关于如何展现员工的归属感的问卷调查

[责任感安全感归属感使命感的见解]责任感：自觉做好分内事的事情。安全感：是对可能出现的对身体或心理的风险或风险的预感，以及个体在应对处事时的有力/无力感，主要表现为确定感和可控感。归属感： 1、指个人自觉被...+阅读

关于如何展现员工的归属感的问卷调查

开发工程部管理及职员自我评估调查表申报日期：年月日科室姓名在本企业服务时间现任职务任本职时间学历备注目前工作：

（1）你认为目前担任的工作对你是否适合？（适合）（不太适合）（不适合）

（2）工作‘量’是否适当？（太多）（适中）（很少）

（3）在你执行工作时，你曾感到什么困难？工作希望：

（1）你认为你比较适合哪些方面的工作？

（2）你不适合哪些方面的工作？

（3）其中最适合你的工作是什么？

（4）你对现在的工作有什么希望？工作分配：

（1）你认为你的科室当中工作分配是否合理？（合理）（不太合理）（不合理）

（2）什么地方急待改进？工作目标：

（1）你的工作目标是什么？

（2）这个目标你已做到什么程度？教育训练：

（1）本年度你曾否参加公司内部或外部举办的训练？（曾参加）（未曾参加）

（2）曾参加什么训练？

（3）你希望参加什么项目的训练？

（4）你对本部门教肓训练有什么意见？工作构想：

（1）在你担任的工作中，你有什么更好的构思？具体说明：薪资及职位：

（1）你认为你的工作报酬是否合理？（合理）（不合理）

（2）职位是否合理？（合理）（不合理）

（3）理由何在？

（4）你的希望在原基础上加多少？其它：

（1）请代为安排和（主任）、（厂长）、（经理）、（总经理）、（董事长）面谈

（2）本人希望或建议：主管批示经理批示备注：该表经相关主管签定后，报备公司领导审阅并例入部门存档。制表：开发工程部...

员工满意度调查怎么做

去文库，查看完整内容>内容来自用户：许成文——零点研究集团联合客户部经理肖明超现在很多企业都将“实现顾客满意”作为工作的重心，并为此千方百计的变换着提升和改进服务的新招式，但是不论通过什么样的工作，最后企业都普遍感觉到，这些方式起到的效果并非总是那么明显。于是，测评顾客满意成为了企业一个新的热点话题。然而，被企业普遍忽视的一个问题是，外部顾客的满意是由企业的员工创造的，企业是否想过自己的员工是不是满意呢？试想，如果员工是一肚子的怨气或苦水，能为顾客提供令人满意的服务吗？如果员工心态不稳定，来一批、走一批，能够保持优质的服务水准吗？这为企业提出了新的课题——需要密切关注员工满意度，因为对于企业来说，员工的感受就像个黑箱，如果不及时了解员工的需以及对于公司的看法，等到一切问题都尖锐的暴露出来，想挽回就困难了。

在零点调查开展的多项关于满意度的研究结果显示，只有员工满意，才能带来顾客满意，才能使企业产生持续的利润增长，而不满意的员工则会以不同的方式导致公司的各项工作事倍功半，带来的结果是“较高的员工流动率”、“较低的生产效率”以及“下属的不忠诚”。和企业的外部顾客相一致的是，员工对于企业的不满一般都不会主动向管理者表达，员工采取的行为是：要么就埋藏在心理，通过消极怠工来进行反击甚至离开，要么就在提供服务的过程中将不满的情绪向顾客发泄。因此，如何让员工有表达的机会，将心声全面反映出来，以及时把握员工的心理状态，就显...

