高分外资企业绩效管理对中国企业的影响论文！

[企业领导对企业文化的影响]有人说：你到一个企业去，看看人力资源总监，就会知道这个企业的文化；有人说：你看看员工的衣着、动作、语言、办公桌，就可以知道这个企业的文化； …… 这些说法哪个是对的呢？其实，这些...+阅读

高分外资企业绩效管理对中国企业的影响论文！

前，绩效管理效果不佳在许多企业中普遍存在，尤其是绩效考核管理而引起负面影响的例子也不少，比如有些企业责任人对考核结果不服，管理人员之间关系紧张，上下级管理人员相互间不信任，工作士气下降。有的甚至造成企业人才流失，直接影响到企业正常运行，阻碍企业的发展。为此，如何实现企业绩效的有效管理成为了当前人力资源管理中重点研究的课题之一。笔者结合工作实践，认为现代企业要实现有效的绩效管理，应注意把握以下几个环节：

一、绩效目标的制定所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源（时间、金钱和能量），并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。工作目标好比路线图上的方向标，组织好比路线图，只有在明确了目标的前提下，员工的工作才会有方向性。可如何进行目标制定呢？笔者认为，让员工自己制定他们的工作目标是促使员工提高效率完成目标的关键。

二、绩效目标的实施实施绩效考核管理，可以让员工积极参与。绩效考核管理是主管人员和员工双方的责任，因此必须让员工主动地参与。从绩效考核标准的设定到绩效提高中，主管人员对员工的期望和员工自身的愿望应得到充分的沟通。往往有人错误地认为绩效管理仅仅是主管人员对员工的监督，员工在这一过程中完全是被动的被评估者。如果持有这样的态度，那么在具体操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员工，而员工对这些强加的绩效标准很容易产生抵触情绪。在绩效考核管理中，收集与被评估者绩效标准有关的数据是一项浩大的工程，由主管人员进行收集往往会耗费大量的时间和精力，并且数据的准确性常常会引起争议。如果让员工自己来收集与绩效标准相关的数据，一方面会节省管理人员的时间和精力，另一方面由于员工参与数据收集的过程，他们也不会怀疑数据的准确性。这样对绩效结果的反馈也会更加及时，效果也更好。当然，由员工自行收集绩效数据还需要相应的监控机制，并且对做假的行为设定严厉的惩罚措施，以保证大多数员工能够诚实地提供绩效数据。

三、绩效目标的评估管理者主要职责在于对员工的业绩作出及时的评估和反馈。这里强调的一个是及时，一个是适度。在这个过程中，有两点不可忽略：一是回顾一下相关的文件。在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这考核期所有文件及记录。如期初与员工共同制定的工作目标、工作计划书及相关的记录文件等，同时还要给员工一个总结评估一下自己的机会。在正式的评估开始之前，管理者最好组织员工讨论一下这一段时间所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估，以减少员工的不理解或抵触情绪。二是要选择合适的地点。与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而我们不少管理者通常习惯选择自己的办公室作为沟通地点，事实上这往往是最坏的地点。因为这样不能体现沟通双方的平性，不管这里是多么好的环境，也不管你与员工共事了多长时间，这里始终是管理者的领地。实践表明，会议室是最好的选择。但是如果争取不到会议室，我们也可以找一些其他的地方。只要不使员工感到有不快的感受即可。另一个值得注意的是，要清楚传递考评信息。要用最简洁的语言，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是也千万不要回避、不要用含糊不清的语句。不管评估结果是好是坏，都必须清楚地向员工反馈。我相信，只要我们的管理者具备了成熟的沟通技巧，就完全可以向员工解释清楚，并能取得他们的理解。

四、员工的激励通常，年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工，调动他

绩效管理？

企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力（不仅是员工工作主动性和执行能力的提高），推动企业整体绩效的迅速提高。企业绩效管理的难点有以下几方面：

1、管理者和员工的系统思考能力形不成，系统执行能力难提高。

2、谁来考核最高层管理者。

3、绩效管理的着力点不能放在整体绩效改进上。

4、一些没有硬性指标的部门和员工绩效考核目标难设定。

5、如何处理好组织目标和个人目标的关系。

6、中层管理者绩效沟通和辅导能力难达到。

7、良好的绩效管理环境难形成（传统公平思想在作怪）。

8、激励的幅度难把握。企业绩效管理的效果：

1、提高最高管理层的决策能力和组织能力。

2、改进优化系统绩效功能，提高组织运行速度。

3、员工持续改进有动力。

4、引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质。