为什么说人力资源管理对组织的竞争优势的形成有着极其重要的意义

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为什么说人力资源管理对组织的竞争优势的形成有着极其重要的意义

转载以下资料供参考人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是： 1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。

但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 3.培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： 1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

有效的人力资源规划如何提高一个公司或组织的竞争优势

人力资源（HR）工作只有更加紧密地和我们的业务运作相结合，才能为组织创造价值。每个人都应按照战略性业务伙伴的方式去工作，这对我们是至关重要的。我需要你们每个人都能成为客户‘周围最可依靠和最可信赖的业务伙伴。美国著名人力资源管理专家雷蒙德·A·诺伊认为，人力资源管理是指影响员工的行为、态度、以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。国内学者彭剑锋认为人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。总之，人力资源管理就是通过组织中的人力资源进行有效地配置、使用和开发，满足组织当前及未来对人力资源的需要，以实现组织目标的过程。人力资源管理的职能：

（一）、配备人力资源（Staffing Function）。即保证组织人力资源需求得到最大满足。

（二）、保持和激励人力资源（Retaining Function）。是指维护与激励人力资源，使其得到最大限度的发挥。

（三）、开发人力资源（Developing Function）。即使人力资源的潜力得以不断开发，促进组织的持续发展。企业的竞争优势，表现为是一个企业的产品与服务与其竞争对手产生差异并向顾客提供了更大价值的要素。判断一个企业具有竞争优势的标准为： a. 价值性（add alue） b. 稀缺性（unique or rare） c. 难以模仿（imperfectly imitable） d. 难以替代（can not be subtituted with another resource by competing firm）企业在任何方面的管理创新都容易被对手模仿只有在企业内部人力资本所创造的异质的知识和技术优势是难以模仿的。通过有效的人力资源管理可以实现组织的竞争优势，即人力资源成为企业的战略伙伴。人力资源管理者要成为战略伙伴的话，首先要清楚HR战略伙伴角色的特点，就是什么叫做战略伙伴，战略伙伴的标志是什么。人力资源管理者，或者是人力资源部门真正要成为战略伙伴的话有两个最基本的标志：

一、企业管理者能不能影响并参与企业的战略角色，也就是人力资源部门能不能通过人力资源的解决方案影响企业的高层决策，甚至参与企业的战略决策，这是一个标志。

二、能不能支撑一个企业的战略落地，在企业战略落地的过程通过什么样的人力资源解决方案可以支撑一个企业战略目标的执行，能够通过人力资源的解决方案帮助这个企业战略能够落地，这个就是战略执行。要做出战略性价值贡献的话，战略伙伴决策对人力资源管理者就提出来新的要求：

（1）作为人力资源部门的人员，人力资源管理者要跳出人力资源专业职能去看人力资源，不能埋头种自己的一亩三分地了，你必须要跳出人力资源战略人员领域，从整个企业经营、发展的角度去看人力资源的管理问题。

（2）必须要领悟企业高层的战略意图，如果企业没有清晰的战略规划，我们可以领悟高层的战略意图。

（3）另外作为人力资源者要熟悉业务，因为你要成为企业战略伙伴的话就必须要熟悉业务，必须要了解你的员工，甚至了解你的客户，这个就对人力资源管理的视野和眼光提出了新的要求，你要从封闭式的工作跳出人力资源看人力资源，站在企业的战略、经营、业务、员工和客户的角度去思考人的问题。

