如何构建一个能使企业资源优化配置的模型

[如何有效配置企业人力资源]转载以下资料供参考如何有效配置企业人力资源人力资源管理要做到有效配置，人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人...+阅读

如何构建一个能使企业资源优化配置的模型

随着我国经济的发展，打算经济时代的传统人力资源管理模式已不适应企业发展。面对新形势，国有大型企业应怎样转变人力资源配置问题已成为目前企业面对的一大难题。通过分析我国企业人力资源配置的现状，对人力资源的合理配置与管理制度进行探讨，并就应处理好的人力资源优化配置关系提出几点意见。转变观念，加大人力资本投资要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。塑造企业文化对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。

由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。把合适的人放到合适的岗位合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教导背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员供给客观根据。

有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。

创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。制定长远的人力资源管理方案企业要想得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标.断定重点造就对象。

对员工进行战略性培训企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。注意处理人力资源优化配置关系企业其他资源与人力资源的关系在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。企业在静、动态情势下与人力资源的关系这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请就具有必定的稳固性。

但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。企业信息与人力资源的关系企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识...

如何优化酒店人力资源配置

酒店人力资源优化可以从以下几个方面进行。一，

重新梳理酒

店

SOP

（标准作业程序）

通过简化和变更操作流程，

优化工作岗位，

提高工作效率。二，

采用一些先进的道具或者工具，通过减少整个

操作的时间，来进行工作流程的优化。三，

通过对整体工作环境的

优化，例如

物流通道的重新规划和连接等，还有整体工作环境的重

新营造来优化人力资源的配置。四，加强培训，强化各级员工对

SOP

熟悉度，提高员工的工作效率，优化人力资源；五，

以一专多能来

培养我们员工全方面的能力，

除了本职工作以外，

还需要培养员工其

他工作方面的能力；

推行交叉培训，

通过部门内的交叉培训和跨部门

交叉培训提高员工工作能力。六，

组建内部支援队，建立内部钟点

工制度。

定期组织酒店员工进行内部培训，

人员一专多能是减少人员

编制的途径之一，

这样就可缓解酒店减员后遇到较大的接待遇活动时

人员不足的压力，同时员工也可增收。

人力资源优化可以结合科学的岗位配置来实现：首先，通过科

学的工作分析对岗位目标、

职责、

任务性质等具体要进行定性定量

的分析；其次对任职人从知识、能力、

经验、性格等维度进行具体地

调研、分析与测评；三，将关键的考虑因素绘制成人岗匹配雷达图，

将任职人的测评结果与岗位所需的条件作比较。

接近者，

可以考虑上

岗，但不能忽视的问题是：人的成长是动态、受环境的影响变化而变

化，因此，岗前、在职的培训不可或缺。

、改变单纯的

“

根据贡献决

定晋升的企业员工晋升机制，

要建立科学、

合理的人员选聘及多轨道

的晋升发展机制，

客观评价每一位员工的能力和水平将员工安排到其

可以胜任的岗位。

能否有效地整合企业内部资源，

充分挖掘企业自身的潜力是问题

的关键，

而合理开发和利用人力资源，进行人力资源优化，又是企业

整合内部资源的核心。

现今酒店行业的发展对人的因素依赖程度不断

加强，

人力资本已成为酒店经营要素中创造价值最大的部份，

在酒店

经营中显示出越来越重要的地位。

如何做好酒店的人力资源管理成为酒店生存和发展的重中之重，

是酒店价值链中的核心因素，

是酒店可持续发展的动力和源泉。

进而

在激烈的市场竞争中立于不败之地

如何优化文化资源配置

