谢谢了

技术人员绩效考核方案

一、总体设计思路

（一）考核目的

为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围

本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期

针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表

考核指标类型工作业绩工作态度工作能力

考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核关系

由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标

工作业绩考核表

人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分

研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天 30

技术评审合格率技术评审合格率达到100% 25

项目计划完成率项目计划完成率达到100% 20

设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少

于次 15

研发成本降低率研发成本降低率达到 %以上 10

技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到 %以上 30

技术方案采用率技术方案采用率达到 %以上 25

技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到 % 25

技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上 10

技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100% 10

（二）工作态度指标

工作态度考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

工作责任心强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30

工作积极性非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25

团队意识强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25

学习意识强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20

（三）工作能力指标

工作能力考核表

指标名称考核标准总分得分

优良中差

标准得分标准得分标准得分标准得分

员工绩效考核表怎么做

员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月 ∽ 年月评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩 1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分出勤及奖惩（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次*0.5 + 旷工天*4 +事假天*0.5 +病假天*0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告次*1 +小过次*3 +大过次*9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬次*1 +小功次*3 +大功次*9 = 分总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下