员工计件工资分配不均匀产量有差距怎么处理

[不听话的员工怎么处理]无论是哪一管理层，都喜欢听话的员工，对吗，非也。本人认为，员工有三大类。一类：不按于现状的人，我们也常说“爱出风头的人”；二类，按于现状的，我们称之为“老实的员工”。三类：无所谓...+阅读

员工计件工资分配不均匀产量有差距怎么处理

员工计件工资分配不均匀，产量有差距分析原因：

1、技术能力原因：熟练工、技术能手这些员工的产量肯定要高于普通员工或新手。这个可以按技术等级或技能系数来分配计件产量。做到合情合理

2、出勤天数原因：生产任务下发后，有些工作可能需要多个员工或班组合作生产。那么中途由于个别员工因故无法出勤，就可能造成产量分配的难题。不能和全勤的统一分配产量，这种情况就需要按出勤天数来分配产量。

3、就是技术能力和出勤都有情况：生产任务下发后，多人合作生产。技术能手，出勤天数都不一样的情况就需要按出勤和技能系数来分配产量。

4、出勤加班的情况..........综上，智星计件工资软件很好的解决了集体计件（小组计件）产量分配的难题，可以做到均摊，按技能系数分配，按出勤分配，按技能系数+出勤分摊，计件过程加班的情况。智星人事工资、计件工资软件是一款绿色软件，系统重装，软件也无需再次安装，真正让您做到一次安装，终身免装，直接拷贝就可运行，人人都可轻松做软件达人。可满足各类企业人事工资管理需要，具有普工工资、普通计件、集体计件、计时工资、混合工资管理功能，绿色插件技术拓展灵活、高效，您可自定义字段和报表。可实现复杂的查询、可按任意条件打印报表。自由定义字段、公式。任意组合查询、打印，各种数据可以转换为EXCEL、htm、txt等数据格式。软件小巧精悍，界面清爽，占用系统资源极低，运行速度快，低档电脑也能轻松运行，绿色、环保。不修改系统任何参数、不注册任何链接库、插件。绝不会为您的系统带来任何垃圾，专业、专注、诚信、可靠是您办公软件的首选....

为什么会造成薪酬内部分配不满意

薪酬内部分配不满意，如果排除外部市场薪酬水平因素影响的话，个人认为有以下原因：

1、未能实现按贡献、业绩进行薪酬分配，企业没有或者没有完善的业绩评估系统，绩效管理工作不完善，导致价值分配完全由高层管理者个人主观意见所主导，造成与高层领导关系好的员工分配多，而不是按贡献、能力进行分配的不公平现象；

2、、如果企业发展进入成熟期、衰退期，或者因为企业性质的原因（如国有），公司元老众多，外部人才新进入公司，对薪酬分配没有话语权，难以分得相应的报酬；

3、薪酬内部分配时，未能达到员工预期，有可能是薪酬分配额度太小，而公司业绩突出，员工预期高，而获得的薪酬分配较少，造成的不满意；

4、薪酬分配方式太过单一，通常来讲工资对员工的激励有一定的时间性，一般只有1-3个月，3个月以后员工就会习以为常，所以将薪酬分配方式多样化，如工资、奖金、物品奖励、旅游、培训等等；

5、吃大锅饭现象严重，薪酬分配没有导向性，未实现按价值贡献分配，导致核心人才不满意；

总之，薪酬分配是管理中比较难的工作，永远不会有百分百的满意，所以在进行分配时一定要有导向性，要将70%的资源分给能创造价值的20%的核心人才。

如何处理好企业薪酬公平分配问题

转载以下资料供参考实现薪酬公平的措施

1、建立并宣传合理的薪酬文化。薪酬文化是全体员工对企业薪酬分配的一种共同的价值观，其中一个重要的组成部分便是对薪酬公平的看法，企业必须建立并宣传合理统一的薪酬文化，以使全体员工对薪酬公平有个统一的认识和标准。在薪酬文化的建设和宣传中，企业必须对“投入”和“有效投入”、“薪酬”和“部分薪酬”、“全面的薪酬”做出明确的解释，进而建立统一的薪酬公平标准。员工在进行薪酬公平与否的判断时，所使用的应该是“有效投入”和“全面的薪酬”的概念。同时，注重对员工公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要“按酬付劳”，“按酬付劳”是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。最后，要倡导一种公平竞争的文化，创造公平竞争的环境和机会。