展开全部优化文化资源配置提高有效文化需案例说明[注之一：北京市的国营、民营企业同台竞争，多元主体优势互补，盘活了文化资源。 1993年，在北京市政府和市宣传部的关心下，民营企业家钱程与中央乐团签约，出资45万元承包了北京音乐厅。承包方除保证中国交响乐团演出场地之外，主要以出租场地、承办国内外演出为经营方向。96年起，北京音乐厅向社会承诺：＂我们天天要有音乐会，是真正的365音乐厅。＂音乐厅自承包以来，既把握住先进文化、高雅文化、民族文化的大方向，又大胆探索演出市场规律，充分挖掘国际国内文化资源的潜力，力争最佳的投入产出效果。94年3月至同年底，音乐厅共演出162场，演出收入达50.5万元；95年演出248场，演出收入209万元；98年演出猛增至581场，演出收入高达700万元；99年提高了演出节目的档次与品位，共演出488场，演出收入850万元；现音乐厅与承包前年均演出60场相比，演出场次与演出收入呈几何级上升。音乐厅的承包者的经营策略是：一是广开投资渠道，分摊投资风险。经纪人、其他经营者都可参与音乐厅经营，音乐厅主要致力于品牌设计与收取场租费，二是在演出市场参与演出节目的竞争，投资于创新性剧目设计，如连续推出的《中国唐代名篇音乐朗诵会》等优秀节目，各界观众蜂拥而至，党和国家领导人也亲临观看。2000年，北京市政府与民营企业家钱程签约，同意他以自然人身份，承包由政府投资上亿元的北京市标志性文化建筑--中山音乐堂。钱程坦言：＂我做的一切是音乐厅原来应该做而没有做的事。＂民营企业家和民营资本在激活文化市场方面发挥出的独特作用，使文化资源的功能得以复位。长期以来，一个城市有影响的大型文化设施，总是抓在政府文化部门手里，主要是政府部门担心这类文化设施的经营权一旦落入旁手，很难保证它的社会效益。但这种垄断式的经营往往缺乏开拓市场的激情，忽视投资回报。北京市敢于突破禁区，以个体承包方式吸引民营资本经营大型文化设施，多元所有制主体同台竞争、优势互补，为文化事业的可持续发展研究提供了一种启迪：文化的可持续发展必须要有一个适合多元经营主体介入，让社会和市场在优化配置文化资源中起基础性作用的体制环境。之二：广州市的舆论工具以需为导向做活主流新闻，突显服务功能，寻找到了社会效益与经济效益的最佳结合点。广州日报报业集团的经营体现了一种鲜明的中国特色的社会主义文化的特征：

一、做活主流新闻。新闻媒体必须将党和国家的意旨体现为主流意识形态。《广州日报》作为一份党报概不能外，但报业的决策层清醒地认识到，报业的立足点在市场，必须遵循市场规律。为了找到舆论导向与市场基础的最佳结合点，经营者充分利用政府和企业的两种资源，形成了以主流新闻打市场的经营特色。报社从全国各地吸引优秀人才，建立了一支高效的新闻队伍，他们追踪现代生活的快节奏，以最权威的新闻来源和最快捷的传播方式来满足读者的信息需。此外，报社还根据市场的特点，以丰富多彩的版面设计来吸引读者。特别是＂即拼新闻版＂，将消息和独家采访拼成醒目的新闻版块发表，引起强烈反响。由于注重新闻的即时性、准确性和吸引力，使《广州日报》的新闻版成为该报最有影响力的品牌和最大的市场卖点。

二、突显服务功能。报纸不但是舆论载体，更是服务工具，为了拓宽市场，集团千方百计地作好读者的服务工作，他们在珠江三角洲建立了150多家连锁店，这些连锁店除收订、零售报纸外，还销售各类书刊和文化用品，甚至还经营便民百货，以满足客户的各类需。各连锁店还实现了计算机网络，使订报售报、广告服务等业务运转速度大大加快。为了让读者在早餐桌上看到《广州日报》，公司还自办发行，添置了130多辆运输车，每天在方圆300公里的广东省境内和两广交界地区密集穿梭，将报纸及时送至每一层楼的读者手中。报社还将潜在的读者按住宅、地区分片做调查，有的放矢，制定出将潜在读者转化为常年订户的实施计划。据《广州日报》的一项调查，报纸自费订阅者已占到总订阅户数的81.4%，表明党报已一改昔日指令性订阅的旧面貌，进入了良性的市场运转轨道。96年，中国大陆第一个报业集团--广州日报报业集团在广州成立，99年总资产达33亿元，报刊收入由91年1.22亿上升到18亿元，广告收入从91年3.96亿元上升到9.72亿元，99年上缴税收1.53亿元，成为广州市的纳税大户，集团还拓展了信息服务等相关产业，拥有多种所有制合资的多家企业实体，成为中国报业界的巨人。之三：深圳市的文化资源和企业家的有机结合、企业资本和文化产业的有机结合的制度创新，为文化可持续发展创造了值得借鉴的经验。深圳华侨城集团是一个拥有70余家合资、控股和参资企业，以家电、电子、文化、旅游、房地产开发为主导产业的控股企业集团。99年集团总资产达238亿元，净资产达101.8亿元，销售收入158亿元。集团将文化软资源、资金、技术和旅游概念紧密结合，以资本形式投入市场营运，形成集人造主题公园、演艺业和相关产业开发为一体的文化服务经营实体...

企业如何实现资源配置解

转变观念，加大人力资本投资要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。塑造企业文化对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。

把合适的人放到合适的岗位合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质（教导背景、经验和专业知识等等），为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。

这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。

制定长远的人力资源管理方案企业要想得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标.断定重点造就对象。对员工进行战略性培训企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。注意处理人力资源优化配置关系企业其他资源与人力资源的关系在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。

企业在静、动态情势下与人力资源的关系这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。企业信息与人力资源的关系企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。

企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。