如何解决员工对薪酬的不公平感

[对员工培训存在的问题如何解决]国际快餐业巨头麦当劳公司认为，要使人才培训后不是流动而是更加稳定，关键是要把培训与个人发展相结合，帮助员工计划一下未来的两年内可能达到什么位置，让他清楚上面的职位上需要...+阅读

如何解决员工对薪酬的不公平感

很多公司管理层往往都会遇到单位员工私下对现有的薪酬不满的情况，那么，如何解决员工对薪酬不满这类的问题呢？一般可以从以下三个方面着手，更多内容建议参考《人力资源管理必读12篇》。

首先，许多单位的内部薪酬级别之间确实存在一定的问题。任何企业都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于企业的相对价值。如果薪酬结构中未妥善明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会因此产生不满情绪。所以，需要确保企业有一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异，并通过薪酬水准来体现这一差异。并且企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。

其次，通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。

第三，严格基于绩效工资。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。

第四，采取秘密薪酬法。斩断因工资发放透明而导致的员工之间的比较，也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。

如何解决新老员工之间的薪酬矛盾

1、建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。企业HR要加强薪酬体系的建设，让新老员工在绩效上一较高下，用个人能力来解释薪酬，这样老员工也就无法可说了，同时还能激励老员工提高自身的工作积极性。

2、企业员工的薪酬可以在福利方面可多关照老员工。这里的福利可以包括很多，比如工龄补贴，服务满多少年就有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资等，又比如评上技师得补贴。

工龄是评上技师的一个重要参考因素，这样一来老员工的机会就，然后适当的奖励老员工。企业还可以建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会上可以多向老员工倾斜，这是企业和员工双方受益的事情。

3、薪酬保密工作要做好。HR最好是规定企业内部的薪酬保密，尽量不要让个人薪酬在公司内部传播，HR可以采用“两张工资条”，发给员工的是一张经过处理的工资条，而实际工资要比这个高。

4、在普通员工层面，要尽量避免新老员工薪酬的差距。普通层面是公司人最多的一个层面，也是想法最单纯的一个层面。一旦出问题了，就很难解决。

工厂拖欠员工工资！员工应该如何处理

工厂拖欠员工工资可以向当地劳动监察行政部门进行举报或申请劳动仲裁等等。

由于公司长期未能按时发放劳动报酬，当事人可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要经济补偿。

《劳动合同法》第八十五条：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。