公司的人越来越少是不是说明这个公司的管理有问题

[对身边的人好点，因为重要的人越来越少]对身边的人好点，因为重要的人越来越少被自己所爱的人深爱着是什么样的感觉呢？会是什么样子呢？想要立刻回答的人，你要知道自己是多么幸福的人。虽然一直强辩说，单恋也是一种爱情，...+阅读

公司的人越来越少是不是说明这个公司的管理有问题

我想公司的管理是一个大的方面，你如果从这个角度去考虑问题，恐怕很难解决这种问题。作为行政人员，你是否也兼管公司的人事？如果这样，你一定要好好想想解决的办法了。因为他们走了，你也脱不了干系，如果你也走，那只能说明你自己的工作没有做好。这样到了别的公司，还会一团糟的。建议你从两个角度想问题：第一，你想走。如果你想走，那么什么也不要说了，因为你起了这个念头，你现在的公司再好，也留不住你的。业务人员离职只是你离开的一个借口。但是从你的问题里，我觉得你还是在犹豫的，其实你想留下来，毕竟工作过一段时间的地方，自己有感情不说，还有一定的经验积累的。第二，你不想走。这样的话，就应该考虑解决问题，帮助公司渡过难关。业务人员的流失在任何单位都是很大的，因为他们的工作随意性很强，说句嘴不好听的话，完全是凭良心干活。想好好干，就干，不想好好干，自然还有别的来钱的路子。所以，也就不能一概而论，都把责任归到公司去。对于员工来说，公司和他就是对立的，因为公司不是他的，他很难培养自己的归属感。如果哪个员工把自己手头的活干的非常好，干不完还尽心尽力，我们就会说他敬业。但是老板会从另外一个角度来想，“是不是他工作的效率太低了？怎么老是加班？他是不是白天不好好干活，晚上又加班来花我的电费、网费、电话费，还要我的加班费？” 我想每一个尽职的老板是不会提倡员工加班的，一是他不愿多占用员工的时间，而是他认为员工的工作该在上班的时候做完，没有做完还加班也可以，但是天天加班就是不对的。从这里我们就可以想一下，是不是那些业务人员有这样的问题？他们要的太多，而公司所能给与的却远远低于他的期许。不要以为很多人提出辞职，就是因为公司不好，英特尔下周要裁员过万人，这是人家业务重组，可能业务人员早就知道风声，提出离职的人会比你们公司的多得多，但这并不代表英特尔就管理不善。最简单的例子，业务人员都是底薪低，提成（或者叫绩效）高的，加入他干不完，就没有提成，而底薪还不能满足他的基本生活，他当然就走了。这里面可能有公司的原因大概就是，产品的方向不对，消费者少。产品价格太高，买的人少。公司提成低，业务人员动力不够。这样的话，作为行政人员是有义务在开会或者汇报工作时，甚至在平时跟相关人员提意见的。你可以从这几个方面入手来分析一下：

1、公司的制度方面，尤其是针对业务人员的制度，是不是健全并且合理；比如薪金制度、考核制度等

2、公司的工作氛围是不是良好，大家都自扫门前雪，缺少应有的沟通和协调，工作难以推进；比如，业务人员的提成要等很久才能拿到，而且手续繁琐

3、老板以及主管等岗位人员的管理风格；如果他们的管理手段单一等，就要考虑你是否能与他们和谐相处

4、公司对外的形象，竞争力，发展前景等等，如果他们都处于劣势，就可以考虑换岗位或者单位了。说了这么多，不一定全对，希望能给你点意见。

一个20人左右的个企该怎么管理求一个管理规章制度怎样可以调动

你好，企业管理最好的三种方式：

一、20人以内，靠领导的个人魅力；

二、200人以内靠规章制度；

三、再多就要靠企业文化。

一般来说注意以下几点：

1、绩效，管他的钱。完成多少，拿多少。表现多好，奖励多少。

2、榜样，领导必须。自己的言行，下属看在眼里，只有自己够好，下属才服。

3、严苛，全公无私。不谈私情，严格对待。切忌跟员工交朋友！感情放在心里。

4、放权，动力激励。适当的放权，让肯干的既有甜头，又有奔头。

还有一些需要注意的，首先，企业人少，想靠一条条的文字来管很难。其次，对于不在乎钱的，立马开掉。因为你管不了他，只会起坏的带头作用。最后，威信很重要，高境界是“不怒而威”。这需要靠你所表现出的成就感、距离感、威严感来塑造。

在企业管理上能难有“标准答案”或“万能药”，只能靠你不断地摸索，不可放弃。但如果能够做到以上所说，对于企业的管理绝对不会差到哪儿去。希望对你有帮助。

为什么说最好的管理就是少管理

西方发达资本主义国家私营公司管理工作中的“管”与“理”，普遍遵照的是20%:80%的比例，这与我国私营公司管理中的“管”与“理”，大多为80%:20%的比例恰好颠倒。美国通用电气公司CEO杰克•韦尔奇的一个管理原则就是，“管理得少”就是“管理得好”，也就是说私营公司经营管理者只管自己该管的事。反观国内的一些私营公司经营管理者显然就缺乏这样的自信和观念。据一份权威的调查分析报告显示：“在我国私营公司的每一层次上，80%的时间是用在管理上，仅有 20%的时间是用在工作上。”很多公司管理者习惯于相信自己，放心不下他人，经常粗鲁地干预别人的工作过程，这样就会形成一个怪圈：上司喜欢从头管到脚，越管越变得事必躬亲、独断专行、疑神疑鬼；同时，员工就越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，不仅会把最为宝贵的主动性和创造性丢得一干二净，而且会严重挫伤员工的自尊心和归宿感。

时间长了，私营公司就会患上“弱智病”。相反，如果管理者能够和员工之间建立起良好的信任关系，并能够形成有效的授权和责任机制，那么，无疑会增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进私营公司的稳步发展。我国不少私营公司都有一整套规章制度，也不缺乏良好的指挥流程。但如果管理者将太多的精力和热情倾注到“管”上，指挥、指挥、再指挥，成了他们的信条，沉溺其中，乐此不疲，回头却发现，原本很简单的事情却莫名其妙地变得很复杂，工作没有进展甚至更加远离目标，部门之间互相推诿扯皮，制度和流程也成了摆设。要“管得少”，又要“管理住”，最理想的管理就是一种“无为而治”的状态，也就是不管理。因为人人学会了自我管理，恪尽职守，那些所谓的管理制度、条条框框也就失去了存在的意义。