举例说明社会资本简单再生产的实现

[举例说明学术论文的写作流程]格式要求 1.题名（反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合）（标题，居中）要求（准确得体.简短精炼.外延和内涵要恰如其分.醒目） 2.作者姓名和单位（署名原则姓名放在第一位，单位其后）（作者，...+阅读

举例说明社会资本简单再生产的实现

(1)在社会资本简单再生产条件下，剩余价值全部用于资本家的个人消费，社会生产规模不变。因此，根据社会资本再生产的基本原理，假设社会总产品的物质构成和价值构成如下：

Ⅰ4 000c + 1 000v + 1 000m = 6 000

Ⅱ2 000c + 5 00v + 500m = 3 000

根据上述图式，为了使第二年的社会资本再生产能够继续进行，社会总产品的各个组成部分必须经过交换得到实现，因此，这个实现过程主要表现为三个方面的交换关系：①第Ⅰ部类的4 000c在第Ⅰ部类内部实现，因为这个部类的资本家要互相购买生产资料以补偿一年内消耗的不变资本。②第Ⅱ部类的5 00v + 500m在第Ⅱ部类内部实现，因为这个部类的工人和资本家要把收入用于购买消费资料。③第Ⅰ部类的1 000v + 1 000m和第Ⅱ部类的2 000c都不能在本部类内部实现，第Ⅰ部类的1 000v + 1 000m是工人和资本家的收入，但在物质形式上却表现为生产资料，第Ⅱ部类的2 000c是消耗了的不变资本价值，但在物质形式上却表现为消费资料。因此，第Ⅰ部类的1 000v + 1 000m必须和第Ⅱ部类的2 000c相交换，第Ⅰ部类的工人和资本家才能得到个人消费所需要的消费资料，第Ⅱ部类的资本家才能得到为补偿不变资本所必需的生产资料。

社会资本简单再生产的实现过程可用下图表示：

Ⅰ4 000c①+1 000v+1 000m=6 000③

Ⅱ2 000c+500v+500m②=3 000

(2)资本主义再生产的特征是扩大再生产。社会资本的扩大再生产就是资本家把剩余价值的一部分转化为追加资本，生产在扩大的规模上重复进行。假定第Ⅰ部类的资本家把剩余价值1 000中的一半即500用作追加的资本，另一半500用作资本家个人消费。又假定第Ⅰ部类的资本有机构成为4∶1，那么，转化成的追加不变资本为400Δc，追加的可变资本为100Δv。这样，第Ⅰ部类全部产品的价值按照扩大再生产的用途就重新组合为：

Ⅰ4 000c + 400Δc + 1 000v + 100Δv + 500mx=6 000

假定第Ⅱ部类的资本有机构成为2:1，则必须从剩余价值中提取100，用作追加的不变资本，提取50用作追加的可变资本，从而使第Ⅱ部类的生产规模也相应地扩大。这样，第Ⅱ部类的全部产品的价值按照扩大再生产的用途就重新组合如下：

Ⅱ1 500c + 100Δc + 750v + 50Δv +600mx=3 000

按照重新组合的图式，扩大再生产的交换关系表现为：Ⅰ（4 000c + 400Δc）则在第Ⅰ部类内部实现的是：Ⅱ（750v + 50Δv + 600mx）在第Ⅱ部类内部实现的是：Ⅰ（1 000v + 100Δv + 500mx）和Ⅱ（1 500c + 100Δc）进行交换。在扩大再生产的三方面交换关系中，两大部类之间的交换是最基本的交换关系。因此，社会资本扩大再生产的基本实现条件是：Ⅰ（v +Δv + mx） =Ⅱ（c +Δc），即第Ⅰ部类原有的可变资本价值，加上追加的可变资本价值，再加上本部类资本家用于个人消费的剩余价值，三者之和应当等于第Ⅱ部类原有的不变资本价值和追加的不变资本价值之和。

如何应用2080这一法则

80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为“帕累托收入分配定律”，认为是“帕累托最引人注目的贡献之一”。管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测， 10%的人所拥有的财富为65%,5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。正如里查德•科克有一个精彩的描述：“在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他 80%的力气只带来20%的结果。” 总之，“80/20效率法则”告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。将“80/20效率法则”所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定。（王建民，2001.5;2001.12）其次，人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。第三，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。第四，“80/20效率法则”适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20%）关键性的人才。对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：

（1）CEO、CFO等高级的管理人员，

（2）开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人；

（3）高级研究与开发（R&D）人员；

（4）具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员；

（5）其他极具发展潜力的高素质员工。基于此，如何构建“80/20效率法则”的组织人力资本管理制度就十分有意义。下面五项行动建议，供人力资本决策者和管理者参考，也许可助一臂之力。

一、精挑细选，发现“关键少数”成员所谓发现“关键少数”成员，实际上是要发现“关键的”人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以“发现”，更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本？为了找到合适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因“招聘失败”而导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。招聘CEO、CFO等“最关键”的高级管理人员，可以委托专业“猎头公司（Head Hunter）”进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%，甚至35%。尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间，国内媒体“爆炒”了“哈佛博士年薪百万落户民办高校”，不到三个月因怀疑“博士身份有假”及“沟通困难”等原因被解聘的新闻。假定校方（山东外事翻译学院）和“哈佛博士（陈琳）”动机纯正，那么，这件事可以看作是“招聘失败”的一个典型案例。由此给双方带来的损失，要大于使用“猎头”服务的成本。CEO、CFO等以下层次“关键少数”，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场“发现”为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。然而，即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘均万无一失，更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同聘用制度，可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证“关键少数”的甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像大才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好：“夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之壁，不必采...

