浅谈如何用心做好学校人事管理工作

[如何将人事管理做好]送你《成功人力资源管理的10大法则》希望对你有所帮助人力资源管理是企业管理活动中的一项重要内容，对员工进行科学管理是非常重要也是非常必要的。成功人力资源管理者在员...+阅读

浅谈如何用心做好学校人事管理工作

做好人事工作，主要是做好以下七点：

一、是扎实履行好督查职责。在全面开展工作的基础上，重点做好对联社内各个部室工作现场的督查工作，发现问题，及时上报有关部门并依据有关规定提出处理意见；认真询查各部室运行情况，数据记录、传递情况，例会执行情况，确保各个工作环节按标准运作。加强对机关环境卫生检查，创造县联社良好的外部环境，不留任何卫生死角。同时，严格查处其它一些有损联社利益、荣誉的事情及违规违纪现象。

二、是搞好人力资源配置。按照联社决策，按时、足额完成公司所需要员工的聘用，管理和培训工作，全面制定员工的培训计划，保证90%以上的员工受到培训；严格记录、汇总、保管好劳动考勤，保证考勤无差错，准确率达100%；严格遵守国家和联社的档案管理制度，员工人事档案严密管理，保证差错率为零。

三、是科学规范地做好日常事务工作。综合部承担着督查、文秘、人事、宣传报道、档案管理、文件、接待、车辆管理等工作，是信息传递、政策落实、上下内外沟通的窗口，是为各部室工作起辅助作用的综合部门，既要承担琐的事务，又要参与政务。我将根据实际情况，进行合理分工，合理调度，认真落实岗位责任制，确保行政综合事务性工作井然有序。

四、是搞好综合协调，确保政令畅通。及时传达贯彻联社决策，加强督办检查，促进各项决策的落实。认真、科学地搞好领导与领导、部室与部室之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保各方面通力合作，默契配合，步调一致，共同完成联社大业。

五、提高自身执行力。在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还很欠缺，在以后的工作中建立危机意识，加大执行不力的惩罚措施，做任何事情都为自己规定明确的时间段，规定严格的惩罚方式，提高自身的执行力。

六、是做好行政的服务性工作员工活动是放松紧张的工作状态的有效调节剂，是增加团队凝聚力的途径，员工培训是提升员工素质、统一认识、统一思想、统一行动的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次组织员工活动与培训，例如组织员工篮球赛、跳绳比赛、执行力培训、技能培训等项目，得到了员工的认可。

七、是做好奖惩。对进步明显、贡献突出的员工进行精神和物质上的奖励是对员工成绩的认可，也是激励其他员工的有效方法。为此，我们评出了2008年的最佳进步奖、最佳贡献奖及优秀员工，鼓励真正优秀的员工，为其他员工树立榜样。当然，对于违反学院规定、未及时完成工作、拿出结果的员工给予相应的惩罚也是必不可少的，当然，惩罚不是目的，我们是既要让员工认识到自己的错误，也鼓励其能够用心认真工作，给每一项工作提交一分满意的答卷。

学生会人力资源部工作计划

大学学生会人力资源部2008—2009学年下学期工作计划人力资源部是学生会中最年轻的部门，人力资源部作为学生会一个对内职能部门，我们的工作主要是学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。我们将以富有创造力和热情的工作为学生会及班级吸纳、储备、培训更多优秀人才。现就本学期的工作做以下计划，并不断做出新的调整，争取能够保证人力资源部的正常稳步开展各项工作。

一、指导思想积极发扬团结、奉献、求实、创新精神，切实履行培养、监督、服务、管理职能，为丰富学生课余文化生活，锻炼学生才干提供舞台；努力创新工作手段，注重加强学生会的自身建设，提高学生会的工作效率和服务水平；努力提高学生自我管理成效，创造性地开展活动。

二、工作目标做好学生干部内部的人事管理、部员考核和素质培训，各部门的例会考勤，以提高整个学生干部队伍各成员的素质、加强各部门的交流和合作，积极营造学生会内部文化氛围，凝聚学生会大家庭。

三、工作要求

1、例会考勤总结上学期考勤经验，做好本学期的考勤工作。

2、具体培训方案的实施规划与安排开展各方面的培训和扩展训练，提高成员的素质，增强学生会的凝聚力。

（1）前期准备：除了时间、地点、课程及人员安排外，培训前要向受培训成员强调目标及预期结果，在有条件的情况下在培训过程中进行必要的练习。同时对受培训成员的积极行为提供口头表扬或强化。可以通过场景演练考察受训者多某种不当行为提出的修改建议确保培训成员在培训中所学到的知识、技能和行为能够应用于实际学生工作中。

