如何做好企业新员工培养的几点思考

[如何做好新时期社区工作者的几点思考]随着时代的发展，社区干部队伍也在不断壮大，具有一颗真诚、善良、美丽的心灵。在新时期下的社区干部应有感召力、凝聚力，亲和力，要融入到居民群众当中。必须以一颗真诚的心待人...+阅读

如何做好企业新员工培养的几点思考

（一）建立多维、立体的新员工培养、指导的工作体系 1.提升人力资源在企业中的地位，强化新员工培养意识，明确各级管理者的培养职责。划分培养责任、明确责任权限，确定具体责任人，通过企业内自上而下的教育宣贯和文化引导，强调人力资本开发与增值，形成较为完整的集“培养、考核、使用、管理”于一体的新员工培养管理体系，在培养制度上给予支撑和保障。

2.建立规范的、系统的培养体系。新员工培养的系统化，其核心是针对企业在快速发展阶段，通过人员不断的扩张来满足业务增长而提供合格人才的培养机制。首先，要建立明确、合理的课程体系和知识体系，形成以必修课程为主体、选修课程为辅助、自修课程为补充的培养方式，全方位育人的科学合理的课程体系，为新员工培养专业能力，发展个性特长，全面而健康地发展提供了广阔的空间。

其次，从整体性工作开始确定新员工的培训流程。流程清晰，步骤明确，有助于新员工的过渡，同时注重新员工多岗位的综合培养。企业应关注对新员工团队合作、关注客户、自我管理、建立归属、服务规则等方面的培养，这是一个“同化”的过程。其实施的方式可以多样化，例如面授、拓展训练、分享成功经验、团队竞赛等，最终达到的标准是让新员工能够按照企业的期望，增强对企业的认同感和归属感，完成角色的转变并提升职业素养。

3.注重新员工的道德教育，提升新员工的正能量。企业应帮助新员工树立正确的道德观和职业观，引导他们树立正确的职业思想，提升他们职业素养，教会做人的方法。新员工只有具备良好的品质和正确心态，才能有正确的认知，这看似是员工的个体品行属性，其实这对一个企业影响很大，注重对新员工正能量的培养，实则是企业文化软实力的提升。

4.创造满意的工作岗位，做好新员工的职业规划。企业为新员工制订明确的发展计划，让其清楚自己在企业中的发展机会。根据个人条件、背景，为每个员工量身定做适合其自身特点的职业生涯发展道路，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增加员工的归属感。同时要注意员工自身的发展目标与企业的发展目标有机地结合起来，减少冲突，增加一致性。

5.结合新员工个性特征，充分利用新的学习工具和技术，围绕兴趣开展培养工作。在互联网下成长，擅长或喜欢互联网、社交是新员工鲜明的个性特征，因此企业要结合他们的个性特征，建立适合他们发展的培训和学习项目，采取更灵活、更多样的学习活动，让学习者有更大的参与空间。课题上讲师要成为引导者，增加互动与参与，鼓励学习者主动探索，让他们有动手实践的机会，且每项活动都应该直接与学习目标、特定的任务相关，符合学习者的需求。

充分利用社交媒体、交流论坛、移动互联网等各种新的学习工具和技术，通过在线公开课、网络商学院、微信、微博、论坛等平台，线上与线下的混合、自学等学习方法的综合应用。 6.建立新员工指导制度，推行导师制培养模式。改变企业以往简单的“师带徒”培养方式，引入导师制实行管理带教活动。选择专业理论强，实战经验丰富的企业内部专家、带头人、骨干担任导师，明确培养责任与义务，建立考核与奖励制度，制订阶段培养计划，量化考核标准，落实计划的执行，分阶段实施目标考核。

以项目为载体，通过“传帮带”培养，交给新员工准确快速的做事方法，实现技术技能知识的传授，帮助岗位成才。 7.搭建新员工学习平台，赋予挑战性的工作，实现“培”与“训”的有机结合。对于那些年纪轻、干劲足的新员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。有目的地开展工作轮换，丰富新员工的工作内容，使有能力的新员工担任责任更大的工作，增加工作的挑战性和参与度，帮助新员工解决从“知”到“行”，实现培训效果的转化。

并积极为新员工提供和创造能促进其不断进步和发展的学习和培训机会，使其明白工作是培训的真正开始，而集体培训只不过是助跑，只有不断地提高自己的才能，才能应对挑战性的工作。 8.加大考核力度，增加危机意识，给予新员工适度的、稳定的压力。给新员工增压，让其感受到企业内部也在竞争，促其自我加压，提升学习能力，实现“要我学”到“我要学”的意识转变，激发员工沿着适合自身特点的发展道路快速前进，才不会落后和被淘汰，尽早地实现角色的快速转变。

（二）关注新员工的成长，增强企业认同感和归属感。 1.注重发挥企业文化的导向和凝聚作用。发挥企业文化的实质内涵，真正渗透到员工的工作、生活中，让文化落地生根，引导新员工的行为，帮助他们形成良好的工作习惯。树立企业榜样人物、标杆人物，大力宣传优秀员工追求卓越的工作事迹，保持新员工积极向上的心态，大胆鼓励新员工的参与。

通过团队活动的开展，使员工之间互相了解，相互帮助，学会合作，形成团队凝聚力。 2.增强新员工入职关怀，加强情绪管理，增加幸福感。企业应最大限度降低新员工“入职焦虑症”带来的负面影响，做好新员工的入职关怀工作。企业及时洞察新员工的心理活动，注意新员工的情绪与言行变化等，及...

