组长如何管好员工

[如何管好安全生产]转载以下资料供参考如何搞好安全生产任何工作都离不开管理，管理水平的高低直接影响着工作的优劣，尤其是在安全生产工作中，管理工作占有举足轻重的地位。一、抓安全生产管理，...+阅读

核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。如何管理“好”核心员工，提高核心员工对企业的忠诚度，积极发挥自身的资源优势，是众多企业着力探讨的问题。尤其是随着以人才为基础的科技竞争愈演愈烈，企业之间对核心人才的争夺也趋于白热化，如何管“好”核心员工这个问题的解决也就显得更为迫切。

一、核心员工的概念及特点界定

（一）核心员工的概念。核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。我们可以从以下几个方面对这个概念进行理解：1.核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。企业管理的根本追是实现企业的战略目标。核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战略目标的实现。2.核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。随着市场竞争激烈程度的不断提高，保持或不断提高公司的竞争优势，才能使企业在不断有效参与竞争中逐步发展壮大。核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势，如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，节约企业的管理成本，增强企业抵御风险的能力。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。第三类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

（二）核心员工的特点。核心员工具体表现为具有以下特点：1.具有较高的知识或技能。核心员工之所以称之为“核心”，主要是因为这部分员工拥有与企业需相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。2.对企业的发展至关重要。企业发展的关键是依靠人才的依托，如果缺乏了稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制。核心员工就是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。3.是各大企业争夺的目标。正如前文所说，企业的竞争主要表现为人才的竞争。核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。

二、管“好”核心员工应坚持的几个理念对核心员工进行有效管理，激励其积极发挥比较优势，提高对企业的忠诚度，关键是要坚持正确的理念。就笔者认为，管“好”核心员工要从分析核心员工的自身所具有的特点出发，运用恰当的理念实施管理，具体来讲应坚持以下几个理念：

（一）核心员工是企业的核心竞争力之一。核心竞争力是企业内部经过整合了的知识和技能，尤其是管理和协调各种有形资产和无形资产的知识和技能，具有难以模仿，难以交易的特点。核心员工就是这种核心知识和技能整合的结晶。对核心员工进行有效建立的第一步就是准确的对核心员工定位，在根据具体的定位，有针对性的运用各种管理方法。如果没有一个准确或恰当的定位，那企业实施的管理方法也就必将是效果欠佳。将核心员工定位于企业的核心竞争力之一，就是将这部分群体视为企业的核心。企业应该围绕“如何管‘好’企业核心”这个问题展开具体的方案讨论，并从中选择最满意方案实施管理。

（二）对核心员工的管理是企业的战略性管理。企业的战略性管理的根本是实现企业的战略目标。企业的战略性管理的实施方式和实施效果直接关系到企业战略性目标的实现。核心员工作为企业的核心竞争力，对其管理应当归结为企业的战略性管理。将核心员工的管理归结于企业的战略性管理，可以说，这是直接将对核心员工的管理与企业战略目标的实现紧密相连。这样做一方面有利于企业从战略性管理的原则和要出发，对核心员工实施有效管理，另一方面也有利于核心员工群体感受到组织的期望，在不断增强的组织归属感中积极发挥自身的潜能，促进企业战略性目标的实现。

（三）坚持公平、公正的原则，切忌“特殊化”。这里所说的公平、公正主要是指企业规则、规章制度适用的公平、公正，员工之间人格的公平、公正。公平、公正向来是与效率相连。若是一个组织的管理失去了公平、公正，那么这个组织的管理从根本上说是失败的管理，因为失去了公平、公正的管理，不可能给组织带来实质性的效果，更谈不上提高整个组织管理的效率。具体到管理核心员工这个特殊群体，也要坚持这个原则。首先在核心员工群体之间遵循公平、公正，切忌对不同类型的核型员工差异化的对待，从而保证核心员工群体的管理效率。其次，要在核心员工与普通员工之间遵循公平、公正。尽管核心员工是企业的核心竞争力之一，...