2、建立科学的绩效管理系统和薪酬管理系统。根据亚当斯的公平理论，影响员工分配公平感受的主要是投入和回报（也就是全面的薪酬），因此，科学合理、全面准确地评估员工的投入是员工薪酬分配公平的基础。要做到薪酬的公平分配需要做好薪酬管理系统的建设工作，薪酬体系建设主要考虑三个方面：外部公平、内部公平和个人公平。企业可以借助市场薪酬调查来避免员工强烈的外部不公平感。尽管企业薪酬水平在市场上的定位取决于许多因素，但通常建议企业各岗位的薪酬水平高于至少是不低于市场上同类岗位的薪酬水平。我国企业的问题在于，薪酬体系比较混乱，要得到一个准确的薪酬调查报告很难，许多企业，即使人力资源部经理也不知道企业全体员工的薪酬状况，高层职位尤其如此；而且，众多企业将薪酬当作一种机密，不愿轻易接受薪酬调查。内部公平要求进行严格的职位评估，也就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的职位等级，以此为基础确定各职位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。而当前我国众多企业恰恰没有对职位价值进行科学合理、系统严格的分析和评估，问题主要表现在：对各岗位没有进行严格的工作分析，各岗位职责缺乏明确的说明，各岗位之间可比性很差，即使进行了工作分析，也是不得要领，主观性过强，根本不能反映各职位的真实价值；薪酬要素的选取也没有考虑到企业文化、职位类型的特点，等等。当前，随着全球经济的一体化和日趋激烈的市场竞争以及企业对于自身在产品市场和劳动力市场上的灵活性需要的加强，企业在薪酬的外部公平性方面的考虑已经越来越多的超过企业对于薪酬内部公平性的考虑。个人公平则要求开发一个科学合理的绩效管理系统，客观准确地评估员工业绩，并将报酬与业绩挂钩。一般而言，为了体现薪酬公平，保证多劳多得、少劳少得，绩效优秀、绩效一般和绩效不良的员工之间，其薪酬必须存在合理的差距，通常需要在薪酬构成中增加绩效薪酬，根据绩效评估的结果按照预定的标准发放，以体现员工对企业的贡献和不同的个人对企业贡献的差异性。目前，我国众多企业在绩效管理上存在很多问题，主要表现在：缺乏一套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效管理系统；绩效实施时没有进行持续有效的反馈；没有严格科学地实施绩效评估；无论是绩效制度的制定还是绩效评估的实施都缺乏员工参与；评估结果的主观性、随意性较强；没有将绩效评估的结果与晋升、培训和薪酬紧密结合起来，等等。

3、完善员工参与制度。薪酬分配的过程影响着员工的薪酬公平感。研究表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会增强。因此，应该完善员工参与制度。不管是绩效管理系统还是薪酬管理系统的建立和执行都要吸收员工代表参与，比如绩效目标和评估指标和标准的制定，绩效信息的收集，职位评估，等等，都要让员工参与进来，让员工对薪酬决策有充分的了解。

4、做好薪酬沟通工作。薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所做出的薪酬决策则往往容易获得员工对企业薪酬公平的认同。企业的薪酬制度制定以后，首先要在企业内部大力宣传，向员工解释清楚实施这一方案的原因，以及方案的具体内容，让员工了解并认同薪酬制度制定的依据和过程，让他们觉得与其他企业同类可比的岗位薪酬相比，与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的，为了做到这一点，薪酬管理者必须经常进行员工薪酬满意度调查，了解员工对公司薪酬体系的意见，必要时公布市场薪酬调查结果，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系。在条件允许的情况下，员工应该能及时、准确、方便、高效地获得企业在薪酬方面的各种信息，包括企业的薪酬结构是怎样的，员工的薪酬是如何决定的，调薪政策，等等。这对增强员工的薪酬公平感，激发员工的工作积极性有重要作用。

5、建立绩效和薪酬申诉制度...