人本原理对我国现代企业管理者和管理工作的启示

[日本企业人本管理给我们的启示与借鉴]日本企业人本管理给我们的启示与借鉴摘要：本文结合日本企业的管理持点，探讨了日本企业体现以人为本管理的4个重要方面：人力调配的最优化、工作效能最优化、积极性激励的最优化...+阅读

人本原理对我国现代企业管理者和管理工作的启示

我国的民营企业由于其成长发展环境的特殊性及其家族化经营，使得人力资源管理有其特殊性。正确处理与员工的关系成为民营企业实施人本管理的关键。为此，民营企业主必须端正思想认识，树立现代人力资源管理理念，以科学发展观为指导，搞好人力资源管理。

当代社会人力资源是企业最重要的资源，企业之间的竞争实际上是人才之间的竞争已成为共识。因此，几乎所有的企业都把“以人为中心”作为管理理念，把人本管理视为管理的第一要务，民营企业亦如此，而且由于我国民营企业发展历程的特殊性及人力资源方面的一些独特性，其实施人本管理的任务则更加迫切和艰巨。

一、人本理论的发展及其内容随着生产的发展和科学技术的进步，管理科学在不断发展，管理中由重视物的作用逐渐转向重视人的作用。管理中对人的作用的认识，也经历了不同的阶段。20世纪初，泰勒把人视作“经济人；”20世纪中叶，梅奥等人注意人的心…

财务毕业论文人本管理方面坚持以人为本充沛发掘和运用人力资本

管理睬计是会计学与管理学直接分离的一门综合性学科，它以现代管理理论为根底，运用一系列特地办法和技术，对财务会计和统计材料及其他相关材料停止确认、计量、整理、比照和剖析，为组织内部各级管理人员对其整个组织及各个义务单位当前和将来的经济活动停止预测、决策、规划、控制和评价考核，为管理应局对其资源的合理配置和运用作出最优决策提供科学根据。

坚持以人为本、充沛发掘和运用人力资本将成为企业管理中首先思索的问题。与此相联络，管理睬计在停止预测、决策、规划与控制的过程中，必需将提供的会计信息与对人的管理分离起来。详细做到：（1）停止人的行为研讨，采用有效的鼓励方式和业绩考核计划，激起人的客观能动性和行为积极性，使人在开端行动之前就有积极的行为认识，在行为过程中能做到有认识的盲目控制。（2）对人力资源价值及本钱确实定。为了施行详细的人力管理，有必要将人力资源价值与本钱量化，由于量化后的人力资源数据有助于各项管理措施的操作。（3）停止人力资源的投资剖析。人力资源同物力资源一样，可以在将来为企业取得一定的收益，（特别是在学问经济时期），但是，若不停止科学的可行性剖析，也会呈现投资失误，给企业形成损失。硕士论文网此外，对人力资源投资的剖析与评价，还有助于企业在总资本预算中思索到人的要素，使企业资金的分配更为有效，克制以往管理者追求短期利益而不注重人力投资的急功近利行为。

随着我国经济的开展，变革的进一步深化以及参加WTO，管理睬计必将成为我国企业的内在需求。21世纪的竞争将是全球化的竞争，随着我国企业法人管理构造的完善，现代企业制度的树立以及国际化企业的不时涌现，企业内部组织构造及外部环境的变化，必需以外部竞争力为导向，构筑企业的中心竞争力。与此相顺应，管理睬计会呈现出专业化、职业化、国际化的开展趋向。管理睬计必将在我国经济建立中发挥出更大的作用。

人本原理在现代管理中的意义及其管理措施什么什么

人本原理在科学管理中的运用泰罗的科学管理理论诞生于20世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的 “ 科学管理 ” 显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为21世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述21世纪的科学管理中人本原理的运用。

一、管理的基础：人力资本的优先投资 “ 人力资本 ” 来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪 “ 科学管理 ” 的前提和基础。人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7%，韩国则达28-2%，香港为18.7%，而同期我国仅为8.1%，这不能不是对我国的启示。

二、优秀管理者的素质：情商美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了 “ 情绪智商 ” ，这一述语，简称情商，基本含义为：

1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。

2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。

3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。

4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为

5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。 1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15%是由于他的专业技术，另外的85%要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所...

