根据素质测评的理论分析叙述为什么说人员素质测评既是必要的又是

[根据国家实施素质教育的基本要求分析和评判教育现象]理解国家实施素质教育的基本要求。掌握在学校教育中开展素质教育的途径和方法。依据国家实施素质教育的基本要求，分析和评判教育现象。理解“人的多面发展”的思想。理解...+阅读

根据素质测评的理论分析叙述为什么说人员素质测评既是必要的又是

素质测评

（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 P6 人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。

（二）相关解释 P7 素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。 “科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。 “主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。 “素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。 “引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。 “测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

（三）与其他概念的区别素质测评虽然以一个个的行为事实为依据，但并非仅凭单个的行为事实就可以作出评价，而是要在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。

三、人员素质测评与人才素质测评 P8 人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

四、人员测评与人员选拔 P9 所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。第二节人员素质测评的主要类型 [重点节] 按照测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属于常模参照性测评，................人员录用与招聘也多属这种测评..............。飞行员的选拔与录用主要属于效标参照性测评....................。述职、小结与访谈等写实性测评则属于无目标测评。 P10 按照测评范围划分，可分为单项测评与综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评.......................，而人.员选拔与绩效考评中的测评大多数是综合测评....................。 P10 按照测评目的与用途进行划分：

一、选拔性素质测评

二、配置性素质测评

三、开发性测评

四、诊断性素质测评

五、考核性素质测评

一、选拔性素质测评 P10 选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的.........的素质测评。许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的则是选拔性的素质测评........。选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。实际上是“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”。第二，测评标准的刚性最强。确定性。测评的标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动。第三，测评过程特别强调客观性。客观性。这种客观化的明显标志就是对测评方法的信度追求，表现为对数量化与计算机化的追求。第四，测评指标具有选择性。选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 P12 公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。公平性原则是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。公正性原则是保证人们认为选拔结果有效的前提。差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。准确性原则，是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。可比性原则，是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

能力素质测评这一理论产生的背景及意义哪位大侠知道

能力素质理论的产生背景：Ø美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officer,FSIO），发现原有的甄选方式下选出的驻外联络官在绩效表现上有着巨大差异，甄选技术预测性低Ø由于哈佛大学教授麦克里兰博士在心理学界的巨大声誉，美国外事局聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项目Ø在该项目中，麦克里兰博士摒弃一切原有的主观判断标准和条件，在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈（Behavioral Event Interview）Ø最终发现：智商、性别、种族等原有的甄选标准无法预测FSIO的工作业绩，而-些潜在的、深层次的心理特征影响着FSIO的工作业绩，并总结出决定FSIO的工作业绩的三种核心测量指标v 跨文化的人际敏感性v 对他人的积极期望v 快速进入当地政治网络Ø该项目结束后，麦克里兰博士整理了项目成果和若干项测量指标，提出了能力素质模型（Competency Model）方法能力素质测评理论的意义：关于意义，我们可以从它的应用来看：在企业中，素质能力模型可以作为企业对岗位任职资格进行界定和管理的内容之一，它在招聘选拔、培训开发、绩效薪酬、职业规划、后备梯队建设等方面都有应用。

首先来看招聘选拔，素质能力模型是招聘选拔的考察要素之一。企业在进行招聘选拔时，往往是从岗位的适用性角度出发，为了达成人岗匹配的目的而选择适合从事该岗位工作的人，而什么样的人适合该岗位，就来源于素质能力模型对其的界定。其次在培训开发方面，素质能力模型是培训开发的需求来源之一。企业在开展培训时，首先要进行培训需求调研，调研范围为组织战略、文化，岗位工作及员工实际的能力水平，而素质能力模型就在一定程度上反映了这些信息，素质能力的测评就能够有效的区分出员工的水平高低。在绩效管理方面，对素质能力的测评一直都是绩效管理的一个重要方面。同时通过素质能力的测评也能反映出员工绩效不佳的原因，对影响绩效表现的弱势素质能力进行培训与开发，可以有效的提升业绩表现。

在薪酬管理方面，虽然能力工资的应用存在着较多的问题，但在薪酬的决定因素中，员工的个人素质能力是不得不考虑的一个因素。在能绩导向和宽带薪酬的思路下，为每个员工定位其个人基本工资标准的因素，一方面是岗位价值，一方面是历史业绩，一方面就是其素质能力现状及发展潜力。在职业规划和后备梯队建设方面，素质能力都是一个必须要考虑的重要因素。如果你在从事这项工作，欢迎有时间一起交流。

中国人员素质测评的基本思想和方法有哪些

人员素质测评指标构建基本方法一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。工作分析法步骤； 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3：通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4：在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现二：专题访谈法研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。

专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种优点；具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。缺点；谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响三：问卷调查法概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。分为开放式和封闭式两种开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段封闭式问卷；封闭式有标准的答题方式，常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有；是非法，选择法，等级排列法。

四：个案研究法概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。典型人物分析法；通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标）个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响五：胜任力特征分析法是基于胜任力概念的素质测评指标分析法形成步骤；1：确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。

2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。确定胜任力特征权重依据的方法；1：焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4：个人访谈