劳动法对车间解散调岗有什么归定

[新劳动法关于婚假的归定]一、法定婚假几天、国家法定婚假多少天？ 1、按法定结婚年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假。 2、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。 3、在探亲...+阅读

劳动法对车间解散调岗有什么归定

车间解散调岗，属用人单位生产经营所必需，是合理的调整，劳动条件不降低的，劳动者应当服从；劳动条件降低的，劳动者可以拒绝，用人单位强行调整的，可以按照《劳动合同法》第三十八条

（一）项规定以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”立马通知用人单位解除合同，用人单位应当立即办理解除合同手续，一次性结清工资，并按劳动者工作年限每年支付一个月工资经济补偿金。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》2012年6月21日22.用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第

（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》浙法民一（2009）3号第四十二条用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，劳动者有服从安排的义务。...

根据劳动法如何合理调配岗位

对于用人单位而言，首先要证明员工在现有岗位上不胜任工作，可以以考核结果、KPI指标等作为证据，另外还有一种情况就是因市场或经营环境发生变化，原来的岗位消失了，也可以作为调岗的理由；

其次，新岗位的待遇不能比原岗位低太多，一般来说，低10%的话，会被认为是合理的，当然，如果涨工资了，更没问题了；

第三，不能具有侮辱性，比如，你把一个部门经理调去打扫厕所，或是把会计、出纳叫去当清洁工，这都不会得到仲裁员或是法官的支持的，因为在普通大众的观念中，这带有侮辱性。

第四、新岗位的工作地点与原岗位应该是在同个城市，如果是设区的市，调到偏远的郊区去工作，有时也会被认为是不合理地改变了工作条件与环境，从而得不到仲裁员与法官的支持。

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劳动合同约定员工同意单方调岗调薪有效么

劳动合同约定员工同意单方调岗调薪有效么？热点关注：2016下半年人力资源管理师考试报名时间汇总2016下半年人力资源管理师考试将在11月20日进行。更多2016年人力资源管理师考试资讯信息及考试试题资料请持续关注233网校人力资源管理师网。【2016下半年人力资源管理师考试考点精讲，点击免费试听>>】【案例析与答】姜某与某外资公司建立了劳动关系，姜某任公司销售总监一职。双方签署的《劳动合同》规定：“公司可根据工作需要和员工的工作及表现变更员工的工作岗位。员工在签署劳动合同时即表明认可公司的单方调动行为。”外资公司的《员工手册》亦有相同的规定。1年后，公司组织架构进行了重大调整，姜某所任的销售总监一职被取消，其岗位职责由公司副总分管。姜某则被调至行政管理部主管岗位，工资待遇也随新岗位调整，月工资下调了8000元。姜某反对公司的安排，认为公司无权单方对其进行调岗调薪，拒绝到新岗位上班，遂诉至仲裁要求公司继续履行原劳动合同，恢复其工作岗位及相应工资待遇。在诉讼过程中，公司提交了劳动合同及员工手册，用以证明姜某已经同意在一定情况下，公司可以单方调动其工作岗位，因此公司不同意恢复原岗位原薪酬待遇，姜某则认为劳动合同中由此约定，但是并未公司可以单方调整工作岗位的情形进行详尽的约定，因此坚持要求公司依据履行原劳动合同。审理结果审理机关经审理认为，该外资公司虽然在合同中约定可以依据实际经营情况单方调岗，姜某也在劳动合同中签字表示认可，但是并未约定可以调岗的情形，因此侵害了姜某在劳资关系中的利益，因此该约定因违法而属于无效条款，外资公司对姜某调岗仍应与姜某达成一致意见，否则外资公司理应恢复其原岗位原薪酬。案例解析本案的焦点在于，外资公司与姜某在合同中约定可以依据实际经营情况单方调岗的条款，能否发生预期的法律效力，答案显然是否定的，该约定明显免除了公司的责任，限制了自身的义务，属于无效条款，因此外资公司理应恢复其原岗位原薪酬。同样约定了单方调岗调薪，与上一节案例的审判结果不同，本案中的用人单位败诉，原因在于未依照法律规定设立权利与义务。法律明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，如果外资公司因法定事由导致客观情况发生重大变化，未能与姜某就变更岗位达成一致意见，可以提前三十日通知解除劳动关系，这才是合法处理方式。【法律直通车】《劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）本条第

（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。【律师手把手】笔者在工作中发现，确实有许多用人单位在劳动合同中约定与上述案例中的外资公司约定内容相似的条款：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方在签署劳动合同同时明确表示愿意服从甲方的安排”，或在在“劳动报酬”的条款中约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方进行考核，根据考核结果或者根据乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准，乙方在签署劳动合同同时明确表示愿意服从甲方的安排”。案例的审判结果已经说明了问题，上述做法确不可取。根据《劳动部关于若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且明确约定排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。如果因为企业合并、分立等而导致部门发生变动，此类变动因非企业主观方面原因造成，应属于客观情况；而若是仅是管理层“拍脑门”主观决定取消或者重新设立某一部门，则不属于法定的客观情况。用人单位可以通过劳动合同将可能发生的客观情况作出扩展解释，比如用人单位办公地点迁移、办公地址发生变化、主营业务发生变化到而导致部门变动均可设定为客观情况，但须注意避免...