如何用人力资源管理理论分析案例分析

[人力资源管理案例分析]这个问题真的很难.本来想等答案的.. 但是没人答.. 我就给点我的意见..如果得到答案，请告诉我一下.. 一。特点 1.与业绩/实务挂沟.. 以工作分析去设定标准说明，再用个标准样本，...+阅读

如何用人力资源管理理论分析案例分析

在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要，将实际中真实场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。

一、案例分析题的特点案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：（）在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；（）工作中经常发生的需要妥善解决的问题；（）采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；（）对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。

二、案例分析题的类型案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。

三、案例分析题的解答首先，审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉，可以采用 W H的方法。即WHO（何人），WHEN（何时），WHERE（何地）WHAT（何事），WHICH（何物），HOW（如何做），HOWMUCH（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考，只有对提问逐一地做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评价意见或者解决问题的对策。、对已经解决的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。、对尚未解决的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向趋势做出必要的推断和预测。要考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出实的对策建议。最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。

人力资源管理的薪酬管理怎么分析和总结

一、人力资源经理的工作范围与职责。

1、人力资源规划；

根据公司的发展战略，评估组织的人力资源现状和发展趋势，收集和分析人力资源供给与需方面的信息和资料，制定相关的人力资源政策和措施。

2、招聘与选拔；根据公司的人员配置及岗位需，通过各种方法和手段吸引外部应聘人员或提拔内部人员。

3、培训与发展；对公司的新员工，在职员工进行的一系列以提高员工专业技能或管理水平为目的的培训。

4、绩效管理；对员工的工作业绩进行评价，从而为员工晋升、发放工资、进行奖励或惩罚提供依据。

5、薪酬管理；在岗位评价的基础上，对员工的薪酬进行设计。

6、员工劳动关系管理。处理和维系员工与企业的劳资关系。

二、人力资源经理的角色

1、助手和参谋。人力资源经理是公司总经理的助手和参谋，随时就人力资源管理政策制度、人事关系的处理与总经理交换意见。

2、服务者和监督者。人力资源经理既是公司各部门的服务者，为各部门提供人力资源的服务与咨询，同时，人力资源经理还是各部门的监督者，监督其是否遵守公司的各项规章制度与政策。

3、自律者和示范者。人力资源经理要严于律己，让公司的员工都感受到人力资源管理者既是人力资源管理政策和制度的制定者，也是人力资源政策和制度的模范执行者。

4、运动员和教练员。

既要象运动员一样和其他员工一起朝公司的共同目标向前冲刺，又要象教练一样对员工给予指导和帮助。

三、品德修养要

1、信守承诺，保守秘密；人力资源经理因为其工作性质的原因，掌握着企业的与人相关的大量重要信息，信息的泄露无疑会给公司带来极坏的影响；

2、公正处事，不带偏见；组织的公平感与员工的工作满意度、工作绩效、离职率都有很大的关系，人力资源经理应当具有公正处事，不带偏见的胜任素质。

3、注重个人形象与操行；时刻反省个人的形象与操行的行为习惯，注重个人形象在不同职业阶段的发展，不断提高发展个人形象的能力。

4、尊重他人，营造信任关系；人力资源经理作为企业和员工之间的中间人，只有懂得尊重他人，才能在组织中营造出信任的氛围。

5、注重判断力。人力资源经理在错综复杂的环境中做出正确的判断的能力，在做出决定前能够掌握和分析尽可能多的客观数据，避免盲从、盲信。

四、工作能力要

1、写作能力，人力资源的规章制度，通知通告大多出自人力资源经理之手，所以写作能力是人力资源经理的基本功。

2、组织能力。计划性、周密性、协调性。

3、表达能力。善于与人交流是人力资源经理的必备素质。

4、观察能力。人力资源经理要从人力资源管理的角度与观察与分析周围的人和事。

5、应变能力。遇事不慌张，从容镇定；忍耐性强，不急噪发火；思维灵活能迅速的想出解决办法；提高预见性，打有准备之仗。

6、交际能力。交际礼仪的掌握，交际艺术的掌握，交际手段的运用。

7、其他能力。综合分析能力、直觉能力、认识自己的能力

人力资源管理案例分析

这个问题真的很难.本来想等答案的.. 但是没人答.. 我就给点我的意见..如果得到答案，请告诉我一下.. 一。特点 1.与业绩/实务挂沟.. 以工作分析去设定标准说明，再用个标准样本，套到实际操作上，如果执行上有问题，就是分析有问题。就重作工作分析，这样是最佳效益。 2.工艺与人事的紧密配合由现场人员进行实际的调整。而不只是由人事纸上谈兵。二。 1。综合配合良好。 2. 但是由于工作评核是由现场确认，可能会有虚假工作的问题。 3. 因此建议进行“工作抽查”方法进行评核，并有效率利用现在的数据进行统计分析，以实行工作改善。三。 1。依存关系：由于人力资源对于特定工艺的不了解，如果没有工程师的配合，所作出来的工作分析可能只是流于书面，由人力资源整理出的系统化数据，可以在经过有效的整理统计，可帮助工程师，快速找到改善工作的方法。

2。怀疑关系：工程师可能为了避免业绩压力，或改进的要，并没有忠实报告。实际反映实际情形。