一场好的招聘会应该具备哪些因素

[会计从业人员应该具备哪些素养]1、敬业爱岗。会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求。 2、会计人员应当熟悉财经法律、法规；国家统一会计制度和本单位有关规定。 3...+阅读

一场好的招聘会应该具备哪些因素

1、事先充分了解企业

求职者最好事先了解企业所在行业、行业发展情况、企业规模、产品等等，重点研究此次招聘会的招聘职位，根据自身条件选择合适的应聘职位，对号入座，不要到现场“抓瞎”，引起招聘人员不满。

2、做好简历准备

根据企业对该职位的要求，修改简历内容。将简历中罗列的自身能力、技能等信息，根据职位要求加以修改和突出。

3、赶早不赶晚

很多招聘会供需比例大大失衡，一些企业透露，现场录取率仅10%左右，竞争非常激烈。有时企业会贴出“某某职位已满”的告示。因此求职者宜赶早不赶晚。

4、仔细倾听宣讲会

求职者进入现场，最好能先仔细观看企业的宣传说明和文化说明，对企业的用人特点和招聘特点有个把握。根据经验，大多职位面试时都会询问“企业在行业内排名、销售业绩、员工晋升、价值观”等问题。此外，有些企业喜欢有创新力的人才，有些则青睐忠诚的员工，有些强调团队精神，有些看重稳定安分，只有事先了解企业偏好，才能在面试时有的放矢。

5、进入人才市场不宜太晚

人力资源管理怎么开招聘会及如何培训

如何开培训会？

一、做好招聘会信息的发布与传播，吸引到足够的关注和人气

1、宣讲会信息发布要综合利用好如下几个平台：1）企业自己的网站；2）招聘会所在城市的各高校毕业生就业指导中心；3）招聘会所在城市的各高校的论坛；4）招聘会所在城市的高校的宣传海报的张贴甚至是条幅（主要是教学楼、图书馆、食堂、宿舍）；5）智联、中国人才热线等专业平台（仅对有条件的企业）。其中，

1、

2、3项要提前至少半个月的时间进行信息发布，4项则只需要提前3天左右进行。

2、发布的信息内容：1）招聘会的时间、地点；2）企业的基本信息；3）招聘的岗位、相应的职位要求，参加招聘会要准备的资料。4）整个招聘的具体霎时间和流程安排，包括各轮次所要完成的表格、测试，交表和完成测试的时间，复试要做何准备、如何签约等。需要注意的是企业要本着诚信的原则，不可利用学生的求职心切。如一些企业因为招聘的人数太少，害怕参加宣讲会的人数太少，故意将招聘的人数说多，或者对招聘岗位的要求含混不清。这些做法通常都会被学生所识破，与其这样还不如以诚相待，效果可能会更好会更受人尊敬。如何培训？第一部分人力资源管理的基本概念与关键环节

1、企业经营的四个阶段

2、部门主管为什么必须做好人力资源管理工作？

3、人事、人力资源、人力资本之区别

4、用简单的实例来看看什么是人力资源管理

5、主管心态的误区

6、人力资源工作首先是企业文化的工作

7、人力资源管理面临的现实挑战：企业内部与外部第二部分中高层经理如何选拔人才

1、招聘工作的“两面”性

2、系统招聘流程：八步法

3、职位空缺产生：招揽人才的决定

4、工作分析的方法与步骤

5、工作说明书的说明、工作说明书的撰写

6、案例分享：某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型

7、小组讨论：某公司外聘案例分析

8、给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程

9、如何操作结构化面试：“六步法” 确定面试要素及权重。编写各要素的详细定义说明。编制具体的评分表格。组建面试考官组，并进行培训说明设计结构化面试题库现场实施结构化面试，及时评分

10、行为事件访谈法与面试中的STAR工具

11、命题，并编制正式的结构化题本1）背景性题目，附经典面试提问分析；2）意愿性题目，附经典面试提问分析；3）情境性题目，附经典面试提问分析；4）压力性题目，附经典面试提问分析； 5）智能性题目，附经典面试提问分析；6）行为性题目，附经典面试提问分析； STAR行为面试技巧行为面试方法概述行为面试---STAR样本 STAR实战分析：考察“培养人才”方面行为面试的要点总结询问失败的行为事例分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法

12、角色扮演对抗：现场招聘面试第三部分中高层经理如何对下属进行绩效考核

1、考核是为了什么：绩效考核与绩效管理

2、企业考核的十大病症绩效目标不明确平时没有数据记录的习惯缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人绩效指标设计的过分追求全面复杂考核结果与绩效工资挂钩过松或过严缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付

3、小组讨论：管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？

4、常用的考核方法量表法：目标管理MBO 平衡计分卡BSC 关键业绩指标KPI

5、讨论：企业是否应该使用“末位淘汰制” 与强制分布

6、对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立记录日常表现业绩跟踪辅导考核公正评分绩效反馈面谈实施改进计划

7、绩效考核的量化技术七步法第一步，归纳考核项目；第二步，界定项目内涵；第三步，协商项目目标；第四步，权重项目配分；第五步，制定评分规则；第六步，定位数据来源；第七步，区分考核周期。

8、每一次考核评分不是结束，而是下一个开始第四部分中高层经理如何培训辅导员工

1、员工为什么业绩不好：知识、技能与态度

2、成人教育的特点与培训方式的选择

3、主管培育下属的六个思想障碍

4、主管要培训重点下属的四大技能

5、提高部属的工作意愿

6、主管不要为了“培训”而“培训”

7、部门主管培养下属“八大方式”

8、做员工的职业生涯导师

9、员工“外职业生涯”与“内职业生涯”

10、员工职业生涯规划的基本原则

11、主管帮助员工实现职业生涯开发“六步法”

12、职业生涯典型通道的分析

13、如何迎接新人

14、团队人力资源建设的四大误区

15、带人如带兵，带兵如带“心”

16、如何管理部门的超级明星员工

17、当团队面对“刺头”员工

18、如何清理部门的“C类”员工

19、如何进行OJT培训技巧

20、强化执行力的六大根源不抛弃不放弃，树立必胜的信念与决心：态度决定一切：认真第一，专注重复；逆向思考，果因思维；锁定目标，群策群力：速度至上，行动中追求完美；结果文化，勇担责任；2

1、破除执行力的四大陋习 “讲过了”与...

学校开招聘会班我我要准备什么

呵呵，正好我是做模具工作的。一般专业知识他不会问太难的，他问的一般都会是那种很基础的专业问题，记住你别拿基础的专业知识去忽悠面试你的人，如果你专业知识过硬，那么就把比较深层次的知识说出来，因为这些即便面试官中有专业人士，他们也不会太懂，只能表示赞同你，他们比较强悍的是操作能力，所以，你也应该谦虚说自己实际工作能力不成熟，应该在实际工作中丰富自己一系列的废话，关于专业知识，这条都适用，不管是不是学模具的；

面试官手中一般会有一个表格，里面有“第一印象，专业知识，谈吐，衣着”等几项来对你综合判断，别的不说了，关键是你在面试时态度要端正略带微笑，别天外飞仙的瞎说，因为我们不是去营业部门，学技术的就是要看本人是不是脚踏实地，是不是稳重；

最后一点，如果你找模具类工作，那么，如果你UG,Pro/E，或者CAD等软件精通，就一定要在简历中表示出来，并且在面试时说出来，对于刚刚毕业的学生，公司还是比较看重这些基本能力的。