如何进行员工满意度调查

员工满意度调查与其它调查的最根本关系是：员工与公司是一种长期的关系，这种关系需要通过各种方式来经营维护的，所以在开展员工满意度调查要非常小心。在具体开展员工满意度调查环节，最主要实现两个目的：

1、打消员工的疑虑，获取员工真实的信息。

2、通过调查反馈的信息及时的对存在的一些管理问题进行合理的解决。建立良好的员工关系渠道。

1、问卷设计：员工满意度调查要全面了解公司运营的各个方面，但是也不是问卷设计的问题越多越好，过多的问题往往导致员工缺乏耐心认真填写，从而导致填写的问卷质量大受影响。员工满意度调查的问卷设计可以通过17个纬度来进行。从中选择自已最需要调查的纬度。

2、员工动员：每次进行员工满意度调查之前，一定要对参与调查的员工进行宣传。对员工的宣传往往是很多公司容易忽略的一个重要环节。员工满意度调查质量的好坏最重要就在于员工的态度，如果员工能够重视，认为这次调查能够体现自己的价值、能够有助于改善公司现状，他们才会贡献自己的智慧。

3、问卷发放：在员工满意度调查中，问卷发放也是很有讲究的。很多公司一般都是由人力资源部组织，由各部门经理向下属员工发放、回收问卷。这种方放方式的弊端会导致员工可能会担心来自直接领导的压力，在填写相关问题时不敢发表真实的想法，从而无法获得真实的数据。问卷的发放最好是由公司的高层、第三方调查公司来进行。这样员工才感受到对他们的重视，也没有顾虑。问卷的填写才会更真实更积极。当然，现在也可以利用网络在线的第三方平台进行问卷填写，那就不存在问卷发放的过程，就只需要加强员工动员就可以了。

4、问卷分析：员工满意度问卷分析是一个非常专业的内容。问卷分析需要通过大量无规律的数据，理清错综复杂的关系，找出真正的结症所在。一般可通过内部比较（不同区域、不同部门、不同职级、不同年龄、不同司龄、不同学历之间等，都可以进行比较。可以看出公司内部管理在不同群体的表现。）历史比较（与往年的数据进行对比）两种方法来进行。只有精心对以上各个环节来进行，才能开展好员工满意度调查。现在用的比较多的员工满意度调查方法是利用第三方在线调查平台，如《我要调查网》在设计问卷上又有员工满意度调查的17个纬度题库可以参考，在问卷发放上，即可以放在公司的OA网上，也可以让员工到第三方网站《我要调查网》上来填写，同时后台又可自动生成统计数据。在质量控制方面通过随机密码、指定密码、QC设置、逻辑设置等，即保证了填写的唯一性，又消除了员工的顾忌。又保证了填写的真实性、准确性。非常方便。