（2）培训期记录整理：对培训出勤及培训内容相关材料及影像资料的收集整理。

（3）培训后期入档汇总并反思确定培训目标是否达到预期的效果，学生会成员工作效率是否有所提高。并找出问题，改进培训方案设计。为以后的工作改进提供指导。

四、主要活动

五、不断探索、创新、改革工作思路，制定组织富有部门特色的活动。在未来的工作中，人力资源部将不断地总结、积极经验、推陈出新，最终成长为学生会中的一个新的系统、高效、不可或缺的部门。人力资源部各项工作的有序开展更需要学生会各部门同学的积极配合，我们真诚地希望在今后的工作中，我们能够加强沟通与交流，共同为学生会各项工作的顺利开展贡献我们的力量

人力资源工作的想法和思路怎么下手

人生无处不营销……从我们出生到死亡，无论是学习、生活、工作，哪一刻不要推销自我？回过头去思考人力资源管理工作，尽管不是销售，以营销的方式去思考又有何不能呢？在企业里，我们与老板之间的关系，从劳动关系的角度看，是雇佣与被雇佣的关系；从管理层级体系看，是上司与下属的关系；而如果突破这种传统的思维定位和观点，从服务的角度看，却又是客户与服务者的关系。既然我们把企业的老板定义为我们服务的客户，那么，我们就同样应该树立客户服务意识和营销自我的理念。从事人力资源管理工作的人应该都清楚，通过与企业的最高决策者直接对话和交流，才是真正在探讨人力资源发展计划及战略思路。很多人也都认为：企业主的想法往往会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响，有时候甚至决定其方向。

但从另一面看，我们应该去思考这样一个问题：既然企业聘请我们专业的人从事人力资源管理工作，为什么我们不能以专业的知识技能去推进专业的人力资源管理呢？这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。日常工作中，我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案，但很大一部分方案最终都被否决或被搁置。那么，我们究竟该如何从营销的角度去应对呢？站在人力资源营销的角度去看，我们所提交的种种方案、报告或是工作计划，就好比是我们的产品，让企业管理者去接受，其实也正是一种“产品”的营销过程。而一项营销最终是否会成功，往往会有以下几个方面的影响因素：第一，“产品”品质是否值得信赖，安全可靠。“专业铸就品质”，只有不断地提高产品品质，创造令消费者满意的产品，才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。

这种品质的体现，对于我们HR来说，就是能够体现出人力资源管理专业性的计划方案。曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后形成的各种人力资源计划方案与我交流，但每每翻开细细阅览之后，我的总体感觉是太过虚无空洞，文字描述像写散文一般，而那些企业决策者所关注的数据分析，仅是几句话草草带过，根本不足以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点：“信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决策，但错误的信息必定会带来错误的决策。”所以，如何通过我们的专业向公司决策者提供充分的信息依据，就显得犹为重要。以前谈到企业中的人力资源部门，总认为是一个后勤部门，是服务部门。而现在，越来越多的人具有这样一种共识：那就是人力资源部门也像研发、设计、工程等部门一样，是一个专业技术部门。

因此，我们所提交的方案计划，也必须体现人力资源管理的专业性。这就要求从事HR的人不断提升自己的专业水平，掌握人力资源管理领域的知识技能，并为公司提供真正有价值的解决方案，最终才可能被企业的管理者所认可和接受。因此，要想让你的工作能够具有被“客户”所认可和接受的品质，首先要提升你自己的专业素质。第二，客户是否有“产品”的需求，或是潜在需求。很多人力资源从业者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋头办公桌前，费心费力地起草这样那样的人事管理制度，勾勒企业的组织架构图，开展所谓的工作分析，结果整出厚厚一打职务说明书。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到头来，公司的管理原来什么样还是什么样，所有的规章制度都成了一纸空文，没一点作用。

公司领导也不领情，各职能部门又怨声载道，埋怨人力资源管理没有实质性的用处，忙中添乱，人力资源部门“上不达圣意，下不得民心”，成了公司里的众矢之的。其实，人力资源从业者到了一个新的环境，首先是要了解这个环境，了解企业中所存在的问题，以及在最短的时间内发掘这些问题真正的症结所在，通过与公司各个部门、各个层级人员的沟通交流，建立对问题更深层次的清晰认识，从整体上思考问题的解决方案。当然，在工作开展之前，千万要记得与公司的最高决策者就所发现的这些问题进行深入沟通和探讨，了解他对问题的看法，继而判断他对解决方案的认识和理解。因为你所构思的人力资源解决方案，只有得到了企业最高决策者的认可和支持，才有实施的可能。

