请问：我国综合医院对医疗护理医技人员的配备比例如何规定的

[农村医疗保险报销比例]参加新型农村合作医疗后，在定点医疗机构门诊看病时，可直接从家庭账户中扣除花费，用完为止，节余归己，下年可继续使用；在乡镇卫生院及以上定点医疗机构住院，其费用可按一定比例给予补...+阅读

请问：我国综合医院对医疗护理医技人员的配备比例如何规定的

展开全部综合医院分级管理标准（试行草案）医院分级管理标准是我国医院实现标准化管理的客观依据。实施医院分级管理，可加强医疗卫生服务的宏观管理和医院微观管理的双重机制，完善各级医院功能，健全、巩固三级医疗预防体系，更好地发挥整体效应，达到充分合理利用有限卫生资源，促进科技发展，加强医德医风建设，不断提高医疗质量，更好的为人民健康服务。同时还可调动各方面的积极性，支持医疗卫生事业的发展。医院分级管理是医院管理体制的一项重大改革。《综合医院分级管理标准》是从我国的实际情况出发，以现代科学管理的理论指导，总结我国三级医疗卫生网建设和创建“文明医院”活动的经验，由卫生部医政司组织十一省、市及中国医学科学院、北京医科大学等单位经过充分调查研究和论证起草的。现将有关问题说明如下： 1.各级医院基本标准：本标准是各级医院都必须达到的标准，也是医院开业资格的认定标准。基本标准单独考核评定，与分等标准考核打分分开。如达不到“基本标准”的要求，不予通过，定为不合格医院，新申请开业的医院则不予批准。 2.各级医院分等标准：根据任务和功能的不同，把医院分为三级，即一级医院、二级医院和三级医院。还根据各级医院的技术水平、质量水平和管理水平的高低，并参照必要的设施条件，分别划分为甲、乙、丙等，三级医院增设特等。 3.评审判定标准：在数学模型评分办法建立前暂采取千分制办法评定。在评审中，合格医院按所得总分的分数段来评定等次。甲等：分等标准考核须达900分以上（含900分）。乙等：分等标准考核须达750分至899分。丙等：分等标准考核在749分以下。（含749分）三级特等医院除达到三级甲等医院的标准外，还必须达到医院所必备的条件。 4 .医院评审申请书：是医院向评审委员会申请的必备手续，也是评审委员会认定医院评审资格的主要依据。要求各医院必须严肃认真，实事求是地逐项填写、申报。 5.标准的其他有关附件：是标准的具体指标，要求和考核检查要点等的说明。这次所形成的《综合医院分级管理标准》还很不完善，只能作为草案在全国试行。希望各地在试行中对本标准提出修订意见，使之逐步完善。卫生院、基层医院

（一级医院）标准一级医院是直接向具有一定人口（≤10万）的社区提供医疗、预防、保健和康复服务的基层医疗卫生机构，是在我国实施初级卫生保健，实现“人人享有卫生保障”全球目标的基层医疗机构。一级医院基本标准本标准是审定一级医院资格的必备条件，达到本标准合格线才能参加等级评审。基本标准包括以下七个方面：

一、医院规模应具有与一级医院功能、任务及管理要求相适应的医院规模。 1.病床数不得少于20张。如果不足上述限度，必须做出合理解释。 2.病房每床单元必备设施达到规定要求（见附件六）。 3.每床建筑面积不少于45平方米。 4.病床与医院正式职工人数之比为：1∶1-1.4。 5.卫生技术人员占全院职工总数之比为80-85%（非卫生技术人员，不得从事医疗、医技和护理技术工作。）

二、医院功能与任务一级医院应承担本社区的各项医疗卫生服务和一定的卫生行政管理工作。

（一）预防保健 1.做好社区卫生防疫工作，包括计划免疫、传染病、寄生虫和地方病防治，在上级卫生防疫部门指导下，实施卫生监督管理工作。 2.积极开展妇幼保健工作，开展妇女、婴幼儿多发病的普查普治，开展婚、育、产系统保健，推广科学接生等工作。 3.做好计划生育手术和技术指导工作。 4.采取多种形式开展健康教育，针对危害社区人群健康的因素，普及卫生知识，提高人群的自我保健能力和整体健康水平。