（4）必须要有能力，必须要有制订企业战略的人力资源规划的能力，以及支持企业战略落地人力资源的专业管理能力。

（5）人力资源要成为战略伙伴就必须要有客户价值导向与服务，要基本于客户提供人力资源的系统解决方案，真正站在客户的角度，高层的角度，一线经理的角度和员工的角度思考人力资源的解决方案问题。人力资源是有技术的。人力资源要为组织战略目标实现创作价值，然后做出战略性的绩效贡献，这个需要人力资源部门有战略性的行为。HR战略性人力资源关键行为我认为至少有十件事，通过干这十件事可以制成一个企业战略目标的实现。1. 基于战略人力资源规划的制订与实施，这时候人力资源要研究、规划、实施、沟通人力资源的开发计划，建立人力资源相匹配的一整套人力资源战略。现在有人力资源有三种技术，一个是基于供给需求的人力资源规划需求。一个是基于人力资源策略层面的规划需求，一个是基于核心人才队伍建设的规划需求。这三种不同的技术适合于不同的企业。 2. 人力资源部如果通过企业战略性目标的执行与全面极小管理，就是从人力资源管理的角度提高公司绩效的建议，并帮助企业战略目标落地，就是人力资源要通过绩效管理体系进行全面绩效管理，通过九个要素来实现，然后去驱动企业战略目标的实现。 3. 基于战略领导力的开发与接班人的计划。人力资源部可以通过技术建立这种模型，并以此提出领导力开发解决方案，计划接班人的草案4. 基于战略的人才储备与开发，通过建立人才信息系统然后建立内部的人才市场，这个来讲也可以帮助一个企业推动战略。5. 并购充足人力资源整合规划，作为人力资源部来讲要配合企业的战略扩张，配合企业的资本运作，能够提出前瞻性的人力资源的并购充足计划。 6. 基于战略业务发展的培养解决方案。我们现在人力资源部要提培训计划，你必须要从企业战略的业务跟要求，以及目前所面临人力资源...

浅谈人力资源管理为什么会成为企业竞争优势

人才是企业最核心的竞争力。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。特别是在现在用工荒严重的时代，人才显得尤为珍贵。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升人力资源的价值，深化人本管理。深化人本管理从根本上来说是要把人看成是一种特殊的宝贵资源，高度重视对人力资本的教育培训，最大限度地将人力资源所蕴藏的巨大潜能挖掘出来。具体说来企业可以从以下几个方面入手，深化人力资源管理，提升企业的核心竞争力。

1、明确岗位职责，强化岗位管理首先，必须对企业内部设立的所有岗位进行清晰的岗位职责描述，理清所有岗位的工作职能与责任，理顺工作流程。并对所有在职或新入职的员工进行岗位培训。从员工的入岗、尽职、考核、升职、降职、淘汰等环节着手，强化岗位管理。以精简、效率的原则，量化岗位标准，细化岗位描述。明确各级各类岗位的管理权限，比如使用日事清的计划管理功能，按不同部门设置不同的管理权限。此外，建立以人为本的原则，规范人才招聘的实施办法，双向选择，不拘一格任用有才能的人。

2、优化企业资源配置人力资源部门要根据各个部门的实际需要，按照一定的素质和技能匹配要求，对各个岗位配备最适合的人员，一方面可以节约使用劳动力，提高工作效率；另一方面也有利于员工价值得到最大化的发挥。同时，在岗位出现空缺时，人力资源管理系统部门首先要考虑内部员工的职业规划，内部是否有更合适的员工可以上岗。有合适的员工可以优先考虑内部员工的升职、调岗。在审视了内部员工之后才考虑从社会中招聘。

3、员工培训常规化不同岗位、不同的发展阶段对员工技能素质都有不同的要求。企业需要把组织员工培训当成一项常规性的工作来做。根据实际情况制定出有针对性的、系统性的员工培训计划。有计划、有重点、多形式、分层次地开展员工培训，培养公司发展所需要的各类人才。同时，培训除了视公司发展需要进行培训外，还需要考虑怎么去调动员工参与培训的积极性。所以除了传统培训手段的同时，还要大力推广讲座、研讨会、网上教育、拓展训练等多种培训形式，激发员工的学习热情，营造浓厚的学习氛围。通过各种学习途径，提高员工的综合素质，真正实现员工素质和个人价值与公司运营绩效的同步提高。

4、细化薪酬制度，完善员工赏罚办法企业要制定公平合理的薪酬制度，按劳分配为基础，通过多劳多得的分配方式激励员工主动挖掘自身潜力，提高工作积极性。此外，需要完善员工奖罚方法。在员工绩效考核的基础上，对工作业绩突出或行为不当的员工进行精神上或物质上的鼓励或惩罚，充分体现激励与约束相结合，物质奖励与精神奖励相结合。

5、人力资源管理软件助力人本管理利用现在已经普遍使用的人力资源管理软件助力人本管理。在规范企业人力资源管理流程的同时，借助人力资源管理软件给予员工无缝的沟通渠道，给予他们更多的关注与关怀。实现人力资本价值最大化。深化人本管理，实现人力资本价值的最大化，提升企业的整体经济效益和核心竞争力，人力资源管理部门也能够成为企业效益产出部门。