否则，所有的工作都只会虎头蛇尾，不了了之。所以，要让“客户”接受你的“产品”，最重要的是要通过诊断，了解客户真正的需求所在，只有能够满足客户需求的产品，才能够真正被客户所接受。第三，“产品”是否能够解决客户所面临的问题。满足客户需求的产品，才有可能被接受，而接受还只是购买产品的意愿而已，并不等同于购买。因为客户所关心的核心，是你的这些方案措施能否真正起到作用，解决困扰企业的这些问题。本人接触过不少管理咨询公司，也通过不同的渠道了解到各个企业对于管理咨询的看法。总结一下不难发现，多数企业的管理咨询服务往往以失败而告终，这种结局在急速发展中的民营企业犹为突出。所以，很多的人对管理咨询并不抱太大好感，认为所谓的管理咨询太过忽悠。

其实，我们不该把所有的过错都归咎于管理咨询公司。我常常会用这样的比喻来描绘管理咨询工作：企业请专业的咨...

如何提高高校人事工作的效能

一、创新观念，树立科学的人才观

观念是行动的先导。做好组织人事工作，首先要创新观念。在新的历史条件下，摆脱那些不适应现实生产力发展的思想观念，变革传统工作思路中不适应现代要求的内容方法，树立正确的选人用人导向，探索人才共享工作机制，为组织人事工作探索出一条新的途径。其次是树立科学的人才观，就是要树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在企业发展中的重要作用.坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份、不拘一格选用人才。近年来，我们物资集团坚持以人为本，树立科学的人才观，努力营造开明开放的人文环境，公平公正的政策环境，树立尊重知识、尊重人才、尊重创新的风尚，利用多渠道为各类优秀人才脱颖而出提供条件，考核聘用了大批优秀人才。同时在用人机制上引入竞争机制，实现优化人才配置，人才与岗位的最佳结合，把促进人才健康成才和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干事业，帮助人才干事业的良好环境。合理的人才配置为企业的发展奠定了良好的基础。因此，作为组织人事干部必须牢牢把握好人才资源，用好人力资源，真正实行“劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则，实行能者多酬，千方百计做好发现、培养、凝聚人才的工作。为搞好二次创业，为企业的长远发展，真心实意地为人才服务，为人才合理流动，发挥他们最大的潜能，努力干好自己的工作。

二、创新机制，为各类人才发展搭建平台

人是生产力最活跃、最有潜力的决定因素。企业竞争优势的体现和社会生产力的发展进步，在本质上是人的发展进步。过去，由于企业受僵化人才机制的制约，不同程度地存在选人、用人的机制性问题，造成人才的选拔、任用缺乏公平的竞争环境，无形中扼杀了一些有发展前途的人才，也挫伤了他们的积极性和创造性。因此，在新的形势下，我们必须深化人力资源的改革，建立适合新形势的人才机制，努力创造人才充分涌流，发展有空间、创业有舞台，人尽其才、才尽其用，为各类人才提供发展的平台和展示的空间。

一是要提高对人才工作的重视。树立科学的人才观，健全和完善人才工作制度，在人才队伍建设上，给予相应的资金投入，如开展专业技术人员培训，管理人员学历提升培训等，使人才队伍综合素质不断提高。

二是建立合理的人才管理机制。进一步建立健全人才选拔、聘用、管理机制，有利于优秀人才脱颖而出，以推进企业经营管理者市场化、职业化为重点，坚持市场配置，建立起一个让人才能够自由合理流动的机制，使人才在流动中成才和发挥作用。

三是加强人才资源向人才资本转变。拓宽人才引进渠道，通过公开招聘、雇佣、借用以及假日型、契约型等多种形式引进各类人才进入企业经营的主战场建功立业。

四是建立有效的激励机制。建立符合市场经济要求的人才激励机制，充分体现人才价值方面能够发挥重要作用。如集团近年来的薪酬激励，以贡献大小、效益多少等给予不同的奖励，还有晋升、福利等激励机制，不仅吸引和利用好了各类人才，为他们搭建发展平台，也激发了他们的积极性，提升了创造力，为物资集团的发展做出了应有的贡献。