如何处理员工离职面谈沟通

[员工月度绩效考核面谈]员工月度绩效考核面谈就是绩效考核环节中的考核反馈沟通中的其中一种方式，其中又分为单独一对一沟通和多人沟通等方式。单独沟通，就是沟通者（一般都是直接主管）和被沟通者（员工）...+阅读

如何处理员工离职面谈沟通

HR经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：

一、面谈前的准备工作。

不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而非衍了事。

二、面谈当中的沟通技巧

员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，HR可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，HR的角色应该是多听少说，适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。

三、面谈之后的处置

面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。

裁员，对于工作的执行者HR而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下细节：

一、最好不要提及员工的表现

过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

二、不要过分保持立场化身份去辩解

员工这个时候恐怕最不愿意听到的是HR告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工离职后对公司可能带来的口碑与评价。

三、不要过多安慰

这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。

四、不要做任何额外的承诺

即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会让人觉得上当受骗，以及对公司及HR产生不信任。

单位要提前与我解除劳动合同下周人资的要找我谈话我该如何回答

你好，如果是你主动辞职，就什么都没有了，如果公司辞退你，你将获得10个月的经济补偿金，

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

纵横法律网徐涛律师

HR裁员时应该注意哪些问题

1.第三人在场应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。汕头招聘网人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外，第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。 2.保证隐私对个别员工的裁减如果涉及到隐私，只能由人力资源经理参加谈话，要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点会让员工变得敏感。 3.简明扼要从危机走向共赢：企业裁员管理法律实务只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。 4.谨慎的语气汕谨慎地使用你的措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。 5.寻员工反馈虽然要力谈话简短，但还是要在宣布对其解雇后鼓励员工谈谈他们的感想。

如果员工不立即回答，你可数数到20以等待他的反馈。千万不要惹上一个冷酷无情的名声。 6.创造友好气氛要对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。对员工过去的工作表示谢意。当然如果员工因为被裁而拒绝向你表示感谢时你不要感到吃惊和受到了伤害。 7.勇于承担责任裁员这一决策归根结底是要由企业做出，因此不要委责于市场环境、竞争对手，更不能直接归咎于职工。企业裁员时只需要如是说：“这是企业的决策，是企业决策失误所至，企业不得不这样做。” 8.行动迅速企业认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。 9.不徇私情很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚：当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。

好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？企业更看重的是裙带关系还是业务能力？” 10.提供帮助有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些企业专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

公司裁人如何下手员工都很优秀如何对员工做思想工作

谈判策略和细则：

1.裁员原则：

1）稳定员工心态第一；

2）让员工认同裁员的原因；

3）从感情上让裁员从平和的心态接受。

4）为员工做好后路铺垫。（提供所有他担心的问题和可能遇到的困难）

5）低调处理，不影响其它同事，

6）快速解决，我建议当即谈判离职当即办理手续当即结算工资。

2.前期准备：

1）对该员工的了解；基本信息了解，为谈判做基础铺垫和了解。

2）员工对裁员事件的心理承受因素。

3）让上司与其沟通；

4）裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。

5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷）

6）了解员的基本情况，他们可能会提出的疑问？（请列出所有详单）及应对措施。

7）相关表格准备：

a）《离职通知书》

b）《离职工资结算单》

c）《离职证明书》

d）《离职交接表》

3.谈判策略：

1）了解他在公司所做出的业绩，给予认可；引导出但是由于公司目前的困境和发展战略调整，成本上升，及工作不饱合的等原因。（视当时情况而沟通）

2）说出是他主动离职，但是公司给补偿；（这条根据实际当时谈判情况进行）

3）公司裁员会给予相应的补偿；

a）提供补偿通知书，让他签名确认；

b）提供补偿工资条，当日结算，让他签名确认；

4）提供离职证明书，是优秀评价；

5）提供职位推荐。（这里需要先了解一下他们的特长，看是否有合适的职位推荐）

6）告之，如果公司有合适的职位，首先考虑的也是他本人。

按照正常原则裁员要当即立断，不能拖拉，最好安排在周五，上午谈完下午办完手续。这样不会影响其它人。

4.谈判流程：

a）制定出谈判原则；

b）制定出谈判话术；

c）制定出相应的通知、表单、工资核算；

d）部门经理前期沟通；

e）行政部沟通+公司领导沟通，并当场确认签名

f）办理离职交接手续；工作交接、物品交接。

g）即时办理即时发工资

5.注意事项及资料准备：

a）做好访谈记录。

b）做好交接准备。（交接数据备份，以防数据遗失）

6.最坏打算：

a）员工上诉（如果补偿得到，这个应该不会出现）

b）员工对部门内成员的议论；部门经理一定要多观察和个别访谈，稳定在职人员心态。

7.离职工资成本核算：