新员工入职最烦什么事情

我们都知道很多的职场新人，他们是没有任何的工作经验和能力的。所以他们一般很难把工作做得很好，所以我们看到很多的公司和企业。都会专门的让这些职场新人跟着老师傅后面好好的学习，所以有些人就想知道公司带新人最烦的是什么？可能有些人认为公司带新人最烦的是这些新人没有什么经验和能力。因为职场新人。他们没有任何的工作经验，所以他们很难打。工作完成的很好。所以总有人认为公司的新人对公司来说。最反感的就是这些新人没有任何的工作经验和能力。但实际上我们看到对于更多的公司和企业来说。这样他们反感的是新人的工作态度，因为有些职场新人。他们的工作不能够做到，非常认真。如果工作没有一个良好的态度。这样想要把工作做好，是非常不可能的事情。

所以对于很多的公司在带新人的时候，最让他们烦的事，这些新员工没有一个良好的工作态度。所以作为职场新人，他们要更加的认真努力，好好的去工作，只有这样才会让他们积累更多的经验。最终才会让这些职场新人能够更加的优秀。这样才会让至少新人能够得到公司的认可。...

如何善待新进员工

想要善待新进的员工，首先就要先了解他们最需要什么。

新员工也是员工，只是和老员工比起来，他们在工作、生活中存在着诸多不适应的方面，对待他们，应该像对待企业中所有的人一样，不能存在偏见，而且应该重点“保护”，使他们有“家”的感觉。

一般说来，新进的员工普遍对企业了解不深入，特别是对企业的管理制度、企业文化、机构组成等了解不多，应该首先让其充分了解企业的现状，以便使他们快速的融入到企业中来。

其次，新员工在生活、工作上与老员工存在着差异，特别是在工作上，许多新员工辞职就是对工作一时难以胜任，继而产生厌倦而选择离职的，所以，对新员工在工作上的帮扶就是善待新员工的具体方式方法。

帮助新员工迅速适应新的工作环境、生活环境，使他们快速融入新的企业、新的生活，才是对新进员工的最好的善待。

新员工来了我们该怎么办

对于企业来说，员工的流动是一件再正常不过的事情了。然而，目前有许多企业，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了企业的发展。以往的员工流失，大都是指企业的一些优秀员工或者是极具潜力的员工因为种种原因而离开公司的现象。而今，随着社会主义市场经济的发展与人们职业观念的改变，新员工流失严重已成为众多hr们关注的问题。新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。

招聘合适的人才新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手： ——对企业文化的评估。不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。

通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。 ——对企业发展阶段和外部环境的评估。企业处于不同的发展阶段，对他的员工也有着不同的要求。企业在初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富。当企业处于快速成长期时，对人员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展得很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却缺少创新，因此也很难帮助企业取得进一步的发展。对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力。

这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。 ——对应聘者的评估。在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。例如，客户服务部经理的职位描述提到 “该职位要管理和培训生产员工”，但却未提到客户服务部经理需具备哪些素质才能管理和培训生产工人。该经理可能需要具备指导和计划的能力、出色的沟通能力，能够给予和接受反馈。因此，除了价值观和技术能力，招聘者还需评估应聘人其它一系列综合素质。在面试问题的设计上要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘人行为方式，获得证据，说明应聘人是否有能力做好工作。

另外，不能将评估的标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，以对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、与企业匹配程度的评估。 ——双方的沟通。招聘是为了让合适的人来企业工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘人员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和企业的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对企业产生了过高的期望。这种在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地说明企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。

当应聘者对企业有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和企业都适合的选择。这可能会使企业失去一小部分出众的应聘者，但有助于企业招到真正适合企业的人。进行必要的入职培训新员工进来后，第一件事就是进行入职培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等都可以进行全面的了解。同时，入职培训也能验证招聘者在招聘过程中的各种说法，并且可以使员工进一步坚定自己的选择。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。在我们接触到的企业当中，很多企业已经认识到了新员工入职培训的重要性，也一直在做新员工培训，可是往往达不到预期的效果。在我们对其培训活动进行进一步分析、研究后，发现很多企业在新员工入职培训方面存在一些误区，我将其总结为以下四点： ——短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收。拿了一大堆的入...