关于员工的忠诚度怎么测试？评估的方法

知识型员工忠诚度的评估方法和技术测量和计算能使一家公司的经营理念物化为实际行动.一家企业选择来加以测量，评估的东西，反映出它的价值观念，为企业管理层确定了轻重缓急，同时也在塑造着员工的思维. ——弗雷德里克·莱希赫尔德知识型员工满意度，忠诚度的变化肯定会在公司产生一些反应，其中有些反应与公司的利润密切相关.作为管理者，你需要知道员工对你所做的事，你管理企业和知识型员工的方式持什么态度，你需要及时或有预见的发现知识型员工工作态度变化以改善公司的经营，这就需要对知识型员工的忠诚度进行评估，建立一个体系或通过一些工具来测量. 1.知识型员工忠诚度评估的重要性了解，评估知识型员工的忠诚度对基于忠诚管理的企业来说，既是非常必要的，也是非常有益的.知识型员工忠诚度评估对于企业有以下意义： 1.1 强化控制机制知识型员工忠诚度的评估首先是企业对人力资源管理部门的一种绩效控制手段，但由于它是对知识型员工业绩表现等诸方面表现的评定与认可，评估的过程又主要由人力资源部实施，它也是该部门行使控制职能的手段与表现形式.同时，它具有激励功能，企业对培养知识型员工忠诚的重视，企业的高知识型员工忠诚度，使知识型员工特别是忠诚知识型员工体验到成就感，自豪感，从而进一步提高知识型员工整体的忠诚度. 1.2 促进沟通知识型员工忠诚度的评估，通过多方面（顾客，上，下级）等考察与测评，可采用面谈，调查等渠道，这一过程了解并评估忠诚情况，也会从侧面了解一些管理上的问题，听取反映，说明和申诉，及时发现不利于培养忠诚度的问题，而后将评估结果向知识型员工反馈，并改进相关制度.这样，对知识型员工忠诚度的评估便具有促进上级与下级，知识型员工与顾客，知识型员工之间的沟通，了解彼此双方期望的作用. 1.3 从侧面考察顾客忠诚度对顾客忠诚度的考察始终是企业制定发展战略过程中的重要环节，而这本身需要考虑顾客态度，行为等多个变量.根据本书第二章的论述，知识型员工忠诚度与顾客忠诚密切相关，对顾客忠诚度的培养有重要影响.对知识型员工忠诚度的科学评估，可为顾客忠诚度的评估提供一定的依据.比如，根据有关顾客忠诚度与知识型员工忠诚度的相关关系的定量结论，在计算出知识型员工流失率的同时，就可估算出老顾客的流失率，从这一侧面考察了顾客忠诚度. 1.4 有利于企业确定经营策略，健康发展测量是经营的手段，测量和计算能使一家公司的经营理念物化为实际行动.一家企业选择来加以测量，评估的东西，反映出它的价值观念，为企业管理层确定了轻重缓急，同时也在塑造着知识型员工的思维.拥有长期忠诚知识型员工的企业可以获得较低的成本，其顾客群也非常大.一般说来，企业每年流失一定数量的知识型员工是正常的，而企业只要降低一定比率的知识型员工流失率，企业利润就会多倍于该比率增长.因此，从某种意义上看，低知识型员工流失率作为一种策略往往比单纯的低成本策略有效，这即为企业经营策略制定提供了参考.另外，知识型员工忠诚度高的企业拟兼并知识型员工跳槽率高的企业，这无疑需要精确的评估分析. 由此可见，A省研究院要长期，健康发展，适时进行知识型员工忠诚度评估是极其必要的. 1.5 知识型员工忠诚度评估与绩效评估的比较绩效评估是企业根据知识型员工的职务说明，对知识型员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察和评估.知识型员工忠诚度评估是企业从忠诚管理角度，对知识型员工的行为与态度（不仅仅在工作中）进行考察，评估. 2.知识型员工忠诚度评估应解决的问题 2.1 正视人员流动正视人员流动即应转变对人员流动的观念，流动是绝对的，别指望留住所有人. 知识型员工的高流失率是忠诚度下滑的表现之一，在评估知识型员工整体的忠诚度时往往把流失率作为重要指标，由此不少企业在控制知识型员工的流动方面下了不少功夫.有不少人力资源主管把企业知识型员工的稳定作为自己追的目标，认为人员流动就意味着管理的失败，这是对知识型员工忠诚的一种误解.因为，人员的流动应该说是一种正常的现象，而知识型员工的忠诚是相对而言的.知识型员工的相对忠诚有这样的表现：在企业任职期间，勤勤恳恳，兢兢业业，为企业的发展尽职尽责；在企业不适合自己或者是自己不适合企业而离职后，在一定的期限内能够保守企业的商业秘密，不从事有损企业利益的行为.基于这样的表现，知识型员工的流动应该是合理的正常的.换言之，如果知识型员工有这样的表现，对忠诚的培养就应视为是成功的. 现实中，人们往往只强调知识型员工长期留在现有企业的表面现象，而忽略了忠诚知识型员工是必须为企业作贡献的，即忽视了＂主动忠诚＂.于是，不少企业里存在着大量的＂做一天和尚，撞一天钟＂，出工不出力，掐着指头过日子，按酬付劳的＂忠诚＂知识型员工.这种忠诚是一种无益的忠诚.由此可见，人员不流动照样难以保证忠诚.从这种意义上来说，人员流动并不一定是一件坏事.不仅如此，它还可能会促进企业人力资源的发展与更新.一些知识型员工跳槽必然给其他的知识型员工提供晋升的...