（二）医疗服务 1.完成社区内常见病、多发病的门诊、住院（含家庭病床）诊治任务，进行急、重、危病人的维持生命体征的救护，并组织转诊。 2.向群众普及急救知识与技术，院内医务人员必须掌握有效的徒手心肺复苏术。 3.根据条件开展社区康复医疗、精神卫生服务、慢性非传染性疾病的人群防治。

（三）卫生行政管理 1.在当地政府和上级卫生行政部门领导下，依据当地社会经济发展规划，协助制定和实施社区的初级卫生规划。 2.配合有关部门动员组织群众开展爱国卫生活动，逐步改善社区卫生状况。 3.贯彻执行国家各种卫生法规，对社区内有关行业实行监督管理。 4.负责村级卫生组织和个体开业医生的管理和技术指导，培训乡村医生、卫生员和接生员。

三、医院管理医院应有健全的管理体系，有相应的制度、措施、监督、考核与评价。有人分工负责行政管理。业务管理和思想政治工作。

（一）必备制度根据1982年卫生部发布的《全国医院工作条例、医院工作制度与医院工作人员职责》有关规定，结合医院实际，必须认真制订和严格执行各项规章制度，主要包括： 1.医院工作制度。除一般医院工作制度，应包括妇幼保健、卫生防疫、家庭病床工作制度，指导乡村医生等工作制度。 2.各级各类人员岗位责任制。 3.各项技术操作规程。 4.职工继续教育制度。

（二）信息管理 1.按卫生部《卫生统计工作制度（试行）》的规定配合综合信息管理专（兼）职人员。 2.对信息及时收集、储存、...

浅谈如何更好地开展优质护理服务

1、根据卫生部的床护比要求，充实临床一线护士数量，最大限度地保障临床护理岗位的护士配置，尽可能使临床一线护士占护士总数的比例达到95%以上。

2、结合实际，探索实施护士的分层级管理，采用以临床护理工作量为基础的护士人力配置方法，依据岗位职责、工作量和专业技术要求等要素实施科学调配，最大限度保证护理人力资源的合理应用，不断提高我院护理组织管理工作的能力。

3、优化示范病房护理人员结构，推选服务态度好、业务精湛的优秀护士充实到“优质护理服务”示范病房，增加护士配比，根据实际需要每个“示范”病房增加2-5名护士及护理员，确保高质量完成临床护理工作。

4、根据手术室的工作需要，增加手术室辅助护士接送手术病人的服务；门诊增设1-2名护士，负责送新入院病人。门诊护士微笑迎接，主动说明环境，引导病人至住院病房。

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是什么限制了护士的职业发展

当前，护士在职业发展中面临着诸多矛盾和问题，突出表现为四难：晋升难、培训难、科研难、职业成功难。护理行政领导岗位有限，有高级技术职称的护士仅占2%，使护士的职业发展空间受限，大多数护士专业技术职务到中职即告止步。护理工作繁重，培训机会少。在调查中，一年中没有参加过院外学术交流或培训的护士为64.8%，医生为28.0% ，二者相差36.8个百分点。这使得护士在提升自身业务素质方面处于有心无力、有愿望没机会的尴尬境地，严重影响了护士的进取心，严重挫伤了护士的积极性和能动性。护士发展普遍受限护士职务、职称晋升难度大作为专业技术人员，职业前景通常有两个通道，一个是行政职务通道，一个是专业技术职务通道。对护士而言，这两条通道都过于狭窄。

在行政职务方面，一家医院只有正副护理部主任、科室护士长若干名，对于绝大多数护士而言，终身注定只能是一名普通护士。行政职务晋升机会不多，技术职务晋升机会也不大。调查显示：护士群体中高级职称比例仅占2%，中级职称占27%，初级职称护士占70.2%。即使年龄在45岁以上的年长护士中，高级职称者也仅占11.6%。也就是说，一名22岁本科毕业的临床护士，通常要工作20多年后才有一成的希望获得高级职称。一位县人民医院即将退休的业务骨干感叹道：我在临床一线护理工作了近30年，因学历起点为中专，没有学过外语，等到退休也就是中级职称，为此自己时常感到无奈和凄凉。参加在岗培训和学术交流的机会偏少护士群体意识到自身能力不足，主观上有强烈的再教育培训需求。