知识型员工的特点有哪些

企业了解知识型员工的特点，可以很好地识别知识型员工。

知识性员工以下六方面的特点：

(1)掌握知识资本。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。

(2)自我管理倾向。知识型员工是企业里最富有活力的血液，工作的创新和灵活性，使得他们更倾向于自主安排自己的工作时间、地点和方式，而不愿意受制于规章制度的制约和企业领导的监督，他们希望而且能够通过自我引导、自我管理、自我监、自我约束，灵活完成自己的工作。

(3)执著于个人发展。知识型员工受教育程较高，一般都有自己独特的价值追，心中有非常明确的奋斗目标。他们更加注重发挥自己的专业特长和成就自己的事，因此他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主。

(4)富于创造性、渴望挑战。知识型员工善于不断收集信息，学新知识，积累经验，面对企业外部复杂变的环境，应付企业可能出现的各种题，变革企业的管理制度，推动企业的技术进步，研究开发新产品，策划新的服务方式。

(5)看重环境。知识型员工看重企业文化、追企业强大。企业文化的先进、合理、优秀与否，很大程度上会左右他的满意度。对企业的发展前景的执著向往，成为潜藏于知识型员工内心的强大内驱力。

(6)流动性强。知识型员工一旦有了更高的追，而公司又忽视或不能满足这种需时，他们便会跳出原有单位，寻找更广阔的发展空间。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应承认，往往表现得比普通员工更为敏感，也更容易因组织评价与自我评价不一致而产生心理波动或挫折感以致弃组织而去。

怎么能把一个班组管理好

以上都是废话，拿些理论知识来说。等于说天书！道理是这样，但是不通俗易懂。

可惜我现在没那个心情，呵呵。要不我帮你解释一番。

个人简单说说几点：

一。班组长作为生产管理的最基本管理组成，和最基层的管理着，首先要个人的动手能力较强，

你应该时刻的引导你的下属进行一些品质上的观念培训，记住，是引导，而不是喊口号，要、

具体落实到产品本身，如发生不良了，你应该即使现场指导并依员工的个人性格选择是当众

讲解，还是私下讲解不良原因和防范方法，以便达到品质上的要。

二。多了解关系你的下属，作为生产线的最基本组成单位，你们直接肩负着产能的效率的高低，

和具体操作。如果你能和你的下属打好关系，关心生活上的点滴，让他们信任你，从而形成

一种团队拟聚力，你才能在工作上需要配合的时候充分的调动员工的积极性。

三。在培养团队拟聚力的同时，充分发挥你个人的专业特长，进行讲解和问题解决分析，建立你

个人的威望，记得，威信是员工在一定的时期对你的行为，言论作为一种参考标准的想法而

自发逐渐形成的，而不是耀武扬威，做管理者，要威风，而不是骄傲。

四，不定时的给你的团队制定一些小小的目标，要多加的进行口头上的表扬，而且是真诚的，这样

才能提高团队的进步，让员工自行参加进过程改善，和效率提高种来，而对你来说，表扬不过

就是小小的一次投入而已，但你收获的，会更多。、

算了。今天没时间，就稍稍和你分享一下我以前工作的心得吧。呵呵。

祝你成功，基层管理着做，比说重要。

浅析知识型员工增多对人力资源管理有什么影响

①整体上知识型员工对自己就业能力现状的认知度是比较高的。但职的明确度却不太高。②知识型员工对职过程的计划性不太强，但计划行为的全面性较强。③知识型员工职的信息渠道主要是互联网。选择应聘目标时较为理性，重视职的效率。④制订和实施应聘计划的过程中，知识型员工的职行为兼具理性和感性。⑤知识型员工对于被动等待应聘结果的耐心程度较低，明确职结果较为果断。本调查还对知识型员工的职行为进行分类比较分析，揭示了不同性别、不同年龄、不同学历、不同性格以及不同工作类型的知识型员工的职行为差异，为进一步探讨有针对性的企业招聘策略提供了依据。在详细分析知识型员工的职行为特点和不同人群差异的基础上，本研究提出了持续开放，把招聘当作常态、逆向思维，提高招聘有效性、知已知彼，规划招聘策略、刚柔相济，注重招聘细节等原则及具体实施路径等建议。