分析下面各种表述对大学生就业会产生什么影响为什么

一、经济学的分析

（一）总体劳动力市场的供失衡我国总体的劳动力供大于局面在短期内无法改变，供失衡的严峻局面构成了大学生就业难的基本背景。具体来说，供给与需的结构错位构成大学生就业中的结构性矛盾，进而影响其就业，这种错位主要表现在对就业地理及行业选择上。陈岩松认为目前国内劳动力市场供给与需的总体不平衡是造成大学生就业难的主要外部因素，当今我国劳动力市场上的供给出现了建国以来从未有过的“三峰叠加”的态势，即应届大学毕业生、农村剩余劳动力转移以及下岗职工再就业共同构成了劳动力市场上的庞大供给流，这些集中到来的供给在短时间内给我国的就业市场带来了较大的压力。

丁元竹认为，当前大学生就业难的问题是中国目前就业三大问题之一，但大学生就业问题是全球性的普遍现象，是一种正常现象，不值得大惊小怪，存在一定程度的大学生失业是合理和必然的现象，应该正确看待，不必过分渲染大学生失业的后果；牛金虎认为现行大学生就业统计由于统计对象范围过宽、统计口径太窄、统计指标太粗，造成就业统计缩水，人为夸大了就业难度。

（二）高等教育的有效供给不足与结构性失衡我国高等教育存在的问题已经不再是简单扩大供给的问题，而是如何扩大有效供给的问题。在一个有效的市场上，可以通过价格机制来调节某种商品的供平衡，而在高等教育市场上，价格机制很难奏效，出现了结构性矛盾，其原因在于供应主要由政府控制。刘宇舸认为政府垄断高等教育造成“市场失灵”与结构失衡，高等教育的个人投资回报率没有达到均衡点，私人高等教育投资收益率过高，致使高等教育有效供给不足，大学生内在质量下降（国有高校出具名不符实的文凭），这是大学生就业难的根本原因。

我国高等教育的需方从表象上看是学生或学生家长，但学生和家长作为消费者个体的理性教育投资决策行为造成了群体行为的非理性，这表现为不管什么专业、什么学校在近期内都人满为患，人们考虑的是先占据这份社会资源，顾不上考虑机会成本，结果导致高等教育卖方市场格局。高等教育供难以在人力资源市场上得平衡，造成了大学生就业难的现实。

（三）人力资本存量的信号功能反映根据人力资本信号理论，教育只是一种筛选装置，它起着信号的作用。在高等教育逐渐步入大众化阶段的时候，大学文凭的信号作用慢慢变弱，一个人想在逐渐拥挤的人才市场上抢眼，只有再进一步提高自己的学历层次。在大学文凭的信号作用变弱的情况下，就业选择充当衡量人力资本存量的信号作用。

市场选择机制是将个人的人力资本存量与工作层次两者相匹配，市场选择过程本身就带有职者信号的人力资本存量。杨伟国将大学生就业选择行为一般化为“大学生就业选择矩阵图”，表示大学选择就业单位的行政级别和所在地区的组合，认为大学生偏好于选择行政级别高和大城市的单位就业，原因之一就是就业选择充当了衡量人力资本存量的信号功能

（四）高等教育投资收益率下降根据人力资本投资理论，上大学是一种非常重要的人力资本投资行为，它受到投资预期收益率的影响。

正如贝克尔指出，“惟一决定人力资本投资量的最重要因素是这种投资的有利性或收益率。”对于任何一个理性的人而言，如果预期收益率降低，就会降低人力资本投资力度，如果预期收益率降低到低于其他形式投资的预期收益率，就会放弃人力资本投资，转而选择其他形式的投资。一般认为高等教育投资收益率处于不断下降状态，扩招后的就业难与同时出现的毕业生工资水平下降就是最直接的反映。

马扬和张玉璐认为，无论哪个国家、无论其经济状况如何，其高等教育都存在着较高的收益率，高等教育的个人收益率基本上都高于其社会收益率；但随着国家经济状况的提高，高等教育的个人收益率与社会收益率都呈现出递减的趋势。唐鑛认为，大学生就业“难”的实质是人力资本投资回报率下降的过程，教育投资回报率的下降趋势在我国才刚刚开始，大学生就业“难”将是一个长期的、必然的、正常的现象。

另一种观点认为高等教育投资收益率呈上升趋势。吴克明认为，从大学生和高中生收入水平的比较来看，我国大学生和高中生收入水平差距自20世纪90年代以来一直呈扩大趋势；从大学生与高中生的就业概率差距角度看，也呈现扩大趋势。就业冷并没有导致大学教育收益率降低，20世纪90年代以来我国大学教育收益率一直呈上升趋势，这正是大学生就业冷背景下依然存在大学热现象的根本原因，大学热反映了人们在人力资本投资决策上的理性特点。

（五）大学生人力资本产权未得到充分保障人力资本产权是指人力资本所有者在社会经济活动中运用自身人力资本的权利，它是由人力资本的所有权、经营权、收益权、发展权、处置权等一系列人力资本权利所组成的权利束。承认大学生的人力资本产权是我国大学生就业制度变革的重要反映。在计划经济时期“国家统一分配”的制度下，大学生就业完全没有择业自主权，这严重限制了其人力资本产权的实现，结果导致整个社会效益的损失。

我国大学生就业制度改革后，大学生的...