房地产的企业文化有哪些

[房地产企业内部管理有哪些专项检查]一、加强领导，健全机构，落实责任；为进一步提升公司环境卫生管理水平，为广大员工创造；二、强化宣传，统一思想，提高认识；在环境卫生绿化工作自查前，公司将此次专项检查列入；三、卫生绿...+阅读

房地产的企业文化有哪些

对于房地产企业文化，可以先从几个标杆房地产企业的文化入手，来探讨共性的文化。万科的企业文化：企业愿景万科的企业愿景是成为中国房地产行业持续领跑者。为了早日达到该愿景，万科要自己要从下面几个方面努力：

1、不断钻研专业技术，提高国人的居住水平；

2、永远向客户提供满足其需要的住宅产品和良好的售后服务；

3、展现“追完美”之人文精神，成为实现理想生活的代表；

4、快速稳健发展公司的业务，实现规模效应；

5、提高效率，实现业内一流的盈利水准；

6、树立品牌，成为房地产行业最知名和最受信赖的企业；

7、拥有业内最出色的专业和管理人员，并为其提供最好的发展空间和最富竞争力的薪酬待遇；

8、以诚信理性的经营行为树立优秀新兴企业的形象；

9、为投资者提供理想的回报。企业宗旨万科的企业宗旨是建筑无限生活。宗旨有几方面的含义：

1、对客户，意味着了解你的生活，创造一个展现自我的理想空间；

2、对投资者，意味着了解你的期望，回报一份令人满意的理想收益；

3、对员工，意味着了解你的追，提供一个成就自我的理想平台；

4、对社会，意味着了解时代需要，树立一个现代企业的理想形象。核心价值观万科的核心价值观是创造健康丰盛的人生。核心价值观包括几个方面的内容：

1、客户是万科永远的伙伴 ◎客户是最稀缺的资源，是万科存在的全部理由。 ◎尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品和服务，引导积极、健康的现代生活方式。这是万科一直坚持和倡导的理念。 ◎在客户眼中，公司的每一位员工都代表万科。 ◎员工1%的失误，对于客户而言，就是100%的损失。 ◎衡量员工成功与否的最重要的标准是让客户满意的程度。 ◎与客户一起成长，让万科在投诉中完美。

2、人才是万科的资本 ◎热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源。 ◎尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科成功的首要因素。 ◎万科尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；所有的员工在人格上人人平等，在发展机会面前人人平等；万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系。 ◎职业经理团队是万科人才理念的具体体现。持续培养专业化、富有激情和创造傛的职业经理队伍，是万科创立和发展的一项重要使命。 ◎万科倡导“健康丰盛的人生”。工作不仅仅是谋生的手段，工作本身应该能够给我们带来快乐和成就感。在工作之外，我们鼓励所有的员工追身心的健康，追家庭的和睦，追个人生活内容的极大丰富。 ◎学习是一种生活方式。龙湖地产文化：使命：为客户提供优质产品和服务并影响他们的行为。在此过程中，成为卓越的企业并创造机会。核心价值观：追卓越人文精神研究精神信任/共赢企业家精神经营管理原则：长期利益原则员工成长原则科学决策原则简单直接原则客户至上原则同路人原则改进创新原则先外后内原则团队原则精英原则保利地产企业文化： “奋发向上、团结协作、乐于奉献、规范诚信、纪律严明” 经营理念务实：立足之本以人为本，以客为先，实实在在，脚踏实地。在市场竞争中寻企业发展与项目开发的适宜之路，以产品和服务创造价值，提升公司的市场竞争力。创新：发展之源社会发展，日新月异，勇立潮头，敢为人先。创新是企业的灵魂，唯有创新，才能保持企业旺盛的生命力，在创新与研发中，始终保持自己的领先地位。规范：经营之道规范管理，诚信经营，循法尚德，回馈社会。建立健全的公司治理结构、运行机制与业务流程，秉持专业的精神和敬业的作风，认真履行一个企业公民的社会责任，赢得市场的肯定。卓越：追之境志向远大，目标明确，追卓越，永无止境。超越自我是保利孜孜以的目标，更是公司赢得竞争优势的精神动力。通过三家房地产标杆的文化分析，我们可以看到房地产业的文化内容应该包含以下几个方面：

1、文化应该包含一个企业最基本的价值观和社会责任。

2、应当体现出地产行业的特点：建筑的本质是人与自然的和谐，更是家园的承载。正如古人所说“安土重迁，黎民之性，骨肉相附，人情所愿也。”

3、对与企业内部而言，要让员工认识到这是一项事业。不是简单的盖房子和卖房子。

4、要让员工感觉到在企业中可以得到成长，得到价值的实现，理解地产业的精髓和本质。

人力资源成本计算

人的成本看是哪方面的了。销售类以基本加创收利润分配财务类，大公司是以入股方式分配其利润人力资源也是可以计入利润分配当中的。一个好的人力资源管理团队，相对一个企业是非常重要的部门。人力资源管理成本包括人力资源原始成本和重置成本.其中原始成本核算的项目包括： 1，人力资源的获得成本 A 直接成本（人员招募人员选拔录用安置） B 间接成本 2，人力资源开发成本. A 直接成本（上岗引到培训职业生涯管理培育培训） B 间接成本（培训期间的成本损失职业发展辅导人员的时间投入组织内部教师的时间投入）重置成本的核算项目包括： 1，人力资源的获得成本 2，人力资源的开发成本 3.人力资源的离职成本 A 直接成本（离职补偿费离职管理费用 B 间接费用（空职损失新聘人员不及离职者缩导致的损失离职前离职者工作绩效损失）

