人力资源会计量化论文英语摘要

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人力资源会计量化论文英语摘要

human resource accounting is a new field in accounting it aims to measure and report human resource and to offer the information of human resource.in this report,human resource accounting is considered as a branch subject of accounting meanwhile we should report and supervise the human resource using merit index....

人力资源会计的发展

人力资源会计是美国在20世纪60年代出现的一个会计分支。美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。（1960—1966年）此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。1964 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。他提出，人力资源构成了企业最有效的经营资产，为使会计报表更为完善，对企业管理公务员更为有用，其内容应该包括人力资本。1965—1966年，美国会计学会对人力资源会计理论进行了系统研究，认为需要对人力资源费用成本及人力资源效益进行衡量与评价，并交由密歇根州大学社会研究所进行实验。

2）人力资源成本和价值计量模型学术研究阶段（1966~1971年）此间，以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。美国会计学会在美国密歇根州大学进行的实验取得了成果，利克特教授在《人力组织一它的管理和价值》一书中设专章论述人力资源会计。

他认为企业资产负债表中不包括人力资源项目，就像资产账面价值和实际市场价值之间巨大差异一样，会导致企业管理公务员做出错误的决策。20世纪60年代末70年代初，布诺默特、弗兰霍尔茨等人在《会计评论》和《管理会计》等权威会计刊物上陆续发表了几篇有关人力资源会计具体实施的论文，论述了如何评估人力资源，提出了如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的建议。总之，该阶段人力资源会计的理论和基本技术处理方法逐渐形成，并在实践中开始尝试。（1971—1976年）此间，人力资源会计发展迅速。英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。

不仅人力资源会计理论发展迅速，而且历史成本法和现时重置成本法等人力资源会计的程序和方法也得到发展。此间，发生了两件重大事件。一是美国会计学会在1971~1973年间成立了人力资源会计委员会，组织和支持一些人力资源会计项目的开发，发表了人力资源会计的研究报告，极大地推动了人力资源会计的发展。二是1974年，弗兰霍尔茨教授的专著《人力资源会计》问世。（1976~1980年）此间，是会计界对人力资源会计兴趣减退的阶段。这主要是由于人力资源会计的初步研究工作已经完成，前期结果已经完毕，所剩下来的会计难题需要由少数会计学家解决，而且需要企业自愿继续做实验对象。而参与试行人力资源会计的企业组织必须花费相当大的成本，但其效益很难测量，因此企业的态度不够积极。

这使人力资源会计的研究进入了一个低潮。（1980年至今）自1980年后，会计界又陆续发表了许多人力资源会计的论文，同时，应用人力资源会计的企业也增加了。尤其是美国海军研究署建议在海军人力资源管理中应用人力资源会计，与企业相比，美国海军拥有充足的经费从事人力资源会计研究。这使得人力资源会计停滞发展的势头得以好转。至20世纪80年代，某些大型的企业，如美国电话电报公司、德克萨斯仪器公司、通用电器公司均采用了人力资源会计。一些大型的金融机构，如美国梅特罗银行，拥有职工18 000人和150亿美元资金，已使用人力资源会计信息于人力资源管理决策；加拿大格林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的成本和效益。1985年，弗兰霍尔茨在《人力资源会计》第二版中，列举了30个应用人力资源会计的案例，阐述了企业管理公务员需要应用人力资源会计信息于经营决策和人力资源管理决策。

另外，他也阐述了企业管理公务员应用人力资源会计信息所取得的成果。如一个电子公司根据人力资源会计信息，了解企业职工离职的损失金额大得惊人，因此立即采取措施降低职工离职率；一个保险公司通过人力资源会计信息了解到培训核算员的收益金额，相当于培训费用金额的两倍；一个工业企业应用人力资源会计评估，临时解雇职工的成本和效益，从而作出正确的人力资源管理决策。由于人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，其中既包括人力资源会计理论，也包括人力资源会计程序和方法，并且还认为它将使传统会计产生重大变革。

对人力资源会计在我国企业中是否具有可行性的思考

3 我国推行人力资源会计存在的困难人力资源会计自提出以来，对于其是否应该施行一直存在着争议。因为人力资源会计作为一门新兴学科，由于其计量的模糊性、收益的不确定性使其推行过程当中会遇到许多的难题。如果不能解决这些难题，人力资源会计将无法在实际当中得到普遍的应用。具体来讲，我国在推行人力资源会计过程中将遇到以下困难： 3. 1 人力资源市场不健全我国的人力资源市场还存在很大缺陷，人力资源的需者与供应者之间存在严重的信息不对称。人才价格具有不确定性，往往相同或相似的人才在人才市场上具有差别很大的价格，人才不能自由的流动，特别是在一些国有企业当中，强力制止人才流动使得人才不能按照市场的需进行交换，影响了人力资源的整体效益，也给人力资源会计核算带来困难。

3.2 理论上对人力资产确认等问题存在分歧 3.2.1 理论上对于人力资源是否能被确认为资产还存在分歧人力资源可以为企业所控制，可以为企业带来未来的经济收益，可以按照一定的方法进行计量，以此来看人力资源满足成为资产的一切条件，但人力资源不同于一般资产的最大特性是人的主观能动性。这就导致了企业对于人力资源控制的不完全性，在企业与职工之间的契约关系不是所有权关系，其对人力资源的控制只是暂时的、不完全的。如果一家企业的职工集体罢工，那么企业的账面上那些价值不菲的人力资产便失去意义，这将导致资产的虚增。 3.2.2 理论上对于哪些人力资源能被确认资产存在分歧企业的劳动者包括简单劳动者和复杂劳动者，两者对于企业而言未来的经济利益都很可能流入，其成本可以计量，似乎都应确认为人力资产。

但复杂劳动者的数量远远小于简单劳动者。但其创造的经济利益却远远大于简单劳动者。这样看来，确定简单劳动者为人力资产对于企业而言并不经济，应该只确认复杂劳动者为人力资产，但在谁才是复杂劳动者上也存在分歧，一个企业的人力资产可能在另外一个企业不是人力资产，这严重违背了可比性原则。 3.2.3 理论上对于人力资产价值是否能够准确计量存在分歧在目前提出的人力资源价值会计模式中最具有可行性的价值计量模式是“未来薪酬折现法”，将职工的“未来薪酬”调整为未来价值，再折现为员工的现在价值。这是一种理想化方法，在现实生活中很可能出现同工不同酬，平均主义等不合理的分配现象。况且占薪酬中重要比重的“奖金”是与企业未来业绩和个人努力相关的，很难对其进行预测。

另一方面，人力资源可以准确计量之后，账面上将存在人力资产和人力资本两个对称值，这个资产既不能用以偿还债务，也不能像一般资产一样与其他商品进行交换，有虚增资产和资本之嫌。 3.2.4 理论上对人力资源信息披露存在分歧人力资源信息应披露到何种程度，是仅在资产负债表中列示几个人力资产数据呢，还是另外提供一张详细的人力资源会计报表，列示完整的人力资源信息，包括人力资源创造的收益，带来的经济流量等。简单的信息可能不能完全满足企业决策者和外部关系人的要，而复杂的信息要区分企业人力和物力资产所创造的收益，成本过高。这又使人力资源会计的报告陷入两难之中。 3.3 实务上人力资源投资资本化后存在的问题从中国目前的企业现状来看，在企业中实行人力资源投资资本话之后，将产生以下这些亟待解决的问题： 3.3.1 从纳税的角度看，人力资源投资资本化之后，企业将不得不放弃费用低税的好处，企业的招聘、挑选、录用、培训及开发等