调查显示，50.6%的护士希望提高心理调适能力，39.0%希望提高科研能力，37.2%希望提高临床观察能力。对单位组织的在岗培训感到满意的护士仅占22%,64.8%的护士称未参加过院外学术交流或培训，19.0%参加过1次，15.4%参加了2次及以上。调查同时发现，22.4%的医生参加过1次院外交流培训，49.6%参加2次及以上，高出护士群体37个百分点。护理科研机会偏少在国家自然科学基金和国家哲学社会科学基金的资助项目中，均没有把护理学单列，护理科研人员很难申报到国家级护理科研项目，协和护理学院、北大医学部等国内顶尖护理学院至今没有申请到一项护理方面的国家自然科学基金。相当多的有博士学历或副教授职称的护理教学科研人员申请不到课题，难以开展临床护理研究，也无法带研究生，由此形成了恶性循环。

部分护士内在动力不足调查显示：63.7%的科室护士长认为护士缺乏钻研敬业精神，42.7%认为护士缺乏操作技能，63.4%认为诱发护理差错的首要因素是护士查对不严、粗心。护士群体对护理专业的自我评价消极，也削弱了内在动力。缺少了事业心，没有了事业追求的内在动力，再加上外在因素的制约，护士也就缺少了事业成功感。职称晋升标准不合理绝大多数医院是按照易量化操作的外语水平、学历、科研论文、专利、课题资助等指标来评定护士能否晋升。目前，我国护理队伍中，本科以上学历不到两成，且多为近年来高校毕业的年轻护士，学历问题成了护士职称晋升的天然障碍。学历不高，外文水平一般，难以通过职称外语考试，没有能力发表核心期刊论文，这对多数想晋升高级职称的护士而言是一道难以逾越的门槛。

30.8%的科室护士长称，造成护士职称晋升难的首要因素是护士学历起点低。医疗机构领导忽视护士职业发展问题调查显示：34.0%的科室护士长称限制护士职称晋升的首要因素是名额有限。在医疗机构职务晋升、职称晋升、院外培训和学术交流等方面名额有限的情况下，医院领导往往会优先考虑把机会留给临床医生。被访谈的科室护士长普遍反映，科室主任往往会鼓励甚至要求医生不断参加院外培训和学术交流，而护士却少有这样的机会。另外，由于护士流动性相对较大，因此医院也不愿意制定并实施护士职业发展长远规划，也不愿意选拔、培养和使用护士，甚至有护士还要自费去修继续教育学分。医院缺乏高级护理人才培养意识和制度保障高级护理人才队伍建设离不开医院重视和实质性支持，被访谈的护理部主任普遍反映，医院领导最关心的是护理工作不要出差错，而不是高级护理人才的选拔、培养和使用。

护理部在人员选拔、任用和调配等方面缺乏自主性，没有高级人才培养、考核与考察及使用机制，无法及时识别千里马，限制了高级护理人才的脱颖而出。原上海护理学会理事长戴宝珍反映：医院没有制定一系列针对高级护理人才培训的政策和激励措施，在收入待遇和才能发挥空间等方面与医疗人才相差甚远。护士缺乏考虑个人职业发展的精力调查发现，58.0%的护士认为当前在职业发展中碰到的最大问题是职业疲惫。也就是说，尽管多数护士知道需要不断拓展自己的职业发展空间，但工作任务繁重，作息时间无规律，身心压力大，确实没有时间和精力系统地钻研护理理论和开展护理科研。实地考察发现，绝大多数护士能够从容应对当下的护理工作任务，不出护理差错就很知足了。

因护士缺编，科室主任和护士长也不愿让护士脱产学习。一位三甲医院的护士反映：病房护士少，护士没有时间去学，即使去也要挤占...