什么是企业人力资源机会成本

人力资源机会成本是指为了获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收益。由于资金有限，在将每一项资金用于人力资源的获得与开发的投资时，必然要考虑这项投资用于其他项目投资时所得到的报酬，这种报酬就构成了人力资源的机会成本。

企业人力资源的机会成本主要有以下几个方面。

(1)员工在离开企业前的低效率带来的成本。如果员工感到自身的要得不到满足或是自我价值得不到实现，就会降低工作积极性，甚至消极怠工。此时如果企业不采取行之有效的措施加以疏导和调整，员工就可能选择离开企业。从积极性降低到离开企业的这段时间里，员工的低效率就会给企业造成一定的经济损失，形成一种人力资源的成本。

(2)在原岗位职工离职后到新接替员工胜任岗位工作，职位空缺及新调任员工在适应期的低效率造成的损失。在重要职位空缺阶段，企业在寻找合适的人选过程中要花费一定的成本。即使在一段时间之后找到了能够胜任该项岗位的员工，但由于每一行业不管在生产上还是在管理上都有其自身的特点，所以新接任的员工在充分胜任该项岗位之前的适应期间的低效率也会给企业带来损失。

(3)无形的人力资源流失带来的损失。当企业出现员工离职时，不仅要考虑该员工所在岗位所形成的成本，还应该考虑该员工本身的高绩效对周围员工的长期影响所造成的成本和损失。重新调配一个拥有同样绩效或更高绩效的员工所发生的重置成本，与岗位重置成本并不是等价的。如果离职员工在原岗位上具有独特的才能或影响力，或是具有高质量、具有很大潜力的员工，那么这种成本损失是长期的，将一直延缓到有一个新员工出色胜任该项岗位工作为止。此外，如果该员工经常能提出一些能为企业带来很大收益的方案或想法，那么他的离职也会给企业造成深远的影响。

(4)企业的核心技术和商业机密的外泄所带来的成本。企业的高级技术人员或高级管理人员的离职可能会导致企业的核心技术和商业机密外泄给竞争对手。如果是这样，他们的离职给企业造成的损失将是巨大的。

(5)企业人力资源总量失衡所带来的成本。企业人力资源无论是过剩还是短缺，都会给企业带来经济损失，因而也应当计人企业的机会成本。

(6)企业人力资源结构失衡所带来的成本。企业的人力资源的配置应保持结构和比例的合理、协调。当企业的人力资源的结构出现不合理或失衡时，就会给企业带来额外的成本支出，也应当计人企业的机会成本。

人力资源成本包括哪些东西？如何计算

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 1.人力资源的获得成本人力资源获得成本是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本。主要包括招募成本、选择成本、录用成本、安置成本等四种。 2.人力资源的开发成本为了提高工作效率，组织还需要对已获得的人力资源进行培训，以使他们具有预期的、合乎具体工作岗位要的业务水平。这种为提高员工的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本。人力资源开发成本，是组织为提高员工的生产技术能力，为增加组织人力资产的价值而发生的成本，主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。 3.人力资源的使用成本人力资源的使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 4.力资源的保障成本人力资源的保障成本，是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用。 5.人力资源的离职成本人力资源的离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。进行人力资源成本核算，应设置相应的会计科目：一.“人力资产” 人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销（类似“固定资产”科目）。下设反方向科目“累计摊销”；拟设立备抵账户“人力资源流动准备”；所谓人力资源流动准备是指考虑到当今企业中人力资源流动频繁的情况，拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户，根据本企业经验或参照同行相似者情况按期计提备抵，实际发生人员流动时再注销确认损失。操作如下：

（一）计提时借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源流动准备

（二）发生流动时借：人力资源流动准备贷：人力资产二.“人力资源成本” 下设四个二级科目：取得成本、开发成本、离职成本和使用成本；

（一）工资等常规成本作当期费用化处理。分录如下：借：人力资源成本──使用成本──某人贷：应付工资──某人应付保险费──某人应付福利费──某人借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源成本──一使用成本

（二）对于年底双薪等与企业当期实际经济效益关联不紧密的支出，则应视各企业实际情况而定。 1.如果企业的业绩较好且营运稳定，在年初即有较大把握估计年底双薪的数额，则应在该年度的各会计期间事先预提。分录如下：计提时：借：人力资源成本──使用成本──某人贷：应付年底双薪发放时：借：应付年底双薪贷：银行存款（现金） 2.反之，则平时不预提，若年底效益好可发放此类现金，则直接进入费用。分录如下：借：人力资源成本──使用成本──某人贷：银行存款（现金）

（三）各会计期末将应分担的取得、发生作成本费用化处理。分录如下：借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源成本──取得成本 ──开发成本

（四）由离职而引起的成本费用直接进入当期损益。分录如下：借：生产成本（管理费用）等贷：人力资源成本──离职成本三.“人力资源收入” 所谓人力资源收入是指用以记录人力资源创造的经济收入。期末将“人力资源成本”贷方累计摊销额转入该科目借方。贷方余额表示人力资源盈利；借方余额为亏损。分录如下：借：人力资源收入贷：人力资源摊销