如何把人本管理理念应用在现代护理管理中

现代管理的核心是人，医院管理的核心是医务人员和病人，医院的生存与病人息息相关。在要求护理人员“一切以病人为中心”的同时，也应重视护理人员的情绪及需求。我院护理部在过去2年里，在科室护理人员排班、护理差错、疏忽的处理及讲评以及处理护患纠纷中，坚持以人为本的管理原则，挖掘、发挥人的内在潜力，使护士的工作热情、职业自豪感以及病人满意度得到进一步提高，护患纠纷减少，处理结果满意。由此，也取得了良好的社会效益。以人为本的原理是一切管理均以调动人的积极性、做好人的工作为根本，人本原理要求每个管理者应从思想上认识并做好管理工作，其内涵是指人文精神。本质上是一种以人为中心，对人存在的意义、人的价值以及人的自由和发展的认识，珍视和关注人的思想

（1）护理管理是以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程

（2），随着护理人员素质的提高，传统的“家长式”的专制管理已经过时，在管理过程中应更多地重视人的因素。1 实施方法 1.1 在护理人员排班中的应用我院传统的排班方法是每个月的5号之前，由护士长把当月的班次全部排好。护理人员不论工作年限、年龄、职称，各个班次轮流上。岗位职责落实不明确，没有按职、按能上岗。新的排班方式如下。 1.1.1 建立护士排班需求本护士将自己本月的学习时间、特殊活动等写在需要本上，护士长根据轻重缓急，酌情给以妥当安排。每月1号、15号分两次排班，既保持了护理工作的连续性，在处理突发事件时又具有灵活性。 1.1.2 鼓励护士参与排班，技术性强的班次鼓励竞聘上岗护士根据自己的职称、能力、兴趣选择班次，如责任组长负责健康教育、病情观察及与病人、家属的沟通，但可不参加中晚班轮值；人员相对固定，缩短护士在频繁轮班中对病人情况、班次的适应过程；班上的工作心中有数、条理分明；与病人及家属联系加强，情感沟通有效；使整体护理工作落实到位，保证了护理质量。 1.2 护理差错、疏忽的处理和在讲评中的应用护理工作服务的对象是人，是有生命的个体，护理行为具有侵袭性、局限性和试行错误的特性，存在着一定的风险，稍有不慎就可能导致不良后果；护理人员与患者交流、接触的机会最多，护理工作的繁忙琐碎、护理人员与床位比例的严重不协调，也使护理差错发生的机会增多。因此，护理管理者要以客观公正的科学态度去对待、处理每一个差错、疏忽。怎样才能既不给护士增加太多的压力，又能将差错疏忽杜绝在萌芽状态，对策如下。 1.2.1 确立安全信念，营造人本安全氛围树立“质量就是生命”的观念，组织经常性的护理常规、护理制度的学习，抓住薄弱环节进行重点培训，及时发现安全隐患。认真学习相关法律法规知识，明确患者及自己的责、权、利。提高自我防范意识，避免、控制危险因素的出现。 1.2.2 以“惩前毖后，消除隐患”为主导护理差错事故不但造成病人及家属的重大损失，而且影响医院的声誉，影响人们对医护人员的信任度。因此，以前出现一次差错除影响当事人奖金、工资外，还影响以后的晋升、晋级。档案中也会永远留存这一“案底”，终身抬不起头来。现在，在处理时，吸收本人参加讨论，分析发生的原因，发表自己对处理的意见及差错事故的定性。对于思想松懈、明知故犯者绝不宽容，对平时严格要求自己、工作严谨的同志，则采取小范围讨论或单独谈话的方式，保全其自尊心，保持他的尊严，并视情况1年后撤销档案中的记录。警钟要长鸣，弦要绷紧，但绝不能弄得人心惶惶，整天背着沉重的思想包袱。 1.3 在处理护患纠纷中的应用护士长期面对病人，若心情压抑，护患关系及人际关系不和谐，沟通不畅，身心疲劳得不到解除和宣泄，则会产生职业冷漠，并渗透到日常工作中，由于语言上的不妥当、解释不耐心而引起纠纷。在处理护患纠纷时，从最初的“护短”到“病人永远是对的”，其中的护理理念、对待病人的观念已发生了极大的改变。但是，在维护一方利益的同时，绝不能漠视另一方，特别是精神上的伤害，处理不妥当，势必影响到病人对医护人员的信任，产生敌对情绪，从而导致对簿公堂的结局，或致使护士对本职工作产生厌倦，对患者的冷漠及对是否继续从事本专业工作产生犹豫和怀疑。 1.3.2 采用换位思考在处理护理纠纷时，护理管理人员要充分阐述护理科学的道理，以诚恳的态度取得病人、家属及社会对护理工作的认识、对护理人员的理解。同时，采取角色互换的思维方式，引导纠纷双方站在对方的立场，感受他的心路历程和所期望处理的方式、结果，以求客观、公正地处理。 1.3.3 创造让护士发泄、倾诉的环境护理管理人员适时充当护士的“情感垃圾桶”，乐意倾听，适时安抚，以减轻其心理负担，舒缓压抑心境。 2 效果与体会 2.1 护士工作积极性提高，对本职工作的热情增加传统的排班，使护士时间安排不能自由，学习发展的需求得不到重视，不能满足自我实现的需要，易产生被动消极情绪，无成就感、职业兴趣，工作愿望下降。改革排班规定后，护士能够定期休假，参与排班，并根据自己的能力、身体素质以及家庭、工作、学习